制度化和人性化管理课件

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1、管理的刚性化和柔性化结合 职工管理办法解读,大 纲,一、前言：当前油田职工管理的现状。 二、契约： 经济契约（法制）+心理契约（人治） 三、契约管理：经济契约与心理契约在油田组织管理中的高度契合。,第一部分：前言,一是用工总量富余与一线和骨干人员紧缺之间的矛盾 二是加强人工成本控制与员工工资增长需求之间的矛盾 三是队伍整体素质与油田发展要求之间的矛盾 四是传统观念与现代管理文化之间的矛盾 五是人力资源队伍的整体素质与油田新的发展要求之间的矛盾,通过故事、案例、视频等资料主要介绍油田在目前职工管理中的现状、难点或者困惑。,第二部分：契约,第一部分、契约,一、契约的种类：经济契约和心理契约 1、经

2、济契约：特点和局限 2、心理契约 特点和局限、构建、结构、作用、意义 二、经济契约和心理契约的区别 三、经济契约和心理契约的联系,B：以人为中心，注重人的情感需要的柔 性管理。以人为中心，本质上是情感的。 柔性管理 心理契约,管理方式的变化：管理的刚性化和柔性化统一,管理理论和实践可归纳为两类： A：以工作为中心，强调规章制度的刚性管理。以生产为中心，本质是理性的。 刚性管理 经济契约 管理的科学性：两类管理形式相结合,企业是由一系列契约组成的，这里的契约既包括经济契约也包括心理契约。经济契约与心理契约是企业组织系统的两个组成部分。 但过去只侧重经济契约方面，可以说组织系统是一个巨大的冰山，组

3、织与员工之间的经济契约只是浮出水面的冰山之一角，它是显现在外的、也是最基本的，而心理契约则是冰山的水下部分，它是隐性的、含义广泛的，也是最有潜力可挖的宝藏。,一、契约的种类,1、经济契约 经济契约，又称劳动契约，是以一种制度化、规范化的方式来调整劳动关系。 比如：职工管理办法 2、心理契约 相对于经济契约而言的，指存在于员工与组织之间的相互期望和承诺。心理契约存在于劳动关系之中，它是员工与组织之间对相互责任的感知。 心理契约是协调劳动关系的隐性契约，是和谐劳动关系的基础 。,经济契约：制度的支撑 来源：战国时韩非等法家提出法治思想 根源：人性本“恶”的人性假设 心理契约：情感管理 来源：儒家的

4、人治治国思想 根源：人性本“善”的人性假设,经济契约,特点： （1）内容具有指向性。 （2）具有法律保护力和约束力。 （3）形成的过程具有程序性。 局限性： （1）内容具有不完备性。 （2）具有不平等性。,心理契约,特点： （1）主观性和针对性，激励作用更突出。 （2）动态性，易促进企业与员工的协同发展。 （3）隐含性，易增加企业与员工间的信任。 （4）双向性和放大性，易产生认同感。 局限性： （1）内容具有模糊性和不确定性。 （2）无法实施有效的监督和过程控制。 （3）约束力较弱但破坏力巨大。,心理契约的构建方式：是由员工需求、企业激励方式、员工自我定位以及相应的工作行为四个方面的循环来决定

5、的 。 心理契约的主体是员工在企业中的心理状态，用于衡量员工在企业中心理状态的的三个基本概念是工作满意度、工作参与、组织承诺 。 企业心理契约的管理也要动用企业的硬性制度规定、企业文化塑造、管理人员的工作技巧三个方面的力量来完成。,心理契约的三维结构：规范型责任、人际型责任和发展型责任。,在“组织对员工的责任”方面: 规范型责任以企业对员工提供的经济利益和物质条件为基础，使员工拥有基本的工作条件和生活条件的保障。这些项目通常都会在企业的雇佣合同或员工手册中有明确的规定。 人际型责任以企业给员工提供良好的人际环境为基础，使员工在工作中拥有一个和谐、友好的人际氛围，个人受到认可、尊重和关怀。 发展

6、型责任以企业给员工提供的事业发展空间为基础，使员工能充分发挥自己的优势和潜能，从工作中感受到乐趣，获得成就感和满足感。 在“员工对组织的责任”方面: 规范型责任以员工在企业中遵守规章制度、行业规范、完成基本的工作要求的责任为基础。 人际型责任以员工为企业创造良好的人际环境为基础，它包括的内容主要是人际支持(如为同事提供额外的帮助，与他人友好相处)和团队建设(如在工作团队中起带头作用)。 发展型责任主要表现为员工在工作中付出更多努力，自觉承担角色外的工作任务，通过优异的工作业绩对组织作出贡献。,心理契约的作用：,心理契约在企业组织中的作用有三个方面：一是可以减少雇佣双方的不安全感。正式的经济契约

7、不可能涉及雇佣关系的方方面面，而心理契约可以填补经济契约留下的空白。因此，心理契约的暗含条款能够弥补雇佣关系中正式文本规定的一些不足，降低雇员与组织双方的不确定性，从而增加个人与组织的安全感和相互信任感。二是可以规范员工的行为。员工以组织对自己所负的责任来衡量自己对待组织的每一行为，以其作为调节自己行为的标准。员工会将他与组织之间的相互责任进行权衡，并根据权衡的结果调整自己的行为。三是可使员工对发生在组织中的事件产生情感性的反应。,心理契约在组织管理中的意义:,（1）心理契约及其管理有助于和谐劳动关系的完善 （2）心理契约与劳动关系内容的动态适应性是构建和谐劳动关系的关键 （3）良好的心理契约

8、有利于调动员工的积极性和满足员工个性化的心理需求，提高工作满意度 （4）对于心理契约类型的正确理解和把握有利于形成和谐的劳动关系,二、经济契约和心理契约的区别,1、经济契约先于心理契约，心理契约是经济契约延伸。 2、经济契约是固定不变的，心理契约是动态的。 3、经济契约是硬性的，心理契约是柔性的。 4、经济契约是格式化的，心理契约是个性化的。 5、违背的结果不同。 经济契约违背的后果是产生经济纠纷 心理契约违背的后果是员工不满意、怠工或离职等，给组织带来严重危害。,两者区别：,三、心理契约和经济契约的联系,1、目标一致性 促进企业和员工目标的一致性，实现组织与个人的双赢局面。 2、相互补充性

9、经济契约为书面形式，涉及不全面；心理契约是无形的，对经济契约具补充作用 3、相互平衡性 经济契约与心理契约同时重视,第三部分：契约管理,第三部分 契约管理,一、小知识：两种需求理论 二、契约管理下的职工管理办法解读 三、总结： 经济契约和心理契约结合的管理策略,小知识,马斯洛 “需要层次理论 ：,赫茨伯格的双因素理论,影响人的行为的需要有两种因素： 保健因素：包括工资、福利、工作条件、管理制度、安全保障、人际关系等，这些因素只会产生不满、不会产生满足 ，无激励作用。 激励因素：诸如成就、公平、晋升、个人发展等 ，这些因素可产生满足和不满。有激励作用。 双因素理论的提出进一步提出了必须重视内在激

10、励的问题。,小知识,用需要层次双因素理论组合，可以从需要策略方法的角度，通过激励与约束两个方面实现对员工的有效管理。,心理契约和经济契约是联结企业与员工关系的纽带,两者共同组成企业的契约系统。企业通过招聘预告、差异化激励、情感管理和动态契约管理等措施,营造“场”效应,实现经济契约和心理契约的耦合,最终可达到人与企业和谐发展的目的。,从心理契约与经济契约相结合的角度，来解读职工管理办法，以提高油田职工的劳动关系意识：,1、抓好员工“求职”与“离职”阶段中的契约管理 ： 职工招用（入职）条件 职工离职 2、在职工工作行为中促进心理契约明晰化： 职工行为准则 3、用激励机制强化心理契约： 职工奖惩,

11、职工管理办法 第一条 为规范职工管理，根据中华人民共和国劳动法、中华人民共和国劳动合同法以及中国石油化工集团公司员工守则、中原油田关于严重违反生产经营管理规定的处理办法（中油局监察2010230号）等有关规定，结合油田实际，制定本办法。,1、“求职”与“离职”阶段中的契约管理,第二章 职工招用（入职）条件 第四第十条 第五章 职工离职 第二十五条第三十条,求职中的契约管理,招聘过程是员工与企业的初次接触，也是构建心理契约的重要过程。企业如果不实事求是地向应聘者介绍本企业的相关情况，就会使应聘者对企业和职位产生不切实际的幻想。当应聘者成为正式员工对企业情况有所了解后，就会感知到心理契约与现实的不

12、一致，产生心理落差，严重时就会导致破坏契约。那么，真实地向应聘者提供有关信息就成为构建牢固心理契约的基础。招聘人员应向应聘者客观介绍组织发展现状、劳务合同的主要内容、员工的职位和职责等，让员工对企业和所要从事的工作形成一个比较准确的估价，降低期望与现实的冲击，从而提高工作忠诚度，降低主动离职意愿。 另一方面，个人也不能为了获得职位歪曲、编造个人信息，否则，会造成动机和态度与组织要求相隔甚远、个人价值观与组织价值观的碰撞。结果是员工匆忙到岗后，理想与现实产生了落差，个体本性与组织精神不符合，影响了员工的工作积极性，不仅给组织造成了一定的损失，而且对应聘者职业生涯带来挫折，自然就无法达成组织与个体

13、之间的默契与和谐， 更谈不上心理契约的建立。,就经济契约而言，在员工与企业签订合同前，企业一般不会提前履行合同；在员工准备离职和办理离职手续阶段，企业一般是对员工进行告别式或惩罚性“清算”，而不会再从激励的方面对员工进行合同管理了（少数企业除外）。但实行心理契约管理就不能这样做。心理契约的履约行为，除在经济合同规定的有效时间内存在，其实在员工到职之前和准备离职及离职之后一段时间也是存在的。这就是说心理契约管理时间要向经济合同规定的有效工作期间的两端延伸。因为员工为何选择到某个企业工作和为何要离开这个企业，除少数其他原因外，主要就是认为这个企业比其他企业更有利于（不利于）他的发展，或者使他工作得

14、更开心（不开心）。有些员工在离开了某个企业之后不久又回来了，大多数情况是在他做了比较之后所做的决策。这足以说明心理契约所延长的两段时间对企业获得并留住一名优秀的员工是何等的重要！而这两段时间恰好是经济契约所忽视的。企业要想达成心理契约管理的目标，就应当充分注重这两段时间中的心理契约履行的管理。,离职中的契约管理,第三章 职工行为准则,第十二条中的十条行为准则： 规范型责任：第1、3、4、6、8项 安全需求和保健因素 人际型责任：第2、10项 安全需求和保健因素 发展型责任：第9、10项 自我实现需求和激励因素,第四章 职工奖惩,奖励：第十四条、十五条。 惩罚：第十六条二十四条,经济契约和心理契约结合的管理策略,1.以法律和诚信为支撑点建立健全劳动合同制。 2.招聘过程中为员工提供符合实际的工作预演。 3.实施差异化、精细化激励。 4 .实施归因管理。 5.实现制度管理和情感管理的互补。 6.实施动态契约管理,将契约管理进行到底。,做好员工的心理契约管理，构建和谐劳动关系的措施,（1）注重对员工的思想教育，提高凝聚力和向心力 （2）强化沟通并将心理契约明晰化 （3）营造以人为本的文化氛围 （4）采用内在激励和外在激励结合来满足员工的需求 （5）运用柔性管理方式 （6）树立正确的公平观,心理契约和经济契约作用图,企业实现发展目标,经济契约,心理契约,