某集团公司人力资源战略规划课件

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1、1,某集团公司人力资源战略规划 （3-3）,2,组织结构设计 岗位工作分析 人力资源配置 绩效管理 薪酬福利管理 培训与开发 职业发展管理（任职资格管理） 员工关系管理 组织文化建设 EHR管理与应用,人力资源管理业务规划,3,ERM是一座桥梁在公司和员工之间 好的员工关系表现在员工在工作中的投入度，忠诚度，敬业度 衡量尺度员工满意度调查的数据，员工流失率的高低,员工关系管理（Employee Relationship Management ）是构建在人力资源管理的整体机制之下，通过绩效管理、薪酬管理等各种制度发挥作用，合力营造组织内部良好的员工关系，维系组织与员工之间正面的心理契约，为组织的

2、健康成长以及绩效的持续提升提供有力保障。员工关系是以研究与雇佣行为管理有关的问题为目的，它强调以员工为主体和出发点的企业内部关系，注重个体层次上的关系和交流，蕴含和谐与合作的精神。,员工关系管理的涵义,4,企业内部十大工作关系,5,由盖洛普公司“S”路径看ERM重要性,由此可见员工关系管理的重要性！,6,员工关系管理的内容,劳动关系管理 劳动争议处理 员工人际关系管理 沟通管理 员工情绪管理 企业文化建设 员工服务与咨询 工作场所安全与健康 员工援助计划（EAP） 工会关系处理,合并及收购 奖惩管理 纪律管理 辞退 裁员 晋升 调动 岗位轮换 工作丰富化 工作扩大化,7,员工关系的人力资源管理

3、方法,提倡奉献精神 强调相互关系 组织多种形式的沟通 将集体谈判变为个体合同 员工参与 在绩效方面持续施加压力 工作上的更多灵活性 强调团队工作 协调所有雇员的雇佣条款,8,员工关系管理应注意的问题,管理的起点：员工认同员工对企业愿景、核心价值观的认同（在此基础上形成利益相关）。 管理的根本：利益关系企业的目标和它所处的竞争环境，是处理员工关系的根本出发点，由于市场竞争的约束，使得满足员工个体利益的需求成为企业抵御市场竞争、达成其核心目标的手段，但企业创立和存在的根本目标在于追求经济价值，而不是为了单纯满足员工个体利益需要。 管理的核心内容：心理契约企业清楚地了解每个员工的需求和发展愿望并尽量

4、予以满足，而员工也为了企业的发展而全力奉献，因为他们相信企业能满足他们的需求和愿望。心理契约管理的目的就是通过人力资源管理实现员工工作满意度，并进而实现员工对组织的强烈归属感和对工作的高投入。 管理的重点：发挥一线经理的主力作用员工关系管理不仅是人力资源部的事，重要的是一线经理的沟通与引导作用，将问题消灭在萌芽阶段。,9,企业的成长与员工的发展没有通过一纸契约载明； 但企业与员工却依然能找到决策的各自“焦点”， 如同一纸契约加以规范； 企业能清楚每个员工的发展期望， 并满足之； 每一位员工也为企业的发展 全力奉献，因为他们相信 企业能实现他们的期望。,心理契约是这样一种状态,10,ERM职能之

5、一：劳动关系管理,第一章 总 则 第二章 劳动合同的订立 第三章 劳动合同的履行和变更 第四章 劳动合同的解除和终止 第五章 特别规定 第六章 监督检查 第七章 法律责任 第八章 附 则,劳动关系主要指企业所有者、经营管理者、员工和工会组织之间在企业的生产经营活动中形成的各种责、权、利关系：所有者与员工的关系；经营管理者与员工的关系；经营管理者与工会组织的关系；工会组织与员工的关系。 劳动关系的管理，主要就是基于劳动合同法等一系列劳动法律法规，对劳动关系利益相关者在劳动时间、报酬、环境等方面进行的合法化、规范化管理。,明确几个概念？ 1、员工关系 2、劳动关系 3、劳资关系 4、劳务关系,11

6、,12,劳动争议的主要类型,解除劳动关系争议 劳动合同争议 劳动报酬争议 社会保险争议 职业培训争议 劳动保护争议 侵犯劳动者人身权利争议,13,劳动关系管理的趋势,市场化：从单位 市场 契约化：从身份 契约 规范化：从无序 有序 法制化：从混沌 明晰,14,个人题外话 今年是改革开放三十周年，学术界掀起了一场激烈的辩论，形成了以皇甫平为代表的肯定派和以郎咸平为代表的否定派，改革是一种阵痛，不去看褒贬之分，先看看三十年的改革过程。现在历史学界有一种观点认为，三十年的改革开放实际上有两场改革，第一阶段是从19781989年，第二个阶段是从1989至今。第一阶段是以全民走出文革的阴影为动力的改革，

7、第二个阶段则是以政府和资本的结合为动力的改革。在第一阶段的改革中，政治改革和经济改革相互纠葛并进，人民大众从改革中品尝到改革的收益；第二阶段的改革中，市场经济终于取代了计划经济，中国经济实现了突飞猛进的增长，但是由于政治改革远远落后于经济改革，广大民众却有一种被剥离感和抛弃感，面对物价上涨、房价上涨、社会保障不健全，广大民众没有享受到经济发展的利益，中国经济发展面临一个非常大的挑战，这一挑战在今年尤为突出。 在第二次改革中，中国的国有企业焕发活力，民营企业自主性发挥的淋漓尽致，虽然劳动力市场仍然是供大于求，但是中国劳动密集的优势已经不明显。期间人大代表们就劳动合同法进行了争论，焦点无非在于中国

8、的企业是否具备提高劳动者待遇的条件，我们的企业是否能够在提高劳动者待遇的情况下也能继续持续发展。但是站在改革开放的历史发展角度来看，经济发展的前提首先是社会稳定，要想获得经济发展，必须要得到广大民众的支持，而支持的根本就在于让民众分享改革的成果，这是党中央提出的科学发展观和和谐社会构建的必然要求和基本前提。从建设资源节约型和环境友好型社会的角度来看，有必要对现在的企业发展环境进行规范，对于不是依靠技术获胜而是依靠榨取员工的法定利益而维持生存的企业，有必要进行一次筛选和优胜劣汰。因此劳动合同法的推行是大势所趋，作为企业管理者，有必要就此达成共识，不再纠缠于劳动合同法推行与否和怎样规避法律，而在于

9、怎样更好的贯彻实施，怎样更好的留住和发展关键员工，这也是一个企业实现长期可持续发展的必然要求！ 温家宝在后回答记者的问题，中国的前途在哪里，温家宝回答：问解冻的大地和河流啊，大地和河流就在你我之间。劳动合同法的实施亦如此！,15,ERM职能之二：建立有效的淘汰机制,违法：依据劳动合同法 违纪：依据员工手册 不符合规范：依据工作标准 不胜任：依据绩效考核 没有发展潜力：依据企业发展战略 经济性裁员：依据企业效益,16,ERM职能之三：员工帮助计划EAP,促进员工心理健康，提升人力资本价值！,员工帮助计划(Employee Assistance Program)是由组织为员工设置的一套系统的、长期

10、的福利与支持项目； 由专业人员对组织的诊断、建议，和对员工及其直属亲人提供的专业指导、培训和咨询； 目的是帮助解决员工及其家庭成员的各种心理和行为问题，提高员工在组织中的工作绩效，以及改善组织气氛和管理。,17,员工的压力源共有三类?,1、人格因素 2、个人生活因素 日常烦恼 人际问题 身心健康问题 财务问题 重大生活事件 可怕经验 3、工作因素 时间性压力源 遭遇性压力源 情境性压力源 预期性压力源,18,EAP服务内容,专业的员工职业心理健康问题评估 职业心理健康宣传 工作环境设计 员工和管理者培训 多种形式的员工心理咨询,19,职业心理健康三级预防模式,初级预防：消除诱发问题的来源。初级

11、预防的目的是减少或消除任何导致职业心理健康问题的因素，并且更重要的是设法建立一个积极的，支持性的，和健康的工作环境。 二级预防：教育和培训。教育和培训旨在帮助员工了解职业心理健康的知识、帮助管理者掌握员工心理管理的技术。 三级预防：员工心理咨询。员工心理咨询是指由专业心理咨询人员向员工提供个别、隐私的心理辅导服务，以解决他们的各种心理和行为问题，使他们能够保持较好的心理状态来生活和工作。,20,EAP的收益,节省招聘费用 节省培训开支 减少错误解聘 减少赔偿费用 降低缺勤（病假）率 降低管理人员的负担 提高组织的公众形象 改善组织气氛 提高员工士气 增加留职率 改进生产管理 提高生产效率,降低

12、工作压力 减少失业机会 消除不良嗜好 节省家庭开支 增进个人身心健康 促进家庭和睦 改善家庭与工作的关系 改善个人与社区的关系,对个人,对 公 司,21,ERM职能之四：员工满意度调查,1、诊断本公司潜在的问题； 2、找出本阶段出现的主要问题的原因； 3、评估组织变化和企业政策对员工的影响； 4、促进公司与员工之间的沟通和交流； 5、培养员工对企业的认同感、归属感，不断增强员工对企业的向心力、凝聚力。,员工满意度调查是测评企业人才力的重要工具， 其重点不在于调查本身，而在于调查后问题的反馈与解决！ 对*公司来说尤为需要引起注意！,22,加强劳动合同法、工资支付法等法律的研究和学习 熟悉法律（如

13、环境保护、社会保险、民事诉讼等） 组织专题研究（如何支持兄弟企业、分公司等） 员工违法问题处理 意外事故的处理（交通安全、食物中毒、意外伤害等） 协助公安机关调查 为员工提供各项法律文件（结婚、申请职称、购房、开介绍信、公证等）,ERM职能之五：法律问题研究和支持,23,ERM职能之六：建立员工成长沟通管理体系,沟通漏斗,建立完整的贯穿员工职业生涯始终的员工成长沟通管理体系，包括“入厂前沟通、岗前培训沟通、试用期间沟通、转正沟通、工作异动沟通、定期考核沟通、离职面谈、离职后沟通管理”等八个方面，以改善和提升各级管理人员的人力资源管理水平，及时将员工反应的问题消灭在萌芽阶段，进行事前和事中的过程

14、管理，而不是事后管理。,24,ERM职能之七：建立有效的留人机制,25,一、没有规矩不成方圆制度留人 制度管人，而不是人管人 员工行为规范 有效的薪酬激励政策 特殊的人采取特殊的政策，可把人才分为关键和特殊人才，后备人才，对前者给予特殊政策，破例政策；后者给予鼓励政策。在工资和奖金上拉大与普通员工的差距，在住房等问题上也有特殊照顾。,26,二、得人心者得天下感情留人 员工不再是螺丝钉，而是工作伙伴 多对员工的生活表示关心 别忘了赞扬的威力 信任你的员工 向员工吐露一点小秘密,27,三、工作着是快乐的-事业留人 对优秀人才破格提拔，放手任用，给他们以充分的展示自己的空间。他们往往需要的不仅是金钱

15、，而是一块能充分发挥想象力，创造力，能满足其荣誉感和成就感的空间。,28,四、家的感觉真好-企业文化留人 最高管理层倡导主持 高层管理者的认同 一线经理的频繁推动 HR 部门的系统督导 “几代人”的不懈努力,29,1、员工关系战略、指导思想 2、员工关系结构、框架 3、员工关系系统、体系、机制 4、员工关系实践技巧 5、员工关系管理的人员素质 6、员工关系工作作风 7、员工关系检查和监督 8、员工关系的价值观和最终目标,评估员工关系管理的八个基本要素,30,组织结构设计 岗位工作分析 人力资源配置 绩效管理 薪酬福利管理 培训与开发 职业发展管理（任职资格管理） 员工关系管理 组织文化建设 E

16、HR管理与应用,人力资源管理业务规划,31,企业文化从形式上看是属于思想范畴的概念 企业文化从内容上看是反映企业行为的价值概念 企业文化从性质上看是属于付诸于实践的价值理念 企业文化从属性上看是属于企业性质的价值理念 企业文化从作用上看是属于规范企业行为的价值理念,企业文化，是一个团队在适应外部环境与内容整合的过程中，习得的一套价值观、行为模式和基本假设，团队的新成员以此作为了解、感知、思考相关问题的基础。,企业文化的基本涵义,32,理念层企业文化-是企业的核心价值观、经营理念、经营精神、愿景等。 制度层企业文化-经营方针、经营模式、内部机制、管理制度、规章制度等。 行为层企业文化-企业形象、CI、口号、礼仪等外化的活动。 物质层企业文化-在产品和服务等方面体现出的企业文化要素。 企业文化要素必须有载体，才能为员工所掌握,企业文化的内容与结构,33,丹尼森企业文化分析模型,参与性 （involvement） 涉及员工的工作能力、主人翁精神和责任感的培养。反映公司对培养员工、与员工进行