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1、,劳动合同管理与风险防范,风险基本知识,一、风险定义,在一定环境下和一定限期内客观存在的、影响企业目标实现的各种不确定性事件就是风险。,二、风险特性,1、客观性 2、偶然性 3、损害性 4、不确定性 5、相对性（或可变性） 6、普遍性 7、社会性,三、风险分类,按照产生性质 1.纯粹风险 2.投机风险 按照产生原因 1.自然风险 2.社会风险 3.政治风险 4.经济风险 5.技术风险 按照风险标的 1.财产风险 2.人身风险： 3.责任风险 4.信用风险：,1、风险回避 2、损失控制 3、风险转移 4、风险保留,四、风险控制,劳动管理风险,劳动合同法的相关重要规定,一、合同的签订,1、合法签订
2、 第十条建立劳动关系，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。 第十二条劳动合同分为固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同和以完成一定工作任务为期限的劳动合同。,2、违规签订 第十四条：用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。 第八十二条：用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资；,一、合同的签订,二、劳动合同的解除和终止,第三十六条用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。 第三十七条劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用
3、人单位，可以解除劳动合同。,12,解除劳动合同的基本方式,第三十八条用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：,未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件； 未及时足额支付劳动报酬的； 未依法为劳动者缴纳社会保险费的； 用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的； 因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的 法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。 用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。,员工在试用期内被证明不符合录用条件
4、； 严重违反公司规章制度及劳动纪律； 严重失职、营私舞弊，给公司造成重大损害； 与其他用人单位存在劳动关系未进行说明，对完成公司安排的工作任务造成严重影响，或公司提出后，拒绝改正的； 以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使公司违背真实意思表示订立或变更劳动合同的； 依法被追究刑事责任的。,14,第三十九条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：,员工患病或因工负伤，在法定医疗期满后不能从事原工作，也不能从事公司另行安排的其他工作的； 员工不能胜任工作，经培训或调整工作岗位，仍不能胜任工作的； 订立劳动合同时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，公司员工无法就劳动合同的变更达
5、成一致；,15,第四十条有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：,第四十一条有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员：,依照企业破产法规定进行重整的； 生产经营发生严重困难的； 企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的； 其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。,接触职业病危害作业未进行离岗前
6、健康检查，或者疑似职业病诊断观察期间的； 患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的； 患病或非因工负伤，在规定的医疗期内的； 女职工在孕期、产期、哺乳期内的； 在本单位连续工作满15年，且距退休年龄不足5年的； 法律、行政法规规定的其他情形；,17,第四十二条劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同：,劳动合同期满的； 劳动者达到法定退休年龄的；开始依法享受基本养老保险待遇的； 劳动者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪的； 用人单位被依法宣告破产的； 用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散的； 法律、行政法规
7、规定的其他情形。,18,第四十四条 有下列情形之一的，劳动合同终止：,三、劳动合同经济补偿,用人单位应当向劳动者支付经济补偿的情形（第四十六条）：,劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的； 用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的； 用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的； 用人单位依照本法第四十一条第一款规定解除劳动合同 除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的； 依照本法第四十四条第四项、第五项规定终止劳动合同 法律、行政法规规定的其他情形。,经济补
8、偿标准：,第四十七条经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。 劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。 本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。,22,第八十七条用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。 第九十条劳动者违反本法规定解除
9、劳动合同，或者违反劳动合同中约定的保密义务或者竞业限制，给用人单位造成损失的，应当承担赔偿责任。,四、违规解除劳动合同的处罚,1、离职书面文件 辞职信/辞职申请（员工自行书面提出，要有员工亲笔签名）； 解除劳动合同通知书（员工与公司双方签字）； 终止劳动合同通知书（员工与公司双方签字）； 续签意向书（员工不同意续签的亲笔签名）；,23,五、离职办理,2、无论解除还是终止合同，都要办理相应的手续： 提前书面通知劳动者解除或终止劳动合同； 与劳动者办理工作交接； 结算薪金，按规定支付经济补偿金； 出具解除或终止劳动合同证明； 办理档案和社会保障关系转移手续； 妥善保管已经解除或者终止的劳合文本，至
10、少保存两年备查。,五、离职办理,目前离职辞职存在的现象：,自动辞职，提交辞职申请； 不辞而别，无辞职申请； 口头辞职，无辞职申请； 试用期劝退，无正当理由； 合同期劝退，无正当理由；,六、如何规避双倍赔偿问题：严格套用劳动法“第三十九条”中的规定,1、签订合同和入职培训时，主动做好“告知义务”，保留好相关书面证据； 书面材料一定要员工签字确认。 员工合同：工作地点，工作岗位，薪金组成与发放方式 员工手册：（特别是奖惩实施办法） 岗位手册：工作职责与工作标准 考勤制度、薪酬管理制度、绩效考核制度 2、在岗执行：各类书面考核和处罚记录一定要员工签字确认：月度绩效考核员工处罚单员工检讨书特别事件报告
11、，各类培训考核试卷； 3、能够以“过错性解除”的，就尽量不用“非过错性解除”。 4、员工离职、劝退还是终止合同，尽量让员工自己提出。,合法解除劳动合同方法,问题一：试用期能否随便解除合同？,试用期不能随便解除合同； 在试用期内解除劳动合同有充分证据。必须有证据、有理由，用人单位在试用期解除劳动合同有举证义务，否则承担违法解除后果。,需提前3天向员工提出解除劳动合同书面告知函 向劳动者说明理由；虽然法律未规定“说明理由”一定的采取书面形式，但从举证角度出发，建议采用书面形式，并且要求劳动者签收。 制作“解除劳动合同通知书”并送达劳动者，向劳动者出具解除或终止劳动合同的证明，并在15日内为劳动者办
12、理档案和社保转移手续。,试用期内解除劳动合同要遵循：,试用期怎样以劳动者“不符合录用条件”解除劳动合同,必须有明确并且经公示的录用条件。 必须有证据证明劳动者不符合录用条件： 证据往往通过考核的方式作出。因此要加强考核管理，对试用期间的表现，用人单位应给予客观的记录与评价，最好是有客观数据支持。 试用期满后，不得以此解除。,问题二：员工自动离职如何规范？,如果劳动者提交解除劳动合同通知后就不来上班，或者没有提交解除劳动合同通知就擅自走人，可以按照旷工进行处理或者以“严重违反规章制度”等解除劳动合同。 如果劳动者没有提交解除劳动合同通知就擅自走人，可以做旷工做违纪处理，然后把处理决定（如解除劳动
13、合同决定书）送达劳动者本人，不行则可邮寄，再不行则公告，60天候认定公告生效。 如果员工自动离职给企业造成损失的，还可以要求其承担赔偿责任。,问题三：合同期间如何合法解除与员工的劳动关系？ 处理方案：严格套用劳动法“第三十九条”中的相关规定执行。,1、以劳动者“不能胜任工作”解除劳动合同,所谓“不能胜任工作”，是指不能按要求完成劳动合同中约定的任务或者同工种、同岗位人员的工作量。对于“不能胜任工作”的员工，保留书面证据，对于这样的员工，要及时进行再培训方可上岗，如还是不能达到标准，即解除劳动合同。 1、如果以“不能胜任本岗位工作”为条件的，按劳动合同法规定，必须培训再上岗，如继续达不到要求方可
14、解除劳动合同。要求各单位的培训再上岗必须以本单位内部的岗位调整为主。这样更有利因变更岗位或是调整后，造成不必要的麻烦。 2、对于“不能胜任岗位”的书面证据相关单位，必须保留原件，并存档。,2、以员工“严重违反规章制度”解除劳动合同,用人单位必须制订出具备法律效力（内容合法、程序合法、经过公示）的规则制度，如员工手册员工行为规范等，并在规章制度中明确界定“严重违反规章制度”的行为； 用人单位以“严重违反规章制度”解雇劳动合同的，必须有员工严重违反规章制度的充分证据。 用人单位对违纪员工的处理必须按照本岗位规章制度固定的程序办理，并符合相关法律法规规定。 因劳动者“严重违反规章制度”而依法解除劳动
15、合同的，属于过失性原因辞退，无需支付经济补偿金。,2、员工“严重违反规章制度”的证据,有违纪员工本人签字的“检讨书”、“求情书”、“申辩书”“特别事件报告”等； 有违纪员工本人签字的违纪记录、违纪情况说明、处罚通知书等； 有关员工违纪是涉及的物证，比如被损坏的设备等。如果这些物证不方便保留，可以将其清楚地拍摄下来，同时照片上还应当显示具体的拍摄时间。 其他员工及知情者的证词、证明书。 有关视听资料，比如当事人陈述事件的录音、录像设备； 政府有关部门的处理意见、处理记录及证明等。 建立并完善日常书面行文制度和档案保管制度，尤其是有关违纪事件的资料更应妥善保管。,3、以劳动者“严重失职”解除劳动合
16、同,此指劳动者在履行合同期间，没有按照岗位职责或员工手册的规定履行自己的义务，有未尽职责的严重过失轻微或者利用职务之便牟取私利的故意行为，使用人单位有形产、无形财产遭受重大损害，但不够刑罚处罚的程度。比如，因粗心大意、玩忽职守而造成事故；因工作不负责而经常产生废品、损坏工具设备、浪费原材料或能源；贪污受贿，侵吞企业财产；泄露或出卖商业秘密等。 用人单位是否能以此条与劳动者解除合同，关键在于该劳动者的失职、舞弊行为是否给用人单位带来“重大损害”。“重大损害”通常由企业的内部规章制度规定。 依法解除劳动合同的，属于过失性辞退，无需支付经济补偿金。,4、以违反“劳动关系”和“竞业限制” 条件,办理入职时，要求其提供与前单位劳动关系结束的证明，并保留原件，这样方可与其签订劳动合同； 招聘、录用时应注意调查该劳动者是否来自有竞争关系的企业，是否签定了相关协议，并对协议内容进行判断，确认其进入我公司是否违反了相关协议，可要求其作出书面承诺；,5、以劳动者“有欺诈等行为”解除劳动合同,实际工作中，欺诈现象比较多，单位应建立行之有效的入职审查制度，并且运用知情权的法律规定。为便于举证，企业可以制定
