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1、企业变革规划企业组织 变革吹起企业裁员风研 究 企业变革规划企业组织 变革吹起企业裁员风研 究 企业企业(组织组织)变革吹起企业裁员风的探讨变革吹起企业裁员风的探讨 摘要摘要 90 年代企业经营正面临空前的激烈转变，科技的快速进步，促使产品 不断推陈出新，交通通信的便捷，缩短了地理上的距离，经营国际化的发 展，使商业上的国界逐渐消失，产业结构在加速转变，传统的企业经营已 不能因应时代需要，再加上全球经济正处于不景气，导致许多企业经营不 善而利润大幅下滑，面对这些接踵而至的问题，企业为了求取竞争优势、 提高利润，纷纷采取裁员之策略，企图想在最短期间内有效的降低营 运成本，提高企业的获利率，也因为
2、如此裁员顿时成为企业界视为救 命之万灵丹。截至目前为止，学者与企业管理者都相信人是企业最重 要的资产，然这与裁员的旨意，似乎有相冲突之处，面对此一问题， 不禁想裁员是企业转危为安唯一不变的法则吗？这是一个令人省思探 讨的问题。 壹、前言壹、前言 研究动机研究动机 企业最终的目的不过是想在市场中获胜吸引、赢取并保有顾客以及超越竞 争者。为了达到这个目的，企业组织除了必须不断地改良产品、不断创新之外， 其组织内部结构在面对竞争激烈、诡谲多变的环境时也要拥有迅速应变的能力， 使企业能增强竞争力，以创造或挹注环境的改变。因此，为因应大环境的变迁， 企业实行组织上的变革，以求企业能在竞争激烈、变化多端的
3、大环境之中更上一 层或立于不败之境地，生存于产业之中，然而一企业组织的变革住住牵一发而动 全身，其影响甚巨且远，攸关企业现在及未来的营运成败，故当企业施行企业变 革时，其变革时机及方式策略皆须考量诸多外在及内在相关因素。 研究目的研究目的 近年来在全球不景气中许多的台湾企业面临了人员的老化、改造后竞争力大 幅提升的欧美多国籍企业，以及汹涌而至的新管理典范等变化，企业无不筹思 企业变革之道，以求增加企业竞争力，为此企业兴起了变革之风。但为数不少的 企业，不论是台湾或美国，企业都有种迷思，认为，一旦获利出现问题，就以购 并或裁员的方式来维持获利，企图能在最短期间内有效的降低营运成本以提高获 利率及
4、在竞争激烈的产业中求取生存。亦希望让投资大众认为，透过组织架构的 调整，可以重新创造获利。为此本组欲就在企业(组织)变革中企业裁员策略之相 关问题加以探讨，其目的在如下： 探讨目前企业裁员之决策。 探讨企业文化与组织（企业）变革企业裁员策略的影响。 企业实行裁员之时机、方式及成效探讨以奇异为例。 现阶段对企业裁员之相关建议。 研究流程研究流程 本组的研究流程，首先为设定研究方向，接着为确立研究架构，再来是为文 献探讨、数据的分析与汇整，最后为撰写管理专题研究报告（参阅图 1-3-1） 。 一、設定管理專題研究方向 管理議題資訊蒐集與閱讀 相關文獻蒐集與閱讀 二、確立管理專題研究之研究架構 尋找
5、研究之定義 確立架構 三、文獻探討與彙整 四、資料分析與整理 五、撰寫管理專題研究報告 探討結論與建議 图 1-3-1研究流程 贰、相关文献贰、相关文献 由于企业不断地面临大环境快速剧烈的变迁，经济竞争日益走向全球化，企 业组织为求永续经营的过程中，渐进的明了并重视企业文化 （或组织文化） 的建构亦是成为企业成功另一项重要的因素。 哈佛大学授泰伦斯 迪尔(Terrence E. Deal)和麦肯锡管理顾问公司顾问艾伦肯尼迪( Allen. A. Kennedy)在塑造企业 文化 一书中提出他们的研究结论：杰出的企业都有一个强劲有力的企业文化 做为碁石，而强劲有力的企业文化是企业致胜的新瓶旧酒重
6、要的管理方针。 此外，除了塑造良好的企业文化 ，企业在面对日新月异的大时代转变之下， 也要适时的做出企业内部组织的变革，以摆脱危机而取得先机，进一步创造企业 胜利的基础，是故企业变革 已严然成为时下企业管理者所重视的另一项课题。 为此，本研究首先将企业文化及企业变革做一些相关的文献探讨。 企业文化企业文化 企业文化的意义企业文化的意义 人是企业最重要的资产，黄瑞云(民 77)曾提出企业的经营与管理，其中 心主体在于人 ，如何把一群人结合起来，发挥有形、无形的战斗力量，拥有 长远的理想和目标体系，从中定义出经营管理的思想与观念，如此方能凝聚出宏 大的力量，引导企业的建全发展，而企业文化便代表了此
7、种无形的凝聚力量。 由于企业文化是一种广泛的概念，要明确对企业文化下个定义，实属不易， 学者们通常是以其研究的范围、利基，对企业文化下定义，导致企业文化的定义 没有一致的看法，是故引述国内外各学者专家对企业文化所界定之意义，分成三 种论点加以描述： (一)、核心论 该派论点认为共同价值观是企业文化的核心观念，并以其作为测量企业文化 的指标，如： Peters Owens,1991） 。Selznick 并以组织性格 （organization character）模拟 个人性格 （individual character） ，这种组织特性的概念，对组织文化中基本假设 之发展助益甚宏（江岷钦，民
8、 83） 。至一九七九年，Pettigrew 发表论组织文化 （On Studying Organization Culture）是第一篇正式针对组织文化做深入探讨的作品，也可算 是组织文化学派的正式起点（江岷钦，民 80； Schneider, ed, 1990） 。随后在一九八年代 之后组织文化 成为各种探讨成功企业的畅销书中的一大重心，例如 1981 年，Pascale and Athos 的The Art of Japanese Management 及 Ouchi 的Z Theory ；1982 年 Peters and Waterman 的In Search for Excelle
9、nce 、Deal and Kennedy 的Corporate culture等 书在探讨杰出企业成功的原因时，都把焦点放在公司文化、价值观的巨大影响力。一九 八三年，美国的组织象征论 （Organizational Symbolism） ，管理学季刊(Administrative Science Quarterly )及组织动力学(Organizational Dynamics)等也都出版了专辑，分别从不 同的观点及角度来探讨组织内的文化现象(Ouchi & Wilkins, 1985) 有关组织文化的研究也 在此之后，蔚为国外研究的风潮（郑伯埙，民 81） 。 二、机构化、组织文化的先驱
10、二、机构化、组织文化的先驱 视文化为一个会影响员工行为以及态度的独立变量，则可追溯到 50 年前的机构化 (institutionalization)概念。当一个组织被机构化后，就与员工有所分别，拥有自己的生命， 不再依附于创办者或任何人身上。变成机构的组织，不仅重视公司的产品或劳务，更重 视自己的价值。组织原先的目标可能已有改变，但这不意味它必须消失，而是要重新定 义自己的方向。机构化运作后，会在组织成员中建立共识，了解什么才是适当、基本而 有意义的行为，产生让成员接受的行为模式。 参.何谓组织文化参.何谓组织文化 一、组织文化的意义：一、组织文化的意义： 组织文化迄今尚无一致性的定义，有的
11、研究者所下的定义较为笼统广泛，例如 Deal 和 Kennedy(1982)把组织文化定义为我们在此地的做事方式 ，Van Mannen 和 Barley (1983)认为组织文化是一种集体性的了解 。另有的研究者所下的定义较为具体 明确，例如 Schein(1985a)把组织文化定义为某一团体在学习解决外部调适与内部整合 问题时，所创造、发现或发展出来的一套基本假设模式 ；Ouchi(1981)认为组织文化是 一套象征物、仪式和传说，借着这套象征、仪式和传说，组织将基本价值和信仰传输 给组织成员 。 （张德锐，民 84） 文化一词并无固定的定义，人类学家 A. L. Kroeber and
12、C. K. Kluckhohn 指出文化 有 164 种定义之多 ( Alvesson , 1994:1 )。而组织文化的定义也面临相同的困扰，Ott (1989)曾探讨 58 篇有关组织文化的文献，发现描述组织文化的名词达 73 个之多。 （蔡进 雄，民 89） 由此可见，组织文化定义之纷歧与复杂。因此列举国内、外数字学者的定义 （表一） ，分别说明之。 表一：国内、外学者对组织文化的定义 国 年 别 国 外 学 者 国 内 学 者 代 1972 Pettigrew（1972：572）： 组织文化就是信念、意识型态、语言、仪 式与传说的混合物。 1981 Ouchi（1981：41）： 组织
13、文化就是一套象征物、仪式和传说， 借着这一套象征物、仪式和传说，组织将 基本价值和信仰传输给成员。 1982 Peters and Waterman（1982：102）： 组织文化是一套支配性且连贯性的共享 价值。这一套共享价值借着故事、传说、 传奇、口号、轶闻和神仙故事等象征性手 段传给成员。 1985 Schein（1985； 1992：12）： 组织文化是一个既有团体在学习处理外 在适应与内在统整问题时，创造、发现或 发展出来的基本假定型态。 其运作被视为 有效，并被教导给新成员，作为知觉、思 考、感觉相关问题的正确方式（陈慧芬， 民 86：46） 。 1985 Sethia and G
14、linow（1985：403）： 组织文化乃是在一组织中持续共享的一 组基本价值、信念和假设。 1987 吴焰修（民 76：17）： 组织文化是一个组织因应外在环境变化及维 持内在系统稳定所长期累积下来的产物（如 典章制度、法令规章、行为习惯、信念、价 值等等） ， 并经由其成员从日常生活经验中常 习后， 以一种自然而然的行为方式表现出来， 而形成每个组织的独特现象。 1989 Owens and Steinhoff（1989：11）： 组织文化是解决组织内外问题的产物， 它 存在群体之中不断地运作， 因此传递给新 成员，作为知觉、思考和感受相关问题的 正确方式，这种解决的产物，最后成为实 体
15、本质、真理、时间、空间、人性、人类 活动和人际关系的假设，待假设形成，经 过一段时间，被视为理所当然后，将无法 察觉。 1990 吴璧如（民 79：160）： 组织文化是组织在与外界互动及本身内部运 作中，所形成的产物，经日积月累的结果， 逐渐成为每一组织所特有的现象。 1992 吴清山（民 81：72）： 组织文化是一个组织经过其内在运作系统的 维持与外在环境变化的互动下，所长期累积 发展的各种产物：信念、价值、规范、态度、 期望、仪式、符号、故事和行为等，组织成 员共同分享这些产物的意义后，会以自然而 然地方式表现于日常生活之中，形成组织独 特的现象。 1992 张火灿（民 81：94）：
16、 组织文化可说是组织成员共同享有或持有的 内在化信念与价值。 1994 张德锐（民 83b：7）： 组织文化是组织成员所共享的一套基本假设 前提和价值，以及由这套价值衍生而来的行 为规范和行为期望；组织的价值不但可能被 组织成员视为当然的、而且具有指导成员行 为的作用。借着故事、传说、仪式、典礼等 象征性手段，组织将其价值传输给成员。 1996 Hoy and Miskel（1996：129）： 组织文化即共享导向（shared orientation） ， 而使个体间融合并且赋予明显的认同感 。 1997 陈慧芬（民 86：48）： 组织文化乃成员共同持有的基本假设、价值 及人造器物，其提供组织外在适应与内在统 整所需之稳定动力，并藉生活经验的潜移默 化，成为组织成员不自觉所行、所思、所感 的准绳。 1998 Robbins（1998：595）： 组织文化是组织成员所共同拥有的意义 体系。 资料来源：研究者自行编制 综观上述各学者的定义，虽其着眼点
