吉大20年9月课程考试职业生涯设计离线作业考核试题

《吉大20年9月课程考试职业生涯设计离线作业考核试题》由会员分享，可在线阅读，更多相关《吉大20年9月课程考试职业生涯设计离线作业考核试题（7页珍藏版）》请在金锄头文库上搜索。

1、吉林大学网络教育学院2019-2020学年第二学期期末考试职业生涯设计大作业学生姓名 专业 层次年级 学号 学习中心 成绩 年 月 日作业要求：大作业要求学生手写完成，提供手写文档的清晰扫描图片，并将图片添加到word文档内，最终wod文档上传平台，不允许学生提交其他格式文件（如JPG，RAR等非word文档格式），如有雷同、抄袭成绩按不及格处理。一 论述题 (共2题 ，总分值20分 )1. 组织在立业期的行为。 （10 分）答：一、有效招聘，招聘过程是一个双向选择过程，在这个过程中，应找个 在很大成都上通过企业职位获取信息并以此产生期望，2、 帮助员工制定职业定向计划。所谓职业定向计划，是指

2、让新进入组织的 员工通过一系列的活动尽快熟悉组织和工作。3、 给予员工有挑战性的工作. 4、 第一个上司不断地激励、新人在立业期通常会希望上级主管以认可尊重 的方式，担当教练、反馈看、训练者和保护者的角色， 5、 有效的提供建设性反馈。鼓励师徒关系和其他支持。2. 新员工再立业其应有的行为。 （10 分）答：新员工在立业期，最基本的是要明确自己的发展需要，这对于个人和组 织部是有益的。同时，再立业期中，个人和组织部在相互考博，寻求彼此的相互 适应。在这一过程中，员工应首先散好自己的本职工作，正确地对待业绩的评价， 散好观察并扩展和组织内其他成员的非正式关系，因为这些非正式关要得会使信 息反馈的

3、主要可靠的来源。同时可以利用下这些信息为自己的职业生涯管理设定 一些短期和长期的目标。二 名词解释题 (共10题 ，总分值30分 )3. 内职业生涯 （3 分）答：是指从事一项职业时所具备的知识、观念、心理素质、能力、内心感受等因素的组合及其变化过程。4. 马斯洛需求层次理论 （3 分）答：马斯洛认为，人的需要可分为五个层次，即生理需要、安全需要、爱与归属需要、自尊需要、自我实现的需要。五种需要是按从低级到高级的层次组织起来的，只有当较低层次的需要得到了满足，较高层次的需要才会出现并要求得到满足。5. 职业生涯规划 （3 分）答：职业生涯规划也叫“职业规划”。就是对职业生涯乃至人生进行持续的系

4、统的计划的过程，它包括职业定位、目标设定、通道设计三部份内容。通常所说的职业生涯设计实际上是指对职业通道的设计。6. 师徒关系 （3 分）答：职场师徒关系的根本，就是学习型的上下级关系。7. 员工帮助计划 （3 分）答：员工帮助计划又称员工心理援助项目、全员心理管理技术（以下简称EAP）。它是由企业为员工设置的一套系统的、长期的福利与支持项目。通过专业人员对组织的诊断、建议和对员工及其直系亲属提供专业指导、培训和咨询，旨在帮助解决员工及其家庭成员的各种心理和行为问题，提高员工在企业中的工作绩效。8. 人格特性职业因素匹配理论 （3 分）答：所谓人格特性-职业因素匹配理论，指的是依据人格特性及能

5、力特点及能力等条件，寻找具有与之对应因素的种类的职业的职业选择与指导的理论，也称“特性一一因素匹配理论”该理论是由帕森斯创立的。9. 职业选择 （3 分）答：是人们从自己的职业愿望、职业理想出发，依据自己的兴趣、能力、特点等自身素质，从社会现有的职业中选择一种适和自己的职业的过程。10. 职业生涯发展阶梯 （3 分）答：职业生涯发展阶梯是组织为内部员工设计的自我认知、成长和晋升的管理方案。11. 职业锚 （3 分）答：是指新员工在早期工作中逐渐对自我加以认识而发展出的更加清晰全面的职业自我观。12. 成就期 （3 分）答：成就期是个人职业生涯早期中成长的绝佳时期。在这一阶段，个人的积极性、学习

6、欲望、表现欲望都变得很强烈，对组织而言，这个阶段是培养员工和塑造员工的最好时机。三 问答题 (共2题 ，总分值20分 )13. 两种升迁通道 （10 分）答：表面捷径包括快速的升迁及增薪， 反映出个人雷厉风行的特点， 实际上 却阻碍了今后更长期的发展。 真正捷径的人在职业生涯早期的升迁会比较慢， 他们把大量的时间花在培养重要能力和建立持久人际关系上。 使其在今后的职业生涯中能平稳向上发展。14. 施恩组织社会化边界广度模型中社会化的三个阶段 （10 分）答：第一阶段为与其社会化，只进入组织前的预期。第二阶段为新来看阶段，为 新来者适应环境的过程。第三阶段为成为局内人进入新角色阶段。四 案例题

7、(共2题 ，总分值30分 )15. 当外职业生涯遭遇寒流2006年4月24日，普华永道上海分公司年仅24岁的员工胡宗凯，因长期得不到公司重用，唯恐这种状况延续下去自己可能被公司炒鱿鱼，不堪压力，最后从公司大楼的20层跳下。胡宗凯曾是一位非常优秀的学生，毕业后即进入PWC（普华永道）工作，但不知什么原因，一直得不到公司的重用，自杀前他一直担心被公司炒鱿鱼。请根据内外职业生涯原理，分析上述案例。 （15 分）答：（1）胡宗凯的悲剧在于对未清晰理解内职业生涯与外职业生涯关系而造成的心理压力问题。（2）内职业生涯是指在职业生涯发展中透过提升自身素质与职业技能而获取的个人综合能力、社会地位及荣誉的总合。

8、外职业生涯是指在职业生涯过程中所经历的职业角色及获取的物质财富的总和。（3）员工在职业生涯发展过程中需要既关注内职业生涯的发展也要关注外职业生涯的发展。（4）内职业生涯发展与外职业生涯发展是相互影响的。但二者并不总是同步。内职业生涯发展是外职业生涯发展的基础，外职业生涯发展是内职业生涯发展的外在表现。对内职业生涯发展也有提升和激励作用。（5）很多员工过度关注外职业生涯的发展，忽视了内职业生涯发展，由此造成相对急功近利的思想，从而为自己制造心理压力，也为外职业生涯的发展埋下隐患。16. 孙简的职业生涯年度绩效评估以后，孙简好不容易才摆脱了失魂落魄的感觉。已经是第3年了，她又只被评了一个“良好”-

9、这表明她得到晋升的可能性几乎为零。孙简并不总是这样的。在早期职业生涯阶段她总被评为“优秀”或“出色”，而且每二年三年就得到晋升。虽然她并不是扶摇直上，但总还是稳定持续地在进步。在她25年职业生涯过程中，孙简在工作和个人生活中做出许多成就。她监督过一套新自动化系统的安装；她接管了经营绩效低下的工作（工作部门）并彻底扭转了局面她还向主管提出过有关节省成本的建议，而且确实使费用大大减少。而且，孙简还利用业余时间修完了MBA课程，并且结了婚，有了一个小孩，最后又离了婚。总之，她对自己的工作和生活善很满意。但是，从她最近的评估结果看，孙简不知道接下来该怎么办了。她意识到她不会再得到晋升了，而且，她也能感

10、觉到年轻同事想要得到晋升的渴望。处于职业生涯高原的孙简感到了压力和紧张。她可以换份工作，但她对于前途仍感渺茫。而且，她不断问自己，为什么想要丢掉这份收入颇丰的工作，而去另外找一份，默默无闻地从头干起。请分析孙简的问题并提出解决办法？ （15 分）答：孙简到了职业高原期。 职业高原现象，是指员工沿企业的管理或技术阶梯向上运动中晋升空间、工作内容与工作责 任的相对终止，是个体职业生涯发展的一种停滞状态。 职业中期出现职业高原现象的原因 (-)生命周期的影响 根据 schein 的理论，人的总体生命空间是由三个生命周期组成生物社会生命周期、职业生 涯生命周期和家庭生命周期。 在职业生涯中期，三个生命

11、周期都处于任务最繁重的阶段。这个时期也是家庭生命周期和生 物社会生命周期对职业生涯生命周期影响最大的阶段。(2) 组织结构的影响 1.金字塔结构的限制 2.组织结构扁平化趋势即使。金字塔式结构在现代社会中仍有存在的空间，但随着时代的发展，它自身的固有弱 点越来越明显，它将逐渐失去主导地位，组织结构将会逐渐向扁平化发展。扁平式结构是相 对于等级式结构的一种组织结构形式，它精炼了管理层次，较好地解决了等级式结构的层次 重叠、冗员多等弊端。采用扁平式结构的企业倾向于减少中层管理人员人数和裁减冗员，从 而也使许多员工失去了进一步晋升的机会。(3) 员工自身原因 个体原因主要包括个体的年龄受教育水平、晋

12、升的内在动力和个体的职业能力等。处于职 业生涯中期的员工，可能由于家庭负担重和工作热情的减退，减少了对自身成长的关注，从 而导致晋升动力的减弱、知识结构老化和职业能力的下降;也可能由于生涯早期过分投入工 作，不注意及时充电更新知识和提高技能，这也可能导致知识技能老化。知识的老化和能力 的减弱使员工价值相对贬值，逐渐变得不再能満足企业的要求，使自身在企业中的地位无法 得到提高，甚至面临被淘汰的危险 (4) 年轻员工的威胁 在瞬息万变的知识经济时代，企业必须不断变革以适应时代发展。在这种情况下，企业不再 以资历作为管理职位的主要任职资格，向是更强调创新能力和应变能 力。而年轻的后起之秀较少有定势思维的束缚，创新意识和能力比中年员工强;年轻员工精 力旺盛，对新事物接受能力强，加上家庭负担小，应变能力也较中年 人更强。因此在管理职位有限的情况下，许多企业部更原意任用年轻员工，这必然导致许多 中年员工失去晋升机会。 对职业高原现象的管理建议 职业生涯中期是员工职业生涯发展的重要阶段，这一时期员工很有可能会遭遇。职业高原， 产生心理危机。职业高原曾员工和企业部带来一定的消极影响，企业要实现自身发展目标， 就必须加强对。职业高原。的管理，帮助员工度过心理危机。