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1、人力资源管理：人才选用育留系列我在培训行业已经从事了有近 10 年的时间了，对于人力资源管理这块略有一番见解，而作为我本人来说，我主讲的领域就是执行力以及人力资源管理这块，下面，就将和大家一起分享下，我对于人力资源管理这块的一些见解。第一章：选“钻石”选人的好坏关乎一个单位的生死存亡。在各种失误中，决策失误是最大的，在决策失误中最大的失误是用人的失误，其代价也是最大的。杰克.韦尔奇说： 我们所能做的一切就是把赌注押在我们所挑选的人的身上。电视剧大染坊陈寿亭从一个叫花子到拥有雄厚资产的印染厂，他说，一等人不需要教；二等人用言语教；三等人用棍棒教；四等人用刀砍掉。那么，对于一个领导人来说，其核心是
2、选对人而并非培养人，即选人比培训人更重要。选人的常犯的错误：1.寻找“超人”对人才的要求过于苛刻，所谓宁缺勿滥，那只会是“此人只应天上有，人间能得几回闻”？如果领导层对人才的要求过分追求完美，只会适得其反，俗话说，好孩子是夸出来的。2.“俄罗斯套娃”现象害怕比自己厉害的人难以驾驭，便喜欢选一些比自己能力差的，自己管得住的人。许多企业的人才结构如俄罗斯套娃，下属能力始终低于上级，一级比一级强，一级比一级大。曾子说，用师者王、用友者霸、用徒者亡。3.偏听偏信仅凭听说，未作亲自考察。用人部门在选人时习惯于依赖人力资源部，比较少花时间与精力亲自考察新进的人员，也比较少对试用期的新人作全面的考察。对于人
3、才的情况，未能很好实施走动式管理，也未能针对听到的情况深入实质去核实，在基层，更没有问到一些一针见血的问题。4.个人好恶对自己奉迎者，无才也是有才；对自己不奉迎者，有才也是无才。所谓“说你行，你就行，不行也行；说你不行，你就不行，行也不行。 ”这是极其要不得的。像选钻石一样选人才：1.要亲自考察人才史记五帝本纪记载，尧是帝喾的儿子，是一位贤明的部落领袖，他要大臣举荐继任者，四岳（即四个部落首领）推荐舜。根据是，舜的父亲顽，母亲嚣，弟弟傲，舜皆和以孝，进之于善，这样的人不至于奸恶；舜 20 岁时，就以孝而闻名天下，尽管舜享有好名声，但尧对此并不放心，表示“吾其试哉” ，再确定其继承人地位。 尧的
4、主要做法：一是尧把自己的两个女儿嫁给舜为妻，通过舜对待妻子的态度来考查其德行。二是使九位男子与舜相处，以观察其如何对待别人。三是使舜“慎和五典” ，管理阴阳术数天文历法官员，舜管理有方， “五典能从” 。四是让舜察举和管理有才德的百官，结果“百官时序” 。五是让舜铲除当时的四大劣迹昭著者，舜做到了，远近诸侯闻风而敬舜。六是使舜入山林川泽、经受暴风雷雨， “舜行不迷” 。2全方位考察人才：横看成岭侧成峰，远近高低各不同 从上往下看，会把人看矮了；从下往上看，会把人看高了； 从近往远看，会把人看小了；从门往外看，会把人看扁了。借鉴古人“八观六验” 、 “六戚四隐”的识人方法：通则观其所礼，贵则观其
5、所进，富则观其所养，听则观其所行，止则观其所好，习则观其所言，穷则观其所不受，贱则观其所不为；喜之以验其守， 乐之以验其僻，怒之以验其节，惧之以验其特，哀之以验其人，苦之以验其志。何谓六戚？父、母、兄、弟、妻、子。 何谓四隐？ 交友、故旧、邑里（邻居） 、门郭（亲信） 。即全方位考察人才，这是领导者的重要工作。3.选人勿苛刻，适合即可从岗位适配的角度来看，选人只选对的，不选贵的。刘邦和项羽争夺天下，手下有这样一帮人：樊哙是杀狗的屠夫，灌婴是布贩，娄敬是车夫，彭越是强盗，周勃是吹鼓手，韩信是待业青年。陈平一开始跟魏王混，混不下去，看到项羽猛，就又去投奔项羽。但在项羽那混的不是很好，于是又跑去找刘
6、邦跟刘邦混。如果按照现在某些苛刻的选人标准，一个也选不上。4. 避免“俄罗斯套娃”现象 从领导者的气度角度，我们要敢于雇佣比我们更厉害的人。 如果我们每个人都雇用那些比我们矮小的人，那么我们就会变成一家侏儒公司。但是如果我们每个人都雇用那些比我们高大的人，那么我们就会变成一家巨人公司。总之，选人就如同是选钻石。优秀员工是公司最重要的资产,一家公司要想持续健康地发展, 在选拔人才方面必须下大力气。第二章：人才“掠夺”为什么目前的美国成为唯一超级大国？让我们看一些数据：从 1985 到2005 年的 20 年间，共 52 位诺贝尔物理学奖获奖人中，有 34 位为美国人或在美国居住，占 64%；47
7、 位化学奖获奖者中有 28 位为美国人或在美国从事研究工作，占 59.6%；生理学或医学奖的 46 位获奖者中，有 28 位美国人，占 46%；33位经济学奖获奖者中，有 23.5 位美国人（其中一人为以色列和美国双重国籍） ，占 71.2%。美国的“氢弹之父” 、 “电子计算机之父”来自欧洲；欧洲免费输送科学家让美国爆炸了原子弹、制造出导弹、把人造卫星送上天、使宇航员登上月球；美国最近十年的高科技企业三分之一有印度或中国的创始人；美国的科学与工程博士接近 40%来自外国出生。为什么美国有这么多人才呢？其中有这样一个情况：二战即将结束，美国前总统罗斯福说，战争结束后，我们要做些什么？于是在诺曼
8、底登陆之后，迅速以 1 个伞兵师、2 个装甲师加上第 6 集团军重兵出击，掩护一支刚刚成立的“阿尔索斯”突击队秘密行动。 “阿尔索斯”间谍部队的唯一任务，就是抢在任何国家尤其苏联之前，俘虏德国、意大利那些优秀的世界知名的科学家，搜集技术情报与资料，并劝服这些可以改变国家战略实力的科学家加入美国籍，为美国工作。可见，他们对人才多么的重视。特别是美国英特尔公司说，如果美国的大学造就了世界上最优秀的人才，那么美国公司就要在文凭背面贴上绿卡。微软比尔盖茨曾说，必须欢迎这个世界的伟大天才，而不是将他们赶出这个国家应当鼓励他们成为美国永久公民，这些人将与美国本土出生的天才一起推动国家的经济增长。国家如此，
9、企业也不例外，外企掠夺人才的 7 种方式：1、吸引留学人员，收割人才为了争夺留学者，英国宣布到 2005 年，要使外国留学生占到本国学生的25%；德国计划也将这一比例提高到 20%。近年来，外国大学把各种教育会展和留学咨询办到了中国人的家门口。 2007 年日本 11 万留学生，7.3 万来自中国。2、国外设立机构，就地取材随着我国对外开放程度的不断扩大，不少外国企业在中国推行“人才本土化战略” ，设立了不少附属于企业的研究机构。目前，在我国设立研究机构的已有 14 个国家的跨国公司，成立研究机构近百个，仅北京就有 15 个。拿规模最大的贝尔实验室中国研究中心来说，400 多人员，96 拥有博
10、士、硕士学位。这些机构实际上成了争夺当地人才的桥头堡。3、合作办学设奖，养育人才清华大学近百种奖学金里，外企公司占了一半，北京大学总额 400 多万元的奖学金中，外企占了 300 万元。4、兼并购买企业，连锅端才思坦因曼思是德国的一位工程技术人员，因为失业和国内经济不景气，不远千里来到美国。他幸运地得到一家小工厂老板的看重，聘用他担任生产机器马达的技术人员。1923 年，福特公司有一台马达坏了，所有的技术人员都未能修好。正焦急万分时，有人推荐了思坦因曼思，福特公司就派人请他来。他来之后，要了一张席子铺在电机旁，聚精会神地听了三天，然后又要了梯子，爬上爬下忙了多时，最后他在电机的一个部位用粉笔画
11、了一道线，写上“这儿的线圈多绕了16 圈”几个字。福特公司的技术人员按照思坦因曼思的建议，拆开电机把多余的圈线取走，电机正常运转了。 福特公司总裁福特先生得知后，对这位德国技术员十分欣赏，先是给了他一万美元的酬金，然后又亲自邀请思坦因曼思加盟福特公司。但思坦因曼思却向福特先生说，他不能离开那家小工厂，因为那家小工厂的老板在他最困难的时候帮助了他。 福特先生先是觉得遗憾万分，继而又感慨不已。福特公司在美国是实力雄厚的大公司，人们都以进福特公司为荣，而他却为了报恩而舍弃如此好的机会。不久，福特先生做出一个决定，收购思坦因曼思所在的那家小工厂。董事会的成员都觉得不可思议：这样一家小工厂怎么会进入福特
12、先生的视野？福特先生说：“人才难得，因为那里有思坦因曼思。 ”5、修改移民法规，开门迎才6、高层出国访问，顺手牵才7、雇佣猎头搜索，专猎英才人才是企业最核心的资源，也是企业最需要关注的问题。因为管理说来说去最主要还是人的问题。管理者每天操作的虽然都是事，但首先要思考的都是人的问题。联想柳传志说，执行力就是把合适的人安排到恰当的位置上，战略好坏的关键取决有没有合适的执行人才。三星的创始人李秉喆说：我从来不亲自在支票或传票上签字或盖章，也不亲自买东西。我的任务是选拔和教育那些替我签字或盖章、替我做买卖的人。所以我大部分精力放在育人选贤上。 在我国历史上，历代思想家、政治家都认识到“为政之要，惟在得
13、人” ，发出了“千军易得，一将难求”的感叹。墨子说，国有贤良之士众，则国家之治厚；贤良之士寡，则国家之治薄。故大人之务在于众贤而已。秦穆公为了求得晋国陪嫁的侍臣百里奚，秦穆公巧用五张羊皮从楚国的宛地换回百里奚；为了求得西戎的由余，精选十六美人送给西戎王，西戎也几乎由此而亡。总之，企业的竞争不只是客户资源的“掠夺” ，更是人才资源的“掠夺” 。第三章：人才标准既然人才是如此之重要，那么，什么样的人，才能算作人才呢？如果有这样的一个人，你交给他一件事情，他做成了，你再交给他一件事情，他又做成了。我们常常惊呼他为“人才啊！” 。百度百科中说道，那些具有良好的内在素质，并具有一定的专业知识或技能，能够
14、进行创造性劳动并对社会作出贡献的人，是人力资源中能力和素质较高的劳动者。总之，就是指在某一方面有才能或本事的人。以上是对人才概况的说法，那么，人才的具体标准是什么呢？关于衡量人才的具体标准，人们一致推崇德才兼备。德才兼备被誉为是“千古用人第一标准” 。其本质是要求员工的一切行为都要做到有德、有才，两者兼备，不可缺一，而且是德在前，才在后。魏征特别强调，如果在战乱期间不能过多考虑“德” ，那么“丧乱既平，则非德才兼备不可用也。 ”唐太宗又增加了“学识”一条，说：“今所任用，必须以德行、学识为本。”明代刘斌认为，担任重要职务的人不仅要德才兼备，还必须有器量， “所谓量者，能受善言，能容贤才，非包藏
15、隐忍，持禄保位而已。 ”王夫之则在才能、器量之外，加上了“意志” ，认为成就大小看才能，才能发挥如何看器量，器量大小“视其志之所持” ，志不坚定终将一事无成。衡量人才的标准四个关键要素：胸怀（器量） 、品德（人品） 、才能（学识+能力） 、意志（逆商） 。我们把胸怀放在第一位。胸怀决定事业的成败、胸怀决定人生的高度，高端的人，胸怀是衡量的第一标准；中端的人，品德是衡量的第一标准；低端的人，才能是衡量的第一标准。蒙牛创始人牛根生曾说：胡锦涛总书记说聚精会神搞建设，一心一意谋发展。落实到企业就是聚精会神搞生产，一心一意做营销，一个做生产的人，他的人才标准就是把产品做得全国消费者都喜欢，如果他一会关
16、心亚非拉黑奴的解放，一会儿分析伊拉克战争的动态，一会研究太平洋的地壳运动惟独做出来的雪糕没有人喜欢吃，那他绝不是合适的岗位人才。所谓人才就是合适时间合适地点的合适人选，离开岗位谈人才，就像离开矛谈盾，离开船谈帆，并无意义。我认为从微观的角度，人才的标准遵循以下四个基本核心：一、重视贡献（价值）才而不财非才也。无论拥有多么渊博的专业知识与经验，如果不能创造价值或增加资源的产出，皆没有意义。唐骏之所以被称之为 “打工皇帝”不仅仅因为能力与才华，主要是因为个人薪水比别人高，而薪水高一定是因为创造的价值大。二、注重执行（结果）优秀的人才总喜欢说这样二句话：（1）老板，没问题，交给我吧；（2）老板，事情彻底解决了。态度很重要，但比态度更重要是做事情的结果是否让领导满意。三、拥抱责任（担当）能力固然重要，但如果没有责任心或责任心不强，定会影响事情的最终结果。在责任面前没有应不应该，只有愿不愿意，解决问题第一、追究责任第二。一流员工找方法，末流员工找借口。四、善于学习（进步）悟性好，并善于及时总结，平时主动学习与请教。例如，联想的人才标准
