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1、第三章 人员素质测评指标,本章教学内容：,3-1 人员素质测评指标的确立 3-1-1绝对测评与相对测评 3-1-2指标的构成 3-2 人员素质测评指标的制定 3-2-1测评指标制定的方法 3-2-2测评指标制定的程序 3-2-3测评指标制定的原则 3-3 工作分析与人员素质测评指标 3-3-1工作分析的含义 3-3-2工作分析的意义 3-3-3工作分析与人员素质测评指标的制定 3-4 基于胜任力的人员素质测评指标 3-4-1胜任力的概念 3-4-2胜任力模型 3-4-3胜任力指标系统的形成,3-1人员素质测评指标的确立,人员素质测评指标既人员素质测评中衡量和评价被 试的维度. 3-1-1绝对测
2、评与相对测评 3-1-2指标的构成,3-1-1绝对测评与相对测评,绝对测评是指测评人员根据不同的测评对象,使用与之相应的统一测评参照标准,去对测平对象进行度量和评价. 相对测评的测评人员没有统一、明确的测评参照指标，而是不同测评人员使用自己心目中的标准去对测评对象进行测评。 举例,举例,两个家长各带自己的孩子去长跑,其中一个13岁,另一个9岁, 他们在家长的指挥下做完准备活动之后,便开始长跑.一段时 间一个家长提出比赛.距离是1000米,计时器相同,比赛结果 是13岁的孩子用5分钟30秒跑完全程,9岁孩子用7分钟.如何 评价? 分析,长跑成绩对照表,3-1-2指标的构成,测评指标的构成: 1
3、测评要素 2 测评标志和形式 3 测评标度和形式 4 测评要素、测评标志和测评标度比较,3-1-2指标的构成,测评指标的构成: 1 测评要素 2 测评标志 3 测评标度,1测评要素,测评要素是指测评内容的细划条目 ,确定出测评内容到底有哪些.,3-1-2指标的构成,测评指标的构成: 1 测评要素 2 测评标志 3 测评标度,2 测评标志,测评标志是为每一个测评要素确立 的关键性考核指标,要求必须是可辨 别、易操作的特征,3-1-2指标的构成,测评指标的构成: 1 测评要素 2 测评标志 3 测评标度,2 测评标志的形式,从表达的内含：客观式 主观式 半客观半主观式 从测评标志表述的形式：评语短
4、句式 问题提示式 方向指示式 从测评指标的操作方式：测定式 评定式,3-1-2指标的构成,测评指标的构成: 1 测评要素 2 测评标志 3 测评标度,3 测评标度,测评标度是指描述测评要素或测评 标志的程度差异或状态水平的刻度 表示。,3-1-2指标的构成,测评指标的构成: 1 测评要素 2 测评标志 3 测评标度,3 测评标度的形式,（1）等级式 （2）数量式：连续区间型 离散点标型 （3）符号式 （4）数轴式 （5）图表式 （6）综合式,4 测评要素、测评标志和测评标度比较 感招力测评指标,3-2 人员素质测评指标的制定,3-2-1 测评指标制定的方法 3-2-2 测评指标制定的程序 3-
5、2-3 测评指标制定的原则,3-2-1测评指标制定的方法,1 结构模块法 2 样例分析法 3 培训目标分析法 4 调查咨询法 5 头脑风暴法 6 文献查阅法 7 职务说明书法 8 理论推导法,3-2-2测评指标制定的程序,1 准备阶段（确定测评目的及对象） 2 确定测评指标、测评要素 3 制定测评标志和测评标度 4 选择适当客体进行测评并反馈 5 修改补充 6 检查验证 7 付诸实践,3-2-3测评指标制定的原则,测评对象要明确 测评内容设计要合理 简单易行 测评标志尽可能量化 测评指标体系独立完整,3-3 工作分析与人员素质测评指标,3-3-1 工作分析的含义 3-3-2 工作分析的意义 3
6、-3-3 工作分析与人员素质测评指标的制定,3-3-1 工作分析的含义,工作分析是一种以确认职位要求与职责范围 为目的管理方法，既通过系统的方法收集相 关信息，从而对各种工作的特点及能胜任各 种工作的人员特点的明确规定。 包括：1 工作描述 2 工作规范,3-3-1 工作分析的含义,工作分析是一种以确认职位要求与职责范围 为目的管理方法，既通过系统的方法收集相 关信息，从而对各种工作的特点及能胜任各 种工作的人员特点的明确规定。 包括：工作描述 工作规范,1 工作描述：对工作所包含的任务、职责、责任 以及其他特征的确定。 （1）工作概况 （5）工作条件与物理环境 （2）工作目的 （6）社会环境
7、 （3）工作职责 （7）应聘条件 （4）工作规模,3-3-1 工作分析的含义,工作分析是一种以确认职位要求与职责范围 为目的管理方法，既通过系统的方法收集相 关信息，从而对各种工作的特点及能胜任各 种工作的人员特点的明确规定。 包括：工作描述 工作规范,2 工作规范（工作说明）：是对完成工作的任职 人所具备的知识、技 能及其他特征 的说明。 （1）一般要求 （2）生理要求 （3）心理要求 （4）知识和技能要求,3-3-2 工作分析的意义,为企业决策奠定了基础 避免人力资源浪费 科学评价员工的绩效 人尽其才 有效的激励员工,工作分析与人员素质测评指标的制定,工作分析 人员素质测评指标 人员素质测
8、评指标 工作分析,3-4 基于胜任力的人员素质测评指标,3-4-1 胜任力的概念 3-4-2 胜任力模型 3-4-3 胜任力指标系统的形成,3-4-1 胜任力的概念,胜任力是那些可以用来明确区分高绩效和普通绩效者，或者区分有效绩效和无效绩效者的个体特征。,3-4-2 胜任力模型,1 冰山模型 2 胜任力的通用模型 3 其它胜任力模型,应知 应会,情感 智力,知识 技能,价值观 自我形象 个性/人格 内驱力/社会动机,1 冰山模型,2 胜任力的通用模型(麦克伯公司-博亚特兹1981）,（1）正确的自我评价（12）态度积极 （2）概念化 （13）主动性 （3）注重密切关系 （14）自信 （4）注重
9、结果 （15）自我控制 （5）发展他人 （16）专业知识 （6）判断力 （17）责任感 （7）有效的定位 （18）毅力和适应能力 （8）逻辑性思考问题 （19）口头表达能力 （9）团队管理 （20）善于使用群众力量 （10）记忆力 （21）善于运用可利用资源 （11）客观性,3 其它胜任力模型,其它胜任力模型：行业胜任力模型 层级胜任力模型 职能胜任力模型 如：经理人胜任力模型79,3-4-3 胜任力指标系统的形成,确认企业战略 数据收集 数据的归纳和整理 有效性分析,课后思考题：,你是否接触过人事测量？当时是如何使用的？你认为效果如何？ 请考虑以下工作，思考在招聘时应选用什么类型的测量方法对
10、应聘者进行考察？ A 研发主管 B 财会人员 C 销售经理 D 行政秘书,讨论题1,北京康培研修学院的华尔街英语学习中心正在进行服务经理的招聘，三位候选人面临一个有意思的选择：作为服务经理的他们，要招聘一个前台，面临三个选择； A很职业，经验很丰富，但是不爱说话 B很漂亮，但是经验不多 C善于沟通，但是相貌平平 。选谁呢？ 考核点：如何选择下属,巨龙公司人才引进审批表 注意：本人保证表中所填个人资料均详实可靠， 愿接受公司对表内资料核实，如有虚假责任自负。,讨论题2,如果你是本公司的业务员，你在一辆载着一车过期的面包的可口可乐公司的卡车上，准备到偏远的地区把这些面包销毁，但在半路遇见了一群难民，他们十分的饥饿，难民把路给堵住了，当场还有刚刚赶来的记者，那些难民知道车里有吃的。请问你，你会怎么样处理这件事情，不让记者报导我们公司把过期的面包给人吃，又让难民可以吃掉这些不会影响身体的救命面包。注：车不可以回去，车上只有面包，不可以贿赂记者。 考核点： 1、考察处理突发事件的能力 2、考察口才 3、考察对可口可乐品牌的热爱程度,
