大学生职业生涯规划讲座讲义续二

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1、大学生职业生涯规划讲座讲义续二 第八讲组织文化与有效工作 全球化背景下中外企业对人才的要求 在前面的讲解中， 我们了解了社会经济趋势，包括全球化经济的出现和科技的发展， 正在影响着组织机构。这一讲我们将讲解组织机构及其对人才的要求，因为组织机构是我们 大多数人工作的场所，了解组织机构是生涯发展所必需的。我们将同时关注各方面对这一主 题的观点，随后我们将对正在改变中的组织的性质以及对你自己生涯规划的启示进行总结。 在你阅读组织文化与有效工作的相关内容时，尝试着考虑如何通过学习这些信息改 进你的个人生涯理论和战略性的生涯思考。这些信息会如何影响你感兴趣的职业以及你思考 工作的方式？这些信息会促使你

2、发展新的更复杂的生涯认知吗？你工作的组织情境将是什 么样的？ 一、改变了的社会关系 什么在影响着我们的生涯？在旧的社会关系中，如果工作者对组织很忠诚并且为组织 生产产品和提供服务做奉献，那么组织将会一直聘用他们，并在退休时支付一定数额的退休 金。 “ 忠诚会以经济安全作为回报。” 这是关于人与社会关系的最准确的表述。 现在，社会关系的特性已经改变了，很多组织把他们的工作者看作是生产过程的一部 分，就像机器、建筑物和资金。美国最大的人力资源咨询公司经理威廉姆莫林（ William Morin ) 说：没有任何其他人为你的幸福负责，你必须把自己看作一个组织中的主体这 就是你的工作 ” 。对很多人而

3、言这是一种对生涯和工作的新的思考方法，职业生涯发展和规 划自始至终都强调了这一点。 人们越来越将劳动者当作劳动力来购买，就像购买生产所需的电、水和原材料一样。 长期的承诺不再是工作者和组织之间社会关系的一部分。 实际上，有人提出，工作者唯一对组织的合理期待可能只有不断地培训以使他们更有 生产效率，并在市场中更有竞争力。 这种新的社会关系是建立在劳动者有培训和发展机会的基础上，而忠诚可能更多是指 向专业而非特定组织；第二方面， 我们怎么理解工作安全感呢？这方面的观念已经从对工作 或就业的安全感转移到对可就业能力的安全感上，也就是说工作者努力发展技能和能力。在 新的社会关系下的工作者们更忠实于他们

4、的工作技能和他们的团队伙伴，生涯设计 公益网 ()职业规划 这似乎就是新的社会关系的特性。我们在今后的学习中将不断 地回顾和前调这些观点。 二、组织的特点 彼得 德鲁克（ 1993 ）多年来一直为很多组织做咨询，以帮助它们提高效率，他认为， 组织是有特定目标的机构，组织之所以有效率是因为它们集中于某个任务。当组织有一个清 晰的目标且能同心协力时，组织能够最好地行使功能。只有一个清晰、 集中和共同的使命能 够把组织凝聚起来，并使其产生结果。例如：军队、医院、大学和工会。组织不因为地理位 置、财富、地位、婚姻、等而存在或消失。 个体与组织的关系是什么？一方面，任何个人的贡献都会通过组织体现出来，组

5、织的 存在是为了对外提供产品和服务。另一方面， 个人的贡献都是重要和有价值的。因为组织是 社会系统， 其中的每个个体都在同一时间内既是独立的又是相互依赖的。人们进人组织是个 体和组织双方的决策。所有组织都在不断寻求有能力、有奉献精神的成员，在这个意义上， 组织与组织在竞争新成员。因此人才的竞争也就产生了。 此外组织也总是设法管理如何制定决策。就像交响乐团，有一个控制大局的指挥，有 一个谱写乐章的作曲家，还有一个经纪人负责确保成员都得到报酬并畅通无阻。然而， 德鲁 克( 1993 ）指出，现代组织还有一个新的因素需要考虑。它们必须能够在快速变化的情况 下功能正常， 能够不断产生新的方法以完成它们

6、的任务，能够不断进步。 正如我们将要学习 到的，这些现代组织生存的事实也同样适用于在组织中的工作人员的生涯。 三、组织文化 埃德力 .肖恩（ 1985 ）是麻省理工学院的管理学教授，他是美国关于组织研究的最前沿 专家之一。 他对组织文化的研究已经超过了40 年。肖恩对 “ 组织文化 ” 的定义多少有点复杂， 让我们把它分成几个易于驾驭的方面。 1 、组织文化是一个稳定的社会团体的特征，这个团体有历史，其中的成员之间拥有共同的 解决团体问题的重要经验。 2 、这些共同的经验引导团体成员分享共同的世界观以及他们的定位。 3 、 这些共同的观点已经在足够长的时间里成功地发挥作用，以至于被团体理所当然

7、地接受， 并且现在已经不在成员的意识层面。作为组织的成员，他们理所当然分享这些观点。 4 、“ 文化 ” 可以被视为一种组织经验的习得产物，在那些有重要历史的团体或组织中 都会发现文化的存在。 作为一个组织的新成员，对你而言学习组织的文化非常重要。事实上，组织中的成员 会密切注意你， 看你是否能够理解并适应他们的组织文化。为什么呢？因为大多数成员已经 有了解决组织问题的经验，他们很看重你是否从这些先前经验中学习，并采用和他们一样的 观点。把这一因素加到你的个人生涯理论中是很重要的。 在很多组织中，有不只一种文化存在，每个部门或工作团队都可能有自己的文化。如 果你希望被组织接纳并成为其中的一员，

8、很关键的一点就是在新的组织中学习各种文化传 统，尤其是那些高层管理者所持有的。组织文化可以通过很多方法被实际观察到。肖恩提供 了六个例子： 1 、常规行为，例如成员间互相问候的常见方法，对组织高级成员的礼貌，人们开会 或午餐时坐的位置，或者是成员们的衣着。 2 、 规范，例如在组织中一个人如何努力，个人是否愿意在晚上或周末工作，每周工作40 个 小时以上是否正常。 3 、主导价值观，例如顾客至上，我们的产品是最高质量的，员工的家庭生活很重要，或者 成员们应该有业余爱好。 4 、哲学观，例如针对员工、本地社区、服务他人、赚钱、努力工作的整体指导性观 点。 5 、规则，例如作为新员工学习和培训，理

9、解并接受督导的反馈，管理时间，与同事 相处。 6 、情感或氛围， 例如设备摆放的位置，员工对待顾客和合作者的礼仪，或者是信任的程度。 氛围是否以压力、愉悦、竞争性或这些东西的结合为标志？ 在你回顾这六种组织文化的指标时，思考一下你工作或志愿服务的组织。 四、组织发展和个体生涯发展 个体的生涯发展与组织的整体发展之间的关系是非常重要的。事实上，这两个因素通 常有很紧密的联系。一个组织可以通过对工作者生涯的管理和指导实现其自身的更新、转变 和在新方向上的成长。我们有时称之为“ 劳动力规划 ” ，劳动力规划是针对组织而言的，是组 织为了确保自身适度成长而进行的，而生涯管理是针对组织内的个体而言，生涯

10、设计 公益网 ()职业规划 考虑到他们的兴趣、价值观、技能和目标。 在过去，生涯发展是组织与成员之间旧的社会关系的一部分，但我们知道这种关系在 许多方面已经被打破。今天， 个体使用生涯发展的形式可能是组织程序，生涯发展与组织发 展之间关系的强度依赖于组织的文化。主张 “ 人的发展 ” 文化的组织更可能有组织的生涯发展 目标 组织的发展与个体生涯发展有何关系呢？ 1、促进工作者的生产力和绩效。 2、减少员工的离职。 3 、发展未来所必需的管理才能。 4 、促进员工与组织目标相关的发展。 5 、减少了培训和再培训的费用。 6 、提高了员工承诺、投入和满意度的水平。 7 、确保对积极行动目标的更有效

11、完成。 8 、使人与工作之间有更好的匹配。 9 、提高工作者的动机。 10 、获得修改资源管理程序所必需的员工信息。 11 、鉴别除垂直流动外的其他员工成长的各种可能。 12 、吸引新员工。 13 、可以避免或引导工会活动。 14 、连接现有的人力资源活动。 五、中国企业对人才的要求 1、各种经济成分的构成 公有制经济（国有经济；集体经济）；混合经济；联营经济；股份制经济；其他经济 非公有制经济（外商投资经济；港澳台资经济；私营经济；个体经济） 2、国有企业对人才的要求 国有企业曾经是广大毕业生就业的主渠道，也是吸收就业的主要力量。随着国有股份 制改造的进一步深入和就业压力形势日趋严峻，国有企

12、业仍然是当前广大毕业生就业的主渠 道之一。 （1）证书：相关的资格证书可能是敲开很多面试大门的关键所在。无论是国企还是外 企都会对应聘者的证书情况产生兴趣。国企一般将证书水平等同于实际能力水平，因此国企 在应聘的时候主要以证书情况作为参考的标准。 （2）态度：国企一般会从最基本的方面对新员工进行培训，由于国企有自己的培训计 划，所以很多时候对应聘者的要求接近于对好学生的要求，要求学生有自信、谦虚谨慎的态 度，不必表现得太争强好胜。 （3）着装仪表： 国企国际化程度的加快，国企在着装方面已经和外企趋同，总的来说， 应聘者大方简洁的着装风格容易得到应聘者的好感。具体而言， 力求简洁大方， 无论穿什

13、么 都必须体现自信。所以穿的服装要保证干净，而且适合行业着装。 （4）价值取向：国企在招聘的时候会更多地把目光聚焦在应聘者对企业忠诚度、遵守 规章制度、乐于付出等方面。 （5）成绩与品德：国企招聘时非常注重应聘者的综合素质，例如：喜欢在学校期间成 绩优秀，遵纪守法，品德优良，政治上进步的优秀学生。 3、民营企业对人才的要求 随着近些年民营经济快速发展，民营企业宽广的发展空间、灵活的薪金制度和日趋规 范化的管理，使民营企业日渐成为应届毕业生就业的选择方向之一。 （1）要求能力，学历达到一定要求。面临激烈的市场竞争，在实际工作中民营企业的 老板往往更看中的是员工实践动手能力，学历文凭不是决定因素。

14、 （2）能说会道，思维敏捷。民营企业要求员工具有敏捷的思维能力和良好的综合素质 来帮助企业在激烈的竞争中求得立足和发展。 （3）创新能力。在招聘员工时除要求员工具有一技之长外，非常注重其开拓创新的能 力。因为只有不断的创新才可以使企业拥有勃勃生机，拥有强大的生命力。 （4）从基层做起。许多民营企业性质上都是家族式企业，企业的创始人深知创业的艰 辛，因此招聘新员工时，希望员工能够从基层锻炼起，了解企业，增强对企业的认知感。一 步一个脚印同企业一同成长。生涯设计 公益网 ()职业规划 （5）“ 通才 ” 而非 “ 专才 ” 。民营企业因企业性质决定，招聘员工不能像国有企业或大型 外资企业一样 “

15、一个萝卜一个坑” ，往往是一个人要做几个人事情的“ 多面手 ” ，这种情形下需 要的是既懂一些管理又懂一些技术的“ 通才 ” 。 （6）良好的敬业精神。 良好的敬业精神是一名员工的基本准则，是员工基本职业操守， 也是任何一家企业招聘员工的准则之一。拥有良好的敬业精神的员工才会更加认同企业的文 化，把自己看作是企业的一部分，与企业一起成长。 4、港资企业对于人才的要求 （1）诚信 : 第一道关口 港资企业老板对诚信看得很重，他们很相信自己的眼睛，会对应聘者进行细致的考察， 如到应聘者以前工作或学习过的单位去调查看是否与本人的描述相符。 （2）面试：穿着不需太时尚，港资企业的老板喜欢自尊心强，低调

16、的求职 者。穿着是 否得体是他们十分注意的环节。 （3）细节：帮老板精打细算，香港生意人有时会显得比较抠门，如被问到如何添置办 公用品，你一定说要选物美价廉的，节俭的消费观念才能与老板一拍即合。 （4）选人：决不高才低就，港资企业的老板不迷信高学历等同于高能力，也不靠高级 人才来装点门面，他们将根据工作需要量要求而聘人才，而不是盲目攀比和大材小用。 5、台资企业对人才的要求 （1）纪律性：台资企业大多数中高层管理干部都有过从军的经历，因此他们在生产管 理上都非常注重纪律性，服从性和规范意识。 （2）个人品质：他们认为一个拥有好品质的人会影响周围更多的人，可以为企业带来 许多潜在的价值。 （3）计算机水平：一般岗位均要求员工熟悉基本办公自动化操作，尤其是繁体中文版 的操作。 （4）外语水平：一般来讲十分注重实践应用，技术性比较强的岗位则要求对一些专业 术语的英文要熟记。 （5）专业能力：良好的专业能力和综合技能是应届毕业生应聘台资企业的首要前提。 （6）良好的心态、吃苦耐劳精神：台资企业十分注重企业内部文化的传承，多采用内 部培养和内部晋升的方式来促使员工成长。它们非常喜