适合现代企业需要的人才选聘技术课件

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1、适合现代企业需要的人才选聘技术,长沙博睿思腾管理咨询有限公司 总经理 李志畴 ChangSha BrainStorm Management Consulting CO.LTD,核心议题,一、基于才能的素质模型 二、招聘方式的选择 三、简历和申请表的筛选 四、结构完整的面试技巧 五、多样化的甄别模式 六、背景调查 七、作出最后的选择决定 八、法律上的问题,人力资源体系,人员 招聘,基于才能的职位描述,职位说明书是人力资源管理的基石，当然也 是人员招聘的基础和依据。,薪酬 管理,绩效 管理,培训 发展,职位说明书（职位描述）,职位说明书应以才能为本 才能是相关知识、技能、经验、动力的组合， 以及为

2、成功完成工作所必须的其他要求。 素质模型：任职条件、技能清单，招聘部门 按单“采购”。 确定最主要的和具体的才能。,核心议题,一、基于才能的素质模型 二、招聘方式的选择 三、简历和申请表的筛选 四、结构完整的面试技巧 五、多样化的甄别模式 六、背景调查 七、作出最后的选择决定 八、法律上的问题,媒体广告,供你选用的方法有很多，方法的好坏取决于目标对象的情况。,校园招聘,因 特 网,人 才 市 场,猎头,媒介广告。适应于资源丰富的一类雇员。要把广告登在他们最可能去读或看的地方上。如果你招聘的人员数量较多，可以把他们安排到你指定的地方（或公司内部）进行集中招聘，如果组织得很好，并且注重突出公司的形

3、象宣传，你就可能保持对社会的持续吸引。但是这种方法对于市场稀缺的劳动力或职位层次较高的招聘对象，就基本没有效果。,人才交流市场。同样适合于资源较丰富的一类人员。但是效果相差很大。你会觉得有时候很好，有时候很差，这取决于当时的情况。由于环境的因素，在人才市场你只能做到“目测”人才和收集人才信息，一切要等你回来再说，因为几乎无法做到深度面试。问题是人才市场是招聘竞争市场，如果你看到较为满意的人，而没有做出快速的反应，他（她）就可能被别的公司所拥有，除非你有足够强的吸引条件和足够的名气。,因特网。大部分公司开始实现这一方法，因为这一方法兼容了广告和现场招聘等多种方式的特点，甚至可以自动获得求职者简历

4、。目前最兴行的方法是与著名的人才网站合作，在人才网站的人才库里搜集目标人选。付费之后就可以获得人选的联系方式。对于中高级人才的招聘，这是一种成本最低且有一定成效的方法。但是，你也许会发现，某些岗位的申请人不太可能利用因特网，这种方法可能适合于可经常利用计算机的较高层次的人员招聘。,校园招聘。招募应届毕业生的最好办法。如果你尝试着这样做，就一定要做好。因为学生们会作比较，你的公司与别的公司有什么区别，如果你组织得很乱，他们会敏感地联想到你的公司的管理状况。另外要注意与学校的相关机构和领导建立联系。他们最了解当中的最为优秀的分子，帮助你得到朝气蓬勃的人才。通常情况下，公司在招聘会现场的推介十分重要

5、，要选择最有演讲才能的人去，大家都明白，学生太容易患上“激情病”了。,招聘代理机构。这些组织包括劳动力招聘代理机构、下岗人员服务处以及猎头机构。它们都能帮你物色并雇用人才，节约你的时间，但会提高招聘成本。值得注意的是，猎头公司被越来越多的国内绩优公司所采用。因为它们有专业能力和特别的手段，有些是你不便于去做的。目前外资公司基本是这个思维方式，需要人才找猎头公司，但国内本土企业还不太接受，主要是不太接受这么高的费用。 高级人才是稀缺资源，如果他迟迟不能到位，由此带来的成本，很少有企业去算。,企业内部猎头。目前有些企业开始这么做，就是自已组织一支猎头队伍猎取人才，叫“寻聘”，按照猎头公司的方式进行

6、专业运作，有明显的效果，他的优势是最明白本公司需要什么人才，也便于向目标对象推介公司以达到吸引的目的。但问题是它的成本仍然很高，甚至比交给外部猎头公司的费用还高，原因是它非经营性机构，往往不太多地考虑成本，更关注完成猎才任务；另外这种方法存在很大的法律上和企业伦理上的问题。,校企联合办学。适合于劳动密集型和工业制造、商业流通企业，目前在机械制造业运用得最多，三一重工运用得较早，且较为成功，三一重工在湖南、湖北和江西与十几所职业技术学院、技工学校办有“三一班”，共有在校学生1000多人。湖南最早应用这一模式的是原五一文股份有限公司，即“五一文班”。校企联合办学突出地解决了基层员工来源的稳定问题，

7、而且通过企业文化、企业制度、产品知识引入到日常教学当中，使学生提前接受了企业入司培训，缩短了新员工与企业适应期和磨合期，有利于员工的保留。当前，校方对这一模式十分向往，这是一项真正双赢的创举。,核心议题,一、基于才能的素质模型 二、招聘方式的选择 三、简历和申请表的筛选 四、结构完整的面试技巧 五、多样化的甄别模式 六、背景调查 七、作了最后的选择决定 八、法律上的问题,申请表,个人简历,申请表更适用于计件工或初级的岗位； 优点是直截了当、结构完整、限制了不必要的内容和易于评估； 缺点是限制创造性、格式化。,个人简历更适合于专业或管理层的岗位； 优点是给申请人较大的自由，有助于创新，允许申请人

8、强调其认为重要的东西，且费用较低，容易做到； 缺点是允许申请人略去了某些重要的信息和难以评估。,如果可能的话，最好两者都用， 先用个人简历，再用申请表。,核心议题,一、基于才能的素质模型 二、招聘方式的选择 三、简历和申请表的筛选 四、结构完整的面试技巧 五、多样化的甄别模式 六、背景调查 七、作出最后的选择决定 八、法律上的问题,常见的面试环节结构,吸引和筛选候选人,人力资源部 通用面试,人力资源主管公司领导 面试,用人部门 专业面试,用人部门主 管领导面试,总经理见面,结构化面试（定向面试） 按预先确定的问题结构和次序提问 标准化、表格化、程序化，防止重要问题的遗漏 适当的机动性和灵活性

9、将80%的时间给应聘者 结构化面试提纲 设计问题 设计问题结构 设计问题结构的权重 设计问题回答的评分标准,对专业部门的面试，人力资源部应对其面试结构提纲进行审核和检查。,岗位技能20,岗位意识15,基本情况35,专业知识25,问题结构,背景 目标动机 自我修养,基础理论 专业动态 岗位认知,人际交往能力 创新能力 应变能力,团队精神 吃苦耐劳精神,例：应届毕业生面试结构,核心议题,一、基于才能的素质模型 二、招聘方式的选择 三、简历和申请表的筛选 四、结构完整的面试技巧 五、多样化的甄别模式 六、背景调查 七、作出最后的选择决定 八、法律上的问题,人才测评体系 对影响工作绩效的因素进行测量

10、三个假设： - 人的个性差异是存在的；“人差方程” - 人的心理特性具有相对稳定性； - 个体心理特性间接可测。 国内常用的人才测评工具 - 16PF测量法 - 情商测评 - 在新环境的成长能力 - 创造性测验,人才测评的方式选用 - 人机测评 - 笔纸测评 人才测评的信度和效度 - 工具的稳定性 - 测量的准确性和有效性 - 作为面试的参考和辅助手段,情境测试（管理评价中心） 公文处理。给一堆文件，考察其处理结果 无领导小组讨论。向无领导小组提供一个讨论议题，并要求其达成决定。评价每一位小组成员的人际技能、群体接受度、领导力和个人影响力等。 管理游戏。参加者通常作为在市场上竞争的两个或多个公

11、司的成员解决一些实际问题，考察其如何作出决策。 个人演说。 其它情境测试。团体体育项目活动中的考察。,甄别中的几个特殊问题 信度问题 效度问题 测试中的不公平性 经验告诉我们，面试仍然是最有效的甄别方法。,核心议题,一、基于才能的素质模型 二、招聘方式的选择 三、简历和申请表的筛选 四、结构完整的面试技巧 五、多样化的甄别模式 六、背景调查 七、作出最后的选择决定 八、法律上的问题,为什么要进行背景调查 美国有一个调查，每年约有3000万人通过伪造简历和申请表上的内容而被录用。五个应聘者就有一个伪造简历和申请表上的内容。 在中国尚无这样的统计，但现实情况不言而喻。由于中国诚信环境的恶劣，假冒伪

12、劣比比皆是，给人力资源部门的招聘工作带来巨大的挑战。 伪造简历和申请表主要有以下的表现 - 假学历，约有10%的假学历假文凭报告。 - 假经历，编造关键性工作经历或肆意延长工作时间。 - 假职务，副职伪为正职，“主管”伪为“经理”，一 般岗位伪为“主管”。 - “主管”、“经理”的职务概念非常含糊。,背景调查对象的确定,中层以上管理人员,营销管理人员,高级技术人员,掌握企业重要资源和 信息的职务人员,背景调查的时间 最后的面试考察之后和作出最后录用决定之前 几个特别考虑的问题 在申请表中设置不真实填写内容的处罚约定。 在简历和申请表中发现疑点。 界定调查的对象，避免无谓的调查成本。 注意被调查

13、者的个人隐私，避免违法。,核心议题,一、基于才能的素质模型 二、招聘方式的选择 三、简历和申请表的筛选 四、结构完整的面试技巧 五、多样化的甄别模式 六、背景调查 七、作出最后的选择决定 八、法律上的问题,使用系统化的方法 结构化面试的定量分析 - 人力资源部结构化面试的结果权重 - 专业部门结构化面试的结果权重 - 人才测评的结果权重 - 各种才能的权重分析,核心议题,一、基于才能的素质模型 二、招聘方式的选择 三、简历和申请表的筛选 四、结构完整的面试技巧 五、多样化的甄别模式 六、背景调查 七、作出最后的选择决定 八、法律上的问题,招聘中的歧视问题避免违法 性别问题 身高问题 学历问题 身体缺陷和疾病问题企业录用标准 劳动合同的纠纷 合同的合法性 重复用工的可能性与前任雇主劳动关系的解除 规定工作时间的合法性 法律问题在未来中国将越来越被关注，越来越成为人力资源部门的重要工作,谢谢！,