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1、目f录1引言21.1人力资源管理指数21.1.1 人力资源管理指数概述21.1.2 人力资源管理指数的三个维度21.1.3 人力资源管理指数的应用31.2泰康人寿保险股份有限公司概述42 指标体系52.1人力资源管理环境72.1.1公司战略72.1.2公司内部机制82.1.3 E-HR(人力资源电子信息化)92.1.4员工素质92.2人力资源管理活动102.2.1 人力资源规划102.2.2 招聘录用112.2.3 绩效管理122.2.4 薪酬管理132.2.5 培训与开发142.2.6 劳资关系152.3人力资源管理成果172.3.1 企业满意度172.3.2 员工满意度182.3.3 顾客
2、满意度193 人力资源管理指数203.1人力资源管理指数评分标准203.2人力资源管理指数评分结果354 实习结论和建议545参考文献586 附录586.1 调查问卷586.2访谈提纲606.3 权重打分表616.4 实习日志681引言1.1人力资源管理指数1.1.1人力资源管理指数概述所谓人力前在人力资源管理过程中的人事管理工作也转变为战略管理的下层建筑。对于企业人力资源管理人员来讲，为了更好扮演老板战略伙伴的角色资源管理指数，是指运用各种评价方法从企业所有人力资源管理活动中获取相关信息，并进行科学合理评价，根据评价结果对企业人力资源管理活动效果进行定位，从中分析得出企业目前存在的问题，并进
3、一步指导企业人力资源管理活动改进、变革的专业评价体系。1.1.2人力资源管理指数的三个维度一个企业的人力资源管理水平不仅与HR的水平相关，也与企业的经营理念、管理文化、领导者和直线经理的人力资源意识和水平直接相关，这是因为人力资源管理是关注于人的管理，而企业对人的管理则是通过各级管理者和HR来共同实现的。另外，人力资源管理与传统人事管理的区别在于，人力资源管理具有策略性、系统性和主动开发性，要充分发挥人力资源管理的作用，就必须根据人力资源管理特点来开发工作。人力资源管理指数由一下三个主维度构成：领导者，特别是总经理、CEO，角色定位和要求：确定公司的经营方针、理念、战略、管理规则、文化导向；具
4、有对人力资源体系的系统性思考HR，角色定位和要求：人力资源专家和顾问，具有较强的实际操作技能并能将理念、策略和思路转化为具体的制度、体系和操作过程；对环境和文化的准确把握，专业化的人力资源管理技能直线经理，角色定位和要求：对人力资源体系的清晰认识喝的执行能力，负责在本部门实现公司的人力资源管理目标IIIIII图11 人力资源管理指数的三个主要维度其中，维度I是最关键和核心的，它决定了企业整体的人力资源认知和管理高度；维度II和III是人力资源管理的基础，任何好的文化、思路和理念脱离了这两个维度，就会成为无源之水、无根之木。根据人力资源管理指数的三个纬度，我们可以明确列出衡量企业人力资源管理水平
5、的量表，由此判断和改进企业的人力资源管理工作。1.1.3人力资源管理指数的应用(1)HR的新定位作为以往的定位，HR似乎既要有战略性的眼光和思路，又要有专业化的人力资源知识和完备的操作能力。但在实际工作中，HR往往受制于各种客观条件，HR经常遇到的突出问题就是：你有好的理念和想法，但它不是总经理的理念和想法；你有好的办法和工具，但它不是直线经理们的办法和工具。在这样的情况下，HR如何做好工作呢？根据人力资源管理指数的概念，HR首先要十分明确自己的定位，HR既不是战略伙伴，也不是一头扎进具体业务的“万金油”，HR是企业人力资源系统的承上启下者，他要充分了解公司的理念、文化和战略，然后通过专业化的
6、人力资源体系和服务将这些理念、文化和战略传递到直线经理和一线员工中去。因此，HR应该围绕自己的角色定位打造核心竞争力，而不要成天想着去做“老板”和直线经理们该做的事情。对于HR，人力资源管理首先是对自己、总经理和直线经理的管理。HR在按照企业的理念、文化和战略建好人力资源体系后，重点的工作就是培训好直线经理，让他们都能清晰了解体系的规则，并在本部门切实地贯彻执行。此时HR更多的是一个教练和沟通者，而不是操作者。(2)发现和修正企业的人力资源管理问题通过人力资源管理指数的三个纬度，我们可以较为清晰地判断企业的人力资源管理状况和问题。如果是公司战略和理念不清晰，策略不清晰，那么“老板”应该坐下来，
7、认真考虑理念、战略和策略的问题；如果是人力资源体系不清晰，那么HR应该肩负起建设体系的重任；如果好的理念，好的体系一直起不到好的效果，那么就需要重点检查直线经理如何认识人力资源问题，如何在管理本部门的员工。(3)人力资源管理指数与员工的关系在上述过程中，我们可能注意到，人力资源管理指数的衡量好像和员工没有直接关系，这和以往强调通过员工满意度调查等方式了解员工需求，来修正人力资源管理措施的做法似乎有所矛盾。人力资源管理具有策略性、系统性和主动开发性，制定好“游戏规则”并不断完善是战略性人力资源管理的核心。因此，在企业具有较为明确“游戏规则”的情况下，人力资源管理更多侧重的是筛选到符合“规则”的人
8、员，通过系统和机制的牵引作用，让员工主动向企业所希望的目标和行为靠拢。员工在人力资源体系中必须按照“规则”要求进行自我开发，否则就会面临淘汰的命运。通过对人力资源管理指数的衡量，可以对一个企业人力资源管理水平做出较为清楚的判断，在此基础上不断修正企业存在的人力资源问题并持续改进，必将取得好的效果和成绩。1.2泰康人寿保险股份有限公司概述泰康人寿保险股份有限公司系1996年8月22日经中国人民银行总行批准成立的全国性、股份制人寿保险公司，公司总部设于北京。自成立以来，泰康人寿一直重视公司治理结构的不断完善。2000年11月，全面完成经国务院同意、保监会批准的外资募股工作，建立了国际化的公司治理结
9、构。在以董事长兼首席执行官陈东升为核心的专业化、国际化的管理团队领导下，泰康人寿发展迅速。截至2010年底，泰康人寿总资产近3000亿元，净资产超134亿元，偿付能力充足率超170%，当年利润超20亿元。2010年，泰康人寿主动防范风险，深化调整结构，坚持专业化方向和价值管理，实现业务稳健成长，全年保费规模867.65亿元。2009年2010年，泰康人寿连续两年荣列“中国企业500强”百强企业。截至2010年底，泰康人寿在全国设立了北京、上海、湖北、山东、广东等35家分公司（含筹建中3家），269家中心支公司，形成了完整的服务网络，累计服务过的个人和机构客户近5400余万，累计赔付客户近720
10、万人次、累计赔付金额近70亿元。2006年至2007年，经保监会批准，泰康人寿先后设立了泰康资产管理有限责任公司和泰康养老保险股份有限公司两家子公司。泰康资产是国内资本市场大型机构投资者之一，其综合投资收益率连续8年保持领先优势。2010年，泰康资产管理的投连进取型与货币避险型账户净值处同类保险投连账户净值领先地位，并连续两年蝉联“21世纪金贝奖”最佳资产管理团队大奖。泰康养老与泰康资产拥有企业年金受托人、账户管理人、投资管理人三项资格，形成了“三位一体”的企业年金服务体系。2010年，泰康养老在业务规模和价值业务成长上取得重大突破，累计年金到账历史性突破百亿，并首度摘得“第一财经金融价值榜”
11、最佳市场竞争力养老金公司殊荣。2009年11月19日，经保监会批准，泰康人寿获得中国保险行业第一个养老社区投资试点资格。2010年3月，泰康之家投资有限公司正式成立，正稳步推进泰康养老社区建设。2 指标体系表21 人力资源管理管理指数指标体系一级指标A二级指标B三级指标C资料获得方式人力资源管理指数人力资源管理环境(A1)公司战略(B11)一致性(C111)资料可行性(C112)访谈清晰性(C113)访谈指导性(C114)访谈、问卷公司内部机制(B12)组织结构(C121)资料组织制度(C122)资料人力资源部门在公司中的地位(C123)资料、问卷E-HR(B13)操作性(C131)问卷利用率
12、(C132)问卷齐全性(C133)观察有效性(C134)问卷、观察员工素质(B14)学历水平(C141)问卷年龄结构(1C42)问卷相关行业从业经验(C143)问卷学习能力(C144)观察、问卷人力资源管理过程(A2)人力资源规划(B21)目标合理性(C211)访谈、资料执行程度(C212)资料招聘录用(B22)招聘计划前瞻性(C221)资料招聘总成本(C222)资料招聘渠道多样性(C223)资料招聘完成率(C224)资料填补岗位空缺时间(C225)资料、访谈绩效管理(B23)方法的规范性(C231)资料绩效工资比例合理性(C232)问卷、资料考核结果分布(C233)资料反馈机制(C234)资
13、料、访谈薪酬管理(B24)薪酬岗位工资合理性(C241)问卷、访谈薪酬结构(C242)资料外部竞争性(C243)资料内部一致性(C244)资料、问卷培训与开发(B25)培训方法涵盖率(C251)观察、资料员工受训率(C252)资料、问卷培训费用占薪资比(C253)资料平均培训满意度(C254)问卷劳资关系(B26)劳动合同签订比例(C261)资料、问卷缺勤率(C262)资料员工投诉比例(C263)资料、问卷解决争端平均时间(C264)访谈职工社会保险参保率(C265)资料、问卷员工参与管理(C266)问卷人力资源管理成果(A3)企业满意度(B31)留任率(C311)资料任职年限(C312)问卷
14、、资料企业成长性(C313)访谈、资料绩效水平(C314)资料员工满意度(B32)薪酬制度(C321)问卷、访谈员工关系(C322)问卷员工归属感(C323)问卷晋升制度(C324)访谈、问卷离职率(C325)资料工作环境(C326)问卷培训机会(C327)问卷顾客满意度(B33)投诉率(C331)资料顾客忠诚度(C332)资料市场占有率(C333)资料2.1人力资源管理环境2.1.1公司战略企业战略是指企业根据环境的变化，本身的资源和实力选择适合的经营领域和产品，形成自己的核心竞争力，并通过差异化在竞争中取胜，是设立远景目标并对实现目标的轨迹进行的总体性、指导性谋划，属宏观管理范畴。 泰康人寿保险公司是一家中外合资企业，在全国内拥有32家分公司，265家支公司。公司在2011年的公司15周年庆之际，签约李娜作为公司形象代言人，这是公司战略性的一大步。并且在未来的10年之内坚持“校园招聘 自我培养 人才发展”的体系建设，公司不但在人才，在资本、渠道、服务和财务方面都做了系统规划，力争做到“业务好、财务好、服务好”的三好公司。（1）一致性 公司战略的一致性是指公司人力资源管理战略、财务战略或者是公司其他一切战略都是为了达成同一个目标而存在的，公司所有的战略都应该高度统一，也即具有高度一致性。（2）可行性企业战略的可行性是指使企业现有资源和条件确保生产作业计划的执行。（
