{人力资源规划}某某公司人力资源规划方案实施策略

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1、人力资源规划某某公 司人力资源规划方案实 施策略 人力资源规划某某公 司人力资源规划方案实 施策略 一金晖公司人力资源开发与管理现状一金晖公司人力资源开发与管理现状一金晖公司人力资源开发与管理现状 （一）金晖公司概况（一）金晖公司概况 山西金晖煤焦化工有限公司（以下简称金晖公司）座落在我国优质煤产 地山西省吕梁地区孝义市。公司成立于 1995 年，由董事长李生贵独资创办， 是一家集原煤开采、炼焦、煤气加工于一体的山西省大型民营企业，并具有自营 出口权。公司主要业务是原煤、焦炭、煤化工产品，围绕主业的发展，公司在贸 易、饮料、旅游、房地产等领域进行了积极的探索。争取在未来一段时期内，公 司以焦炭

2、生产的产业链条为主线，着力于炼焦主业的规模扩张、技术含量的提高 以及产业链的延伸，发展成为大型综合性集团公司。截至目前，山西金晖煤焦化 工有限公司拥有总资产约 5.6 亿元，年销售收入约 6 亿元，公司员工总数达到 860 多人。 （二）金晖公司人力资源现状（二）金晖公司人力资源现状 1金晖公司组织结构金晖公司组织结构 金晖公司下设一期工程和二期工程，1 个合资公司（电厂） ，其中一期工 程下设 3 个车间，1 个中心化验室，12 个管理部门。公司结构如图 1-1 所示。 图 11图 11 2金晖公司的人力资源结构2金晖公司的人力资源结构 以下数据均为劳人科提供的数据 截止到 2003 年 8

3、 月 26 日，金晖公司（包括一期、二期）共有正式员工 865 人，其中包括外聘员工 21 人。 按职务等级划分：公司高层人员 11 人，占员工总数 1.3%；中层人员 33 人， 占员工总数 3.8%；基层管理人员 185 人，占员工总数 21.4%；基层员工 636 人， 占员工总数 73.5%。 表 1-1 员工职务等级分部表表 1-1 员工职务等级分部表 层级高层中层基层管理基层合计 职务 公 司 领 导 财 务 总 监 部 长 科 长 副 部 长 副 科 长 车 间 正 副 主 任 工 段 长 工 长 一般 管理 人员 班长 组长 服 务 人 员 工 人 人数101156122877

4、80190446865 小计1133185636865 比例1.3%3.8%21.4%73.5%100% 图 1-2图 1-2 按年龄段划分：20 岁以下的员工有 61 人，比例为 7.05%；在 21-30 岁之间 的员工有 499 人，比例为 57.68%；31-40 岁之间的员工有 173 人，比例为 20%， 41-50 岁之间的员工有 75 人，比例为 8.67%，50 岁以上员工为 57 人，比例为 6.6%。公司全体员工年龄结构如表 1-2 所示： 表 1-2表 1-2 年 龄 结 构 20 岁 以 下 21-30 岁31-40 岁41-50 岁 50 岁 以 上 合计 人数61

5、4991737557865 比例7.05%57.68%20.00%8.67%6.60%100% 比例7.05%77.68%8.67%6.60%100% 图 1-3图 1-3 按文化程度来划分：公司本科学历人员 6 人，占全体员工比例为 0.7；专 科学历人员 50 人，占全体员工比例为 5.8；中专学历人员 247 人，占全体员 工比例为 28.6；高中及技校学历人员 152 人，占全体员工比例为 17.6；初 中以下的员工有 410 人，占全体员工比例为 47.4。公司员工的学历结构如表 1-3 所示： 表 1-3表 1-3 文化 程度 本科专科中专 高中及 技校 初中 及以下 合计 人数6

6、50247152410865 比例0.7%5.8%28.6%17.6%47.4%100% 图 1-4图 1-4 按技术职称划分：公司具有高级职称人数为 7 人，占公司员工总数的 0.8%； 具有中级职称人数为 21 人，占公司员工总数的 2.4%；具有初级职称人数为 28 人，占公司员工总数的 3.2%； 无职称人员 809 人，占公司员工总数的 93.6%。公 司员工的职称结构如表 1-4 所示。 表 1-4表 1-4 职称高级中级初级无职称合计 人数72128809865 比例0.8%2.4%3.2%93.5%100% 图 1-5图 1-5 3中高层管理者构成状况3中高层管理者构成状况 公

7、司中高层管理者指的是科室副科长、车间副主任以上人员，共有 44 人，占全 部员工的比例为 5.1%。 中高层管理者文化程度：中高层管理者中大专及以上的员工有 12 人，占公 司中高层管理者总数的 27.3%，中专及以下有 32 人，占公司中高层管理者总数 的 72.7%。中高层管理者结构如表 1-7 所示。 表 1-5表 1-5 文化程度本科大专中专及以下合计 人数2103244 比例4.6%22.7%72.7%100% 金晖公司员工职称结构图 1% 2% 3% 94% 高级 中级 初级 无职称 图 1-6图 1-6 中高层管理者职称：公司中高层管理者中中级以上职称人数 18 人，占全部 中高

8、层人数的 41%；初级职称人数 2 人，占全部中高层人数的 4.5%；无职称人数 24 人，占全部中高层人数的 54.5%。中高层管理者职称结构如表 1-8 所示。 表 1-6表 1-6 职称结构高级中级初级无职称合计 人数61222444 比例13.7%27.3%4.5%54.5%100% 图 1-7图 1-7 4人员变动状况4人员变动状况 2002 年2003 年 8 月，中专以上学历员工流入 170 人，流出 56 人，净增加 114 人；其他人员流入 174 人，流出 64 人，净增加 110 人。公司 2002 年2003 年员工流入、流出情况如下表所示： 表 1-7表 1-7 本科

9、专科中专其他 人员 合计 流入+5+32+133+174+344 流出0-24-32-64-120 增减数+5+8+101+110+224 中高层管理者文化程度结构图 5% 23% 72% 本科大专中专及以下 （三）金晖公司在人力资源管理方面的优势和不足（三）金晖公司在人力资源管理方面的优势和不足 这次在山西金晖的调研采用的是问卷与访谈相结合的作法。 调查问卷按员工 总数 20%抽样，计划发放 168 份，实际发放 165 份，回收 137 份，回收率 83%， 有效问卷 137，有效率 100%，符合调查统计要求。访谈采用了个别访谈和集体座 谈的方式。与公司董事长李生贵、总经理黄文德先生、二

10、期总指挥史明钟先生、 吴天铭副总、于世海副总和财务总监陈正刚及劳人科、财务科、行政科、生产技 术科、安全环保科、机动科、质检科、销售部、供应部以及各车间的负责人和有 关人员进行了访谈。访谈采用无结构面谈形式，并采写了大量的札记，得到了丰 富的第一手资料。 经过深入的调研和分析讨论，我们认为，近年来，金晖在人才引进、人才的待遇 和管理方面进行了大胆的改革和创新，广纳天下英才，吸引了一批高素质人才 （外聘了管理和技术人员 21 人） ， 同时在人力资源管理和开发方面也取得了一些 好的经验。以人才优势带动企业的管理、技术、产品、市场的发展，企业得到了 高速的发展，从中获得了巨大的实惠和收益。我们认为

11、金晖公司在人力资源管理 和开发方面的主要优势是： 公司领导层是一个有战略眼光、有较强的驾驭能力的、团结协作的领导集体，公 司有核心。公司引进了一些行业内较高素质的人才，形成了一支人员素质较高、 积极向上、战斗力强的领导队伍。 公司决策灵活、快速，有实用、灵活的、有竞争力的人力资源政策，在激烈 的人才竞争中赢得了一定的优势。公司领导重视人才，对高层次人才很尊重，公 司有较好的引进人才和使用人才的氛围。 在肯定成绩的同时也应清醒地看到，由于金晖的快速发展、企业机构和人员的迅 速膨胀，企业的管理显得有些跟不上，在人力资源的开发和管理方面还存在不少 问题，与同行业高水平的国内公司相比，企业的人力资源管

12、理水平还有相当的差 距；与金晖要成为地区有影响力的集团公司的目标要求还相差很远。目前企业所 处行业的市场形势比较好，市场竞争还不是很激烈，企业仍处在快速发展中，良 好的经济效益掩盖了一些问题， 人力资源管理和开发方面的问题和矛盾还没有充 分暴露出来。 这些存在的问题， 如不引起充分的重视， 不及时采取措施加以解决， 不仅会影响人才队伍的稳定，甚至还会制约企业战略目标的实现。通过调查，我 们认为金晖公司在人力资源管理工作中主要存在以下几方面的问题和不足： 1缺乏系统的现代人力资源管理与开发思想，人力资源管理理念不完善。1缺乏系统的现代人力资源管理与开发思想，人力资源管理理念不完善。 金晖公司虽然

13、对高层次人才非常重视， 而且花了很大的精力和投资用于人才引进， 但是对人力资源的再开发、创造人才自我激励、自我约束和促进人才脱颖而出的 机制等方面缺乏足够的认识。 把人力资源管理的重心放在了人才引进等人力资源 管理的关键环节上是正确的。但是缺乏对人力资源进行系统、科学的管理和开发 的意识，特别是对人员的培训和企业文化等关键环节重视不够，措施不利，人力 资源管理理念不完善。 2缺乏与企业发展相匹配的人力资源发展战略。2缺乏与企业发展相匹配的人力资源发展战略。 金晖公司有相当灵活的人才引进政策，面对市场和竞争对手，及时决策，灵 活应对（比如高学历工资） ，为金晖公司吸引和稳定人才起了相当积极的作用

14、。 但从战略的角度看，对整体人力资源工作缺乏战略高度的统筹考虑，决策凭经验 和感觉，政策缺乏系统性、连续性。 “一事一议，一事一办” 带有很大的随意性， 影响人力资源工作的水平，不能对企业战略发展提供强有力的支持，对人力资源 的管理和开发缺乏长远的考虑。 3缺乏专家型管理人才、技术人才、营销人才等高层次人才，制约和影响 了金晖公司的高速发展。 3缺乏专家型管理人才、技术人才、营销人才等高层次人才，制约和影响 了金晖公司的高速发展。 （1）各车间和有关职能部门的负责人，大多数都不是专业人员出身，是从下一 级岗位提拔上来或是从其它岗位转移过来的，没有接受过系统管理培训。一些部 门领导的决策能力和管

15、理水平都不适应和跟不上企业快速发展的要求， 影响决策 和参谋作用的发挥，制约企业的高速发展。 （2）金晖公司目前缺乏能提出技术革新方案和带领大家进行设备技术改造、提 升设备利用价值的专家型人才，而设备技术改造是金晖公司产品上档次、产量提 升和降低成本所需的关键能力， 它的缺乏势必影响制约金晖公司的技术水平和发 展速度。 （3） 金晖公司有一支销售能力较强的销售队伍（目前市场状况下） ，但是缺乏高 素质的、 既懂产品技术又懂市场营销、 能进行市场策划和分析的高层次营销人才。 当前，金晖公司正在走产业链上的多元化扩张道路，不同产品的销售需要不同的 销售专业人员。营销能力的不够，势必会制约金晖公司销

16、售额的增长。 4人力资源部作为企业战略支持部门，其作用没有发挥出来。4人力资源部作为企业战略支持部门，其作用没有发挥出来。 （1）作为战略支持部门的人力资源管理部门的作用没有发挥出来，目前只是一 个事务性的执行部门。 人力资源管理部门没能够积极地参与到公司的战略决策和 重大决策中，没能把人力资源的发展与企业的战略目标很好地结合起来，基本上 陷在人才招聘和日常的事务中。缺乏人力资源管理和开发的战略思想。没有与企 业发展相适应的人力资源规划，在新员工的招聘和高中层管理人员的培养上，没 有明确的计划和目标，影响和制约了企业的发展。 （2）人力资源管理部门干部的人事管理知识技能较低。现在从事人力资源 管理的人员上岗前未经严格的挑选和培训，对现代人力资源管理工作不熟悉，缺 乏人力资源管理和开发的专业知识和技能， 不能适应企业对人力资源管理工作的 需要，制约了企业人力资源管理和开发工作的开展。 5缺乏完整的人力资源管理体系，人力资源管理职能不健全、各部分之间 缺乏有效的整合，人力资源管理工作停留在经验管理阶段。 5缺乏完整的人力资源管理体系，人力资源管理职能不健全、各部分之间 缺乏有