{企业文化}某文化发展公司绩效考核管理办法

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1、企业文化某文化发展 公司绩效考核管理办法 企业文化某文化发展 公司绩效考核管理办法 机密机密 山东星火文化发展有限公司山东星火文化发展有限公司 绩效考核管理办法 北大纵横管理咨询公司北大纵横管理咨询公司 二零零五年十二月二零零五年十二月 目 录目 录 第一章总则.1第一章总则.1 第二章考核组织机构和职责.2第二章考核组织机构和职责.2 第三章考核指标 .4第三章考核指标 .4 第四章考核方法及程序 .8第四章考核方法及程序 .8 第五章考核结果应用.12第五章考核结果应用.12 第六章申诉及处理.14第六章申诉及处理.14 第七章具体实施办法和考核评分表设计.15第七章具体实施办法和考核评分

2、表设计.15 第八章考核评分表填写说明.27第八章考核评分表填写说明.27 第九章附则.28第九章附则.28 附录一 员工考核关系表 .29 附录二 部门周边绩效考核关系表.30 附录三 非量化 KPI、GS 指标考核指标评分标准 .31 附录四 部门周边绩效指标评定表.33 附录五 员工工作态度考核指标评定表 .34 附录六 员工能力考核指标评定表.35 附录七：申述处理流程图 .40 附录八 员工考核申述表 .41 附录九 员工考核申述记录表.42 第一章第一章 总则 第一条 第一条 为提高山东星火文化发展有限公司（以下简称“公司”）基础管理水平， 建立科学的现代管理制度，充分发挥每位员工

3、的积极性和创造性，使员工紧紧围 绕公司的发展目标，高效的完成工作任务，根据公司目前的实际情况，特制定本 管理办法。 第二条 第二条 适用对象 本办法适用对象为公司全体人员（照排部、试用期员工除外） ，考核对象具体 分为中层管理人员、一般员工，公司总经理、高层管理人员不在此考核范围内。 第三条 第三条 考核目的 （一） 建立全员参与、全员负责，一级对一级负责的管理模式； （二） 通过绩效考核促进上下级沟通和各部门间的相互协作； （三） 通过考核规范工作流程，提高公司的整体管理水平； （四） 通过客观评价员工的工作绩效、态度和能力，帮助员工提升自身工作水 平，从而有效提升公司的整体绩效。 第四条

4、第四条 考核原则 （一） 以提高员工绩效为导向； （二） 定性与定量考核相结合； （三） 公平、公正、公开。 第五条 第五条 考核用途 考核结果的用途主要体现在以下几个方面： （一） 薪酬分配 （二） 职务晋升 （三） 岗位调动 （四） 员工培训 第二章第二章 考核组织机构和职责 第六条 第六条 考核委员会职责 考核委员会是由总经理直接领导的非常设机构，组成成员为：公司副总、总 经理助理、各中心总监。在讨论、决策考核有关事项时，总经理可指定人力资源 部和计划部等相关部门负责人参加。 在绩效考核工作方面，考核委员会承担以下职责： （一） 季度和半年度考核标准、目标值的审批； （二） 季度和半年度

5、考核结果的评议和审批； （三） 员工考核申诉的最终处理； （四） 调整工资的员工范围和考核结果等级比例的确定等。 第七条 第七条 公司人力资源部职责 公司人力资源部考核工作具体组织部门，主要负责： （一） 对考核各项工作进行组织、培训和指导； （二） 负责部门考核指标编制、考核标准、目标值的商定、变更的具体协调、 协助工作； （三） 负责部门负责人以下员工考核指标编制、考核标准、目标值的商定、变 更的组织、协调工作； （四） 对考核过程进行监督与检查； （五） 汇总统计考核评分结果，形成考核总结报告； （六） 协调、处理各级人员关于考核申诉的具体工作； （七） 对季度、半年度考核工作情况进行通

6、报；对考核过程中不规范行为进行 纠正、指导与处罚； （八） 为员工建立考核档案，作为薪酬调整、职务升降、岗位调动、培训、奖 励惩戒等的依据； （九） 对考核制度提出修改建议。 第八条 第八条 计划部职责 （一） 公司考核指标体系的建立和维护； （二） 关键业绩指标的变更和管理。 第九条 第九条 各部门负责人的职责 （一） 负责帮助本部门员工制定工作计划、考核指标并制定下属的考核表； （二） 负责本部门员工考核和等级评定； （三） 负责根据考核结果帮助员工制定改进计划。 第三章第三章 考核指标 第十条 第十条 考核指标类别及评分方法 （一） 关键业绩指标（KPI） 、工作目标指标（GS）： 关键

7、业绩指标是指影响本单位经营管理的关键因素，是衡量被考核人主要工 作完成情况的指标。考核指标分为量化指标和非量化指标。适用对象为全体考核 对象。 工作目标指标（GS 指标）是针对 KPI 考核不能关注到的重要业务内容，可以 是临时性、长期性、过程性或不易用 KPI 表示的重要工作, ,如学习、员工发展、创 新等 1. 1. 量化 KPI 指标项（指标库中注明目标值、挑战值项） 量化 KPI 考核的数据可直接收集到，通过计算得出评分。重点是反映考核者 的重要业绩目标完成情况的评估。量化 KPI 指标目标值的单位可能是万元、百分 比等。 在考核初期，应确定量化 KPI 的目标值，分为基本目标值（简称

8、目标值）和 挑战目标值（简称挑战值） 。基本目标值是圆满完成年初计划所对应的目标值；挑 战目标值是考核人对被考核人在该项指标完成效果上的最高期望值。关键业绩指 标的选择和基本目标值、挑战目标值的确定，要与实现公司总体经营目标紧密结 合，与管理者的岗位和职责相一致，做到具体明确，重点突出，简便易行，并有 时间、数量和质量要求，还要具有可实现性和挑战性。 评分方法： （1 1）对于营销中心销售部： 当 KPIi 完成值低于挑战值时，评分计算公式为： 100 当 KPIi 完成值高于挑战值时，评分计算公式为： 100 为真实反映销售部门的总体业绩， 避免因市场上剧烈波动影响综合业绩分数， 对超过挑战

9、值的部分进行修正，防止因为市场因素或销售指标制订偏低造成的绩 效考核分数的差距过大。 （2 2）对于其他部门： 10050% （i 表示第 i 项考核指标） 为真实反映考核对象的总体业绩，避免因单项完成分数过高或过低影响综合 业绩分数，计算单项业绩指标时采用 150 分封顶的方式，当 KPIi 业绩分数超过 150 分时，按 150 分计算；在 O 分以下，按照 0 分计算；在 0150 分之间，按 实际分数计算。 2. 2. 非量化 KPI 指标及 GS 指标 非量化 KPI 及 GS 指标通过综合打分和考核人的主观评分得到，考核的内容 主要是反映一些过程性、难以量化的岗位基本表现的情况。评

10、分标准参见本办法 附录三。 （二） 周边绩效指标： 考核部门对相关部门或相关岗位服务的效果，评分标准参见附录四。 1. 主动性 2. 响应时间 3. 解决问题时间 4. 信息反馈及时 5. 5. 服务质量 （三） 工作态度考核指标 考核员工的工作态度，适用对象为部门负责人以下的所有员工。评分标准参 见附件五。 1. 1. 积极性 2. 2. 协作性 3. 3. 责任心 4. 4. 纪律性 （四） 能力考评指标： 考核员工的能力，适用对象为部门负责人以下的所有员工。评分标准参见附 件六。 1. 1. 人际交往能力 2. 2. 影响力 3. 3. 管理技能 4. 4. 沟通能力 5. 5. 判断和决策能力 6. 6. 计划和执行能力 7. 7. 知识能力 第十一条 第十一条 考核指标的设立原则 （一） 重要性：目标项不宜过多，选择考评周期内的工作重点或岗位职责中的 关键性工作作