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1、管理运营知识关于企业 薪酬模式的设计及管理研 究 管理运营知识关于企业 薪酬模式的设计及管理研 究 研研 究究 计计 划划 （Research Proposal） Research on Position Performance Compensation System in XX Company Based on BSC Theory 企业薪酬模式的设计及管理 作作 者：研究生者：研究生(Yan Jiu-Sheng) 年年 级：级：2007级级 专专 业：人力资源管理硕士研究生业：人力资源管理硕士研究生 研究方向：薪酬管理研究研究方向：薪酬管理研究 报告时间：报告时间：2008年年9月一五日月
2、一五日 指导教师：申光龍指导教师：申光龍 教授教授 南南 开开 大大 学学 人人 力力 资资 源源 管管 理理 系系 第一章 导言第一章 导言 21世纪是一个充满机遇与挑战的时代，是一个优胜劣汰、适者生存的时代 ，是人力资源竞争的时代。在这样一个时代，企业薪酬模式的设计及管理都不 断面临着来自各方面的严峻的挑战。 首先，全球化的挑战进入20世纪90年代以来，全球化的步伐明显加快，全 球性的人才竞争使企业薪酬模式的设计更加困难，同时外国企业人才本地化和 本国企业在国外的人才一属地化也突出了薪酬管理的跨文化问题，我们该怎样 设计薪酬模式以保证薪酬构成的公平，并与当地的生活费用、劳动力供求状况 相适
3、应?我们该怎样依据不断变化的市场设计吸引和留住人才的制度体系?这些 都是薪酬管理急需解决定问题。其次，新技术的挑战新技术的挑战主要是指 计算机技术与网络技术的进步所带来的薪酬管理的挑战。新技术给劳动和财 富创造方式带来了巨大的变化同时也给工作岗位带来了较大的变化，如要求综 合性技巧的岗位增加了，在很多情形下，员工要扮演新的角色，承担新的责任 ，这就要求我们重新调整薪酬策略、设计薪酬结构，为员工从事挑战性工作提 供多元化、弹性的后备保障。 再次，成本抑制的挑战现代竞争中低成本同样是不可忽视的优势。全面质 量管理、业务流程再造、无一不与成本有关。对于现代企业来说，在增加员工 薪酬水平的同时，如何成
4、功抑制企业的人工成本，成为新时期薪酬管理的关键 环节。 现代薪酬管理的模式也就是现代企业所要改革的目标，它是随着企业和场 康士勇，薪酬设计与薪酬管理M，中国劳动社会保障出版社，2005年 Edilberto FMontemayorCongruence Between Pay Policy and Competitive Strategy in High(Performing Firms JJounal of Management, 1996, (6): 889-908 Gomez,Mejia,LR.Toward a Contingency Theory of Compensation Stra
5、tegy JStrategic Management Journal, 1987(8):169-一八2 不断发展而慢慢建立起来的，拥有一个良好的现代薪酬管理模式，也就意味着 企业能拥有好的经济效益。拥有一个好的薪酬管理制度，不但能激励员工工作 效率，对企业的经济效益也能起到不小的作用。因此，对薪酬管理进行个现 代化的改革是一个十分必要的过程，但在这过程中，却是困难重重，令业家们 费尽脑筋。 本研究将结合这一系列变革，对中西方学者在基于BSC理论的公司岗位绩 效薪酬管理体系研究进行理论回顾，然后分析对象公司薪酬管理体系的现状并 进行问题诊断，试图对其体系设计进行一些探索性研究，给出适合于该公司的
6、 岗位绩效薪酬管理体系。 本研究论文的章节设置将大致如下： 本论文的第一章，主要介绍了论文的研究背景、研究目的和研究思路。 本论文的第二章，主要介绍了对公司现状与存在的问题的分析。 本论文的第三章，主要介绍了岗位薪酬管理体系的基础设计，从岗位理论 与薪酬构成、岗位簇、以及岗位系数与岗位绩效系数等方面予以说明。 本论文的第四章，主要结合BSC和KPI理论，分析了岗位绩效管理体系的 设计以及绩效考核的执行。 本论文的第五章，分析了岗位绩效薪酬管理体系的实施。 本论文的第六章，为结论部分，总结本文的研究成果。 关键词（关键词（Keywords）：岗位绩效薪酬（）：岗位绩效薪酬（Position Pe
7、rformance Compensation），管理体系（），管理体系（Management System），平衡计分卡（），平衡计分卡（Balanced Score Card,BSC），关键绩效指标（），关键绩效指标（Key Performance Kerr J.L., Diversification strategies and managerial rewards: an empirical study. Academy of Management Journal, 1985, 28(1): 一五5-179 Marcia PMiceli 在基薪部分，实行绩效工资/销售提成等工资 形式，这
8、种模式有较强的激励功能，但员工缺乏安全感。 这种模式，员工的薪酬主要取决于年资公司的经营状况，与 员工个人的绩效关系不大。个人收入相对比较稳定。基本工 资占主要成分，福利水平一般较高。奖金制订是根据公司经 营状况及员工的个人工资的一定比例平均发放。这种模式有 较强的安全感，但缺乏激励功能，而且公司的人工成本增长 过快，企业负担加重。 这种模式，既有激励性又有稳定性，是一种比较理想的模式 。它需要根据公司的经营目标和企业的工作特点及收益状况 合理地进行搭配。这种模式是大多数企业所追求的薪酬模式 ，但在操作方面需要大量的人力和物力的支持。 图3.1.2 现代薪酬制度体系 资料来源：美 诺伊等著,
9、刘昕译. 人力资源管理, 羸得竞争优势M.北京: 中国人民大学出版社,2001 三、薪酬战略与薪酬体系三、薪酬战略与薪酬体系 到底选择哪种薪酬体系与薪酬战略有很大的关系。 （一）关于薪酬战略维度的研究 美国学者Luis R.Gomez-Mejia & Theresa M.Welbourne（1988）将薪酬战略定义为“在特定条件下会对组织绩效和人力资 源有效使用产生影响的一系列重要的报酬支付选择”。报酬方案选择的成功与 否取决于和当时组织的权变因素是否相符。最早也是最多的研究薪酬战略意义 的文献也许是经理薪酬领域（如Roberts，1959；Kerr & Bettis，1987；Salter，
10、1973）。这些研究主要集中在报酬水平、报酬一揽子计 划的设计和组织绩效的关系上，同时还对公司战略和中层管理人员薪酬关系进 行了研究和检验。在对薪酬战略进行界定的基础上，Luis R.Gomez- Gomez-Mejia L.R., T. Welbournexpensation strategy: An overview and future steps, Human Resource Planning, 1988, 11:173-一八9 自然人工资体系 岗位工资体系 绩效工资体系 混合工资体系 根据劳动者的潜在劳动或劳动者本身所具 有的能力决定劳动者的工资标准，工资跟 着员工走。 根据每一岗
11、位的重要程度确定岗位工资， 工资跟着岗位走。 根据劳动者最终完成的工作成果决定劳动 者的工:资，工资跟着业绩走。 兼有前三种工资体系的特征，博采众家之 长，是一种组合工资。 Mejia（1988）等人还指出，薪酬战略的操作是指报酬一揽子计划的设计、市场 定位和报酬策略的选择。此后关于薪酬战略维度的研究基本上都是循着这个思 路，即把薪酬战略具体界定为3个维度，即报酬一揽子计划的设计，指报酬方 案中薪水、福利和激励报酬等成分的比重安排；市场定位是指组织将报酬水平 定位在低于、高于或跟随其竞争者水平的范围。Raymond A.Noe等人认为，虽然企业在确定工资水平的时候会受到来自外部的约束，但 是它
12、们仍然存在一些选择的余地；报酬策略的选择则由组织的管理体制、效标 和酬劳员工程序上的方法组成。并且，国外研究者在3维度基础上又开发了测 量这些维度的量表，共有一三个子维度，包括薪水、福利、激励报酬、与竞争 者相比较的报酬、风险分担、薪酬的内部一致性、报酬保密、基于绩效的报酬 、报酬分权、平等报酬、报酬参与、基于工作的报酬和长期报酬等。总之，目 前为最多学者所接受的是 Gomez-Mejia & Balkin（1992）对薪酬战略的分类：系统规则型、经验法则型和混合型。 （二）关于企业经营战略和薪酬战略关系的研究 有关企业经营战略和薪酬战略关系问题一直是学术界争论的焦点。是公司 战略影响人力资源
13、管理战略进而对薪酬战略产生间接影响，还是人力资源战略 和薪酬战略属于同一层级，公司战略直接决定薪酬战略，学者观点存在较大分 歧。但企业战略驱动薪酬战略，薪酬战略属于从属层次这一观点已经基本成为 共识。Simon（1981）认为，匹配的概念建立在战略是可分解的观点上的。Ven katraman & Camillus（1984）认为，组成战略的因素独自的重要性和它们在整体战略计划 中的作用都是令人感兴趣的。Lawless（1987）认为，如果这些因素没有被整合 到总战略计划中的话，组织的战略方向就不明确或缺失，导致产出不令人满意 甚至功能失调。Galbriath & Schendel（1983）认
14、为，由于这些因素本身是可控制的集合，从而考虑将它们 Gomez-Mejia L.R. Structure and process of diversification, compensation strategy, and firm performance, Strategic Management Journal,1992, 一三(5):381-398 作为职能战略成为可能，如薪酬战略就是一种职能战略。根据这个研究思路， 有关经营战略和薪酬战略的关系，更多的研究是从两者的一致性、适合、匹配 和联结的观点出发，认为薪酬战略的选择和企业战略紧密联系，随着企业战略 的变化，企业的薪酬战略和薪酬管理
15、体系也要做出相应的调整和改变。 较早把“匹配”这一概念引入薪酬战略研究的是Gomez- Mejia（1988），他认为薪酬战略的理论基础是权变理论，即薪酬战略要根据环 境的变化，尤其是企业战略的变化而变化。Gomez- Mejia（1992）通过实证研究发现，经营两个以及两个以上业务的企业，其经理 的平均薪酬水平比经营单一业务的企业高一三%，从而对多元化企业薪酬战略 进行了研究。Andrew（2001）认为，随着企业之间竞争的日益激烈，以及企业 重组、购并的不断发生，薪酬战略必须能够适应环境的变化2。Joseph（2002 ）简要地分析了低成本竞争战略和差异化竞争战略下的薪酬战略特征。麦尔斯
16、和斯诺还研究了人力资源战略（包括薪酬战略）和职能战略的匹配。他们认为 公司有三种：保守型、探索型、解析型。在这些不同类型下，公司的人力资源 管理活动，包括薪酬活动，应该与产品 市场战略、研究与开发战略、营销战略等职能战略保持一致，并最终支持公司 的竞争战略。 对于国内关于企业经营战略和薪酬战略关系的研究，张建国认为，薪酬管 理作为一种价值分配，不仅是一项技术工作，也是一种战略思考。他认为薪酬 分配必须促进企业的可持续发展，强化企业的核心价值观，支持企业战略的实 施，培育和增强企业的核心能力，营造响应变革和实施变革的文化。王凌云、 刘洪、张龙等人在以往研究的基础上，进一步把企业的经营战略类型分成谨慎 型经营战略和激进型经营战略两种，并把薪酬战略分成有机式薪酬和机械式薪 酬战略两种，并研究了他们之间的匹配关系。王凌云、周晓艳还研究了薪酬战 略和多元化战略的匹配，认为谨慎型多元化战略适合机械式薪酬战略，激进型 2 Andrew DzambaCompensation Strategies to Use amid
