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1、任职资格体系开发指引,1,2,一、职位分类与职业发展通道开辟,二、任职资格体系结构与内容,三、任职资格体系建立的步骤,四、任职资格标准开发方法,任职资格体系的基础建设：职类划分,3,运营商类,职类3,职类2,职位族1,职位族2,职类1,具体职类划分详见通信职类与任职资格等级对应表,通过职类划分建立职业发展通道,4,职业发展通道（举例）,任职资格等级划分的五个依据：,6,设计职业发展通道里程碑,通过资格等级划分设计职业通道里程碑,1、通过职位分析对职位进行分类：管理类、技术类、营销类、专业类； 2、有些职类中需要分成若干子类，如技术类再分子类为硬件工程师类等，再分子小类：射频开发工程师类、基带开
2、发工程师类、PCB设计工程师类； 3、通过对各职类资格等级（任职角色）划分，确定了职业通道的里程碑。,任职资格标准体系的分级,任职资格等级分成7级 管理任职资格3-7级 技术任职资格1-5级 营销任职资格1-5级 专业任职资格1-5级 本次开发完成,8,9,一、职位分类与开辟职业发展通道,二、任职资格体系结构与内容,三、任职资格体系建立的步骤,四、任职资格标准开发方法,任职资格体系建立的原则,10,任职资格标准的基本结构,11,任职资格标准的内容,任职资格标准分为如下三个维度：,12,文化选人,核心胜任力参照素质开发核心胜任力的定义、要素描述、等级定义和案例。 文化选人实行一票否决制。,13,
3、14,基本条件,15,资格标准,任职资格标准体系的构成,核心胜任力,技术类专业胜任力,营销类专业胜任力,专业类专业胜任力,管理胜任力,+,+,+,+,技术类专业人才,技术类管理人才,营销类专业人才,营销类管理人才,专业类专业人才,专业类管理人才,16,17,一、职位分类与开辟职业发展通道,二、任职资格体系结构与内容,三、任职资格体系建立的步骤,四、任职资格标准开发方法,任职资格标准体系建立的步骤,标准开发需求分析,标准的撰写与评审,试认证与定稿,标准的签发与发布,第一步 标准开发需求分析 梳理当前职位类别； 确定此次任职资格开发被覆盖的职位； 确定职位对任职资格等级的对应关系； 找出对应职位的
4、标杆人员和主管并进行访谈，了解任职要求、工作内容和绩效标准，输出职位说明书和标准的岗位知识、行为、素质要求。,18,第二步 标准的撰写与评审 人力资源部制定任职资格的相关工具和模版，确定撰写的规范和标准用语； 各业务系统的专业人才组成任职资格开发组； 采用小组讨论和封闭式开发相接合编写或输出任职资格要求； 由开发组和安排员工进行讨论，并加以修正； 提交任职资格项目组评审任职资格标准。,第三步试认证与定稿 采用开发的任职资格标准、工具和方法，选择标杆岗位在岗人员进行试认证； 评估任职资格标准与实际的偏离率，分析评估结果； 根据偏离情况对认证的标准、工具和方式进行修正。,核心胜任力开发步骤,19,
5、1,2,3,4,专业胜任力开发步骤,专业的分类分级,知识、技能、经验,单元,要素,标准 项,20,21,一、职位分类与开辟职业发展通道,二、任职资格体系结构与内容,三、任职资格体系建立的步骤,四、任职资格标准开发方法,1、职位分析,22,每个部门根据公司级别的统一定义，结合专业特点，制定出本专业级别的角色定义，级别角色定义需要注意两点： 相邻级别之间要有明显差异 与公司的统一定义保持一致 确定级别定义后，根据本专业级别角色定义，选取各个级别的标杆人员，标杆人员要有典型性，可以在一个级别内选取数人 最少一人，最多不超过五人,23,、级别角色定义,任职资格标准体系的分级与级别角色定义,24,25,
6、任职资格标准体系的分级与级别角色定义,对标杆人员的总体工作进行分析，确定该级别人员从事工作有哪几个主要方面，进行概况总结后即确定了单元内容。对每个单元进行分析，确定单元工作的流程中的几个要点即为要素。 注意：要素不是流程中的每一个步骤，而是对步骤进行概况和提炼,26,3、总体工作分析,根据单元、要素确定必备的知识、技能、经验 紧紧围绕现职工作的要求 要求具有一定的前瞻性，即这些知识和技能的要求是进一步开展和做好工作的必要条件 不同级别掌握的知识范围不同 不同级别掌握的知识深度不同 尽量细化到知识点 能根据必备的知识要求建立任职资格考试题库,27,4、确定必备的知识、技能、经验,要素涵盖的工作内
7、容很多，需要提取其中的关键要项，即决定该要素能否很好完成的几个关键工作环节，关键工作要项能够反映被认证人的业务能力高低，完成关键要项即能完成要素所规定的工作内容即“做了些什么” 要点：“做了些什么”,28,5、提取关键工作的要项,关键工作要项定义了“做了些什么”，我们还要规定“做到什么程度”，即定义关键工作要项的成功行为“标准项”。标准项制定应遵循以下几个原则： 标准项中应该包含至少一个评价点 对标准项的评价是可操作的，如可以通过数据或关键事件予以证明 标准项应有“副词”来描述做的程度如何 标准项不能只是一个动作或者是行为的描述，这种动作和行为必须要有明确的目标性和指向性 要点：“做到什么程度”,29,6、定义关键要项的成功行为,任职资格标准体系的内容,分为三个层次：单元、要素、标准项,.,.,30,31,管理类任职资格内容,32,管理类任职资格内容,33,管理类任职资格内容,34,管理类任职资格内容,35,管理类任职资格内容,谢谢！,36,
