人才激励机制（课堂PPT）

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1、1,第五章 人才激励机制,2,一、人才激励的意义 二、人才激励的理论 三、人才激励的方法 思考题,目 录,3,一、人才激励的意义,4,1.人才激励的涵义 人才激励是调动人们积极性的过程，是促使个体实现组织目标或愿望的高水平努力，即为了特定的目的而去影响人们的内在需要和动机，从而强化、引导或改变人们行为的反复过程。 人才激励的实质是通过把需要、内驱力、目标三个互相影响、相互依存的要素衔接起来，使有机体为了满足自身需要，在内驱力的驱动下，去努力达到目标的整个过程。,5,激发 驱动 实现 需要 动机 行为 目标 再生 达到 强化 满足,6,2.人才激励的战略意义 人才激励有利于激发和强化人才个体的积

2、极行为。 人才激励有利于激发和强化人才群体的积极行为。 人才激励是促进社会系统有效运行和全面进步的强大杠杆。,7,二、人才激励的理论,8,(一)内容型激励理论,9,马斯洛的需要层次理论 五个基本层次的需要 两种工具性的需要 麦克利兰的成就激励理论 三种需要理论 成就需要与工作绩效的关系 成就激励理论在管理中的应用价值 赫茨伯格的双因素理论 理论前提 两类因素 双因素理论在管理中的应用价值,10,需要层次论,需要层次论是研究人的需要结构的一种理论，是美国心理学家马斯洛（Abraham h. maslow）所首创的一种理论。,Abraham H. Maslow （ 1908-1970）， 美国社会

3、心理学家、人格理论家和比较心理学家。人本主义心理学的主要发起者和理论家。,11,12,马斯洛认为，人具有五个基本层次的需要： （1）生理需要。是人们最原始、最基本的需要，是驱动人们行为的强大动力。 （2）安全需要。是有关安全、稳定、依赖、免受恐吓、免除焦躁和混乱的折磨，对体制、秩序、法律、界限的需要。 （3）归属和爱的需要。这是对于爱、感情和归属的需要，人们渴望同他人有一种充满深情的关系，渴望在自己的团体和家庭中有一个位置。其核心是爱的需要。马斯洛把爱分为三个层次：性爱；仁者爱人；自我实现者的爱。 （4）自尊需要。即有一种对于自己的稳定的、牢固不变的、通常较高的评价的需要。这种需要分为两类：一

4、是对于实力、成就、适当、优势、胜任、面对世界时的自信、独立和自由等欲望。二是对于名誉、威信（来自他人对自己尊敬或尊重）的欲望。 （5）自我实现需要。就是“一个人能够成为什么，他就必须成为什么，他必忠实于自己的本性”。,13,自我实现者的十五个重要特征,（）对现实的更有效的洞察力。 （）对于我、他人和自然的接受。 （）坦率、真实。 （）以自身以外的问题为中心。 （）超然独立的特性。 （）积极的行动者。 （）清新不逊的鉴赏力。 （8）神秘和高峰体验。 （9）社会情感。 （10）深刻和深厚的人际关系。 （11）民主的性格结构。 （12）强烈的道德力量。 （13）富于哲理的、善意的幽默感。 （14）创

5、造力和独创性。 （15）对文化适应的抵抗。,14,马斯洛还指出了人的两种工具性的需要为满足五个基本需要而必须具有的直接前提、条件和适应性工具。它们是： （1）认知需要 认知需要的实现过程被称之为“寻求意义”，包括：理解的欲望，系统化的欲望，组织的欲望，分析的欲望，寻找联系和意义的欲望，创立一个价值系统的欲望。,15,法国蜘蛛人罗伯特在雅加达表演自己攀登高楼大厦的绝技。罗伯特攀登过世界30多座摩天高楼，他打算攀爬印尼最高的大厦BNI46，这座50层大厦高达262公尺。,16,（2）审美需要 表现为人们追求秩序的需要，对称性的需要，闭合性（为结构破损的情景填补裂痕的愿望）的需要，行动完美的需要，规

6、律性的需要，以及结构的需要。认知需要和审美需要是全面发展人类潜力的重要前提。,17,18,(二)行为改造型激励理论,19,强化理论 操作性条件反射实验 操作性条件反射理论 强化原理 归因理论 挫折理论,20,强化理论,21,新行为主义的领袖斯金纳（19041990）,行为主义学派的创始人华生 （18781958）,22,斯金纳的主要著作有：有机体的行为(1938)、科学和人类行为(1953)、言语行为(1957)、强化程序(1957)、教学技术(1968)、关于行为主义(1974)、超越自由和尊严(1971)。他的主要贡献在于发展了巴甫洛夫的经典性条件反射理论，提出了操作性条件反射的原理，他所

7、设计和发明的“程序教学”和“教学机器”在60年代曾风行一时，对西方教育界产生深刻的影响，他在心理治疗、儿童行为矫正领域卓有贡献，属行为矫正技术的创始人之一。,23,斯金纳为研究操作性条件反射，精心设计制作了一种特殊的仪器，即一个阴暗的隔音箱，箱子里有一个开关（如用白鼠为被试，即是一小根杠杆或一块木板；如以鸽子为被试，就是一个键盘）。开关连接着箱外的一个记录系统，用线条方式准确地记录动物按或啄开关的次数与时间。,操作性条件反射实验,24,25,这个实验装置被称为“斯金纳箱”(Skinner box)。在实验时，并不是动物每一次按杠杆或啄键盘都给食物，食物的释放方式由实验者决定。一面的箱壁上有一根

8、横杆，恰巧装在一只小食盘和喷水口上面。老鼠在笼子里面爬来爬去，当它碰巧把前爪放在横杆上并压下它时，一粒饲料会自动落下到食盘里。笼子外面连接的一些设备会自动的在移动纸带上画出一条线，一分钟一分钟的记录下压下横杆的次数，从而记录老鼠的行为。,26,操作性条件反射理论,1. 应答性行为和操作性行为 经典式条件反射学习和操作式条件反射学习 斯金纳的行为主义理论与华生的行为主义观点有一个显著的区别。华生坚持“没有刺激，就没有反应”的信条。而斯金纳却认为这种观点不尽全面，也不准确。斯金纳提出要注意区分“引发反应”与“自发反应”，并根据这两种反应提出了两种行为：应答性行为和操作性行为。,27,应答性行为 是

9、指由特定的、可观察的刺激所引起的行为，如在巴甫洛夫实验室里，狗看见食物或灯光就流唾液，食物或灯光是引起流唾液反应的明确的刺激 。,28,29,30,操作性行为 是指在没有任何能观察的外部刺激的情境下的有机体行为，它似乎是自发的，如白鼠在斯金纳箱中的按压杠杆行为就找不到明显的刺激物。,31,32,应答性行为比较被动，由刺激控制，操作性行为代表着有机体对环境的主动适应，由行为的结果所控制。人类的大多数行为都是操作性行为，如游泳、写字、读书等等。 据此，斯金纳进一步提出两种学习形式： 一种是经典式条件反射学习，用以塑造有机体的应答行为；经典性条件反射是SR的联结过程。 另一种是操作式条件反射学习，用

10、以塑造有机体的操作行为；操作性条件反射是RS的联结过程。 这就补充和丰富了原来行为主义的公式。,33,2. 操作性条件反射 操作性条件反射的建立 如果一个操作发生后，接着给予一个强化刺激，那么其强度就增加。 斯金纳的操作性条件反射所建立的原理，在许多动物和人类的学习中得到印证。例如，鸽子偶一抬高头，受到强化，此后会继续抬高它的头；婴儿偶尔叫一声妈，妈妈便报以微笑和爱抚，于是孩子学会了叫妈妈。斯金纳甚至依据这个原理，训练两只鸽子玩一种乒乓球游戏，获得成功。实际上，只要巧妙安排强化程序，可以训练动物习得许多复杂的行为。,34,操作性条件反射的消退 关于操作性条件反射的消退，斯金纳总结说：“如果在一

11、个已经通过条件化而增强的操作性活动发生之后，没有强化刺激物出现，它的力量就削弱。” 可见，与条件作用的形成一样，消退的关键也在于强化。例如，白鼠的压杆行为如果不予以强化，压杆反应便停止。学生某一良好反应未能受到教师充分的关注和表扬，学生便最终放弃这一作出良好反应的努力。,35,强化的四种类型,（1）正强化给予其“所想要”。所谓正强化，就是当那些符合组织目标的行为发生之后，管理方给予当事人以恰当的奖励，以使这些行为得到进一步重复和加强，从而有利于组织目标的实现。正强化的刺激物不仅包含奖金等物质奖励，还包含表扬、提升、改善工作关系等等精神奖励。,36,（2）负强化取消其“所不想要”。所谓负强化，就

12、是当那些符合组织目标的行为发生之后，管理方减少或消除可能施于当事人的某种不愉快的刺激，如减少或取消批评、惩罚等，以使这些行为得到进一步重复和加强，从而有利于组织目标的实现。应用负强化的前提是，事先有不利的刺激物存在。,37,（3）消退（忽视）无视其“所想要”。对于组织不希望发生的行为，除了直接的惩罚措施外，首先可考虑“冷处理”或“无为而治”，使这种行为自然消退。如开会时，要是管理者不希望下属提出无关的或干扰性的问题，则可以用冷处理方式来消除这种行为。从某种意义上说，撤消原先的正强化也是一种冷处理，它至少表明，对原来提倡的行为，管理方不再予以重视了，逐渐地该行为就会弱化、中止。,38,（4）惩罚

13、给予其“所不想要”。即惩罚那些不符合组织目标的行为，以使这些行为削弱甚至消失，从而保证组织目标的实施不受干扰。具体措施有：批评、罚款、降级、开除等。 在上述四种强化方式中，正强化是影响行为发生的最有力工具，因为它能增强有效的工作行为。惩罚只是向员工发出了不应做什么的信号，但并未告诉员工什么做法才是组织所希望的。因此，斯金纳主张：在管理实践中，应多采用正强化，慎用惩罚，且告知人们应该如何去做。,39,40,强化的时间表,强化的时间表是指在何时给个体施以强化。 连续强化：每一次行为后马上给与强化； 间隔强化：不是每一次行动后，而是行为间隔发生后与强化。,41,间隔强化又分为以下四种： 固定比例强化

14、：每规定的几次行为后给于一次强化； 变化比例强化：每若干次行为后给于一次强化，行为次数不等； 固定时间间隔强化：每隔一段时间一次强化，如每两个月发一次奖金（美国给工人发周薪就是这一目的）； 变化间隔时间强化：每个若干时间的与一次强化。 强化时间表要根据强化效果，因人而异的灵活应用。,42,期望理论 公平理论 目标设置理论,（三）过程型激励理论,43,1.弗鲁姆的期望理论,44,期望理论是美国著名心理学家和行为科学家维克托弗鲁姆（Victor HVroom）提出的。期望理论的基础是：人之所以能够从事某项工作并达成组织目标，是因为这些工作和组织目标会帮助他们达成自己的目标，满足自己某方面的需要。弗

15、鲁姆认为，某一活动对某人的激励力量取决于他所能得到结果的全部预期价值乘以他认为达成该结果的期望概率。,45,期望理论的基本内容 期望理论认为激励将取决于对行为和行为结果引起的满足感的期望，因此这种理论侧重于未来。 公式：M=V I E,46,M 激发力量。是指调动一个人的积极性，激发人内部潜力的强度。 V 效价。表示个人对某种结果效用价值的判断（人们对某种目标的、某种结果能否满足个人需要的价值判断）。 I 工具性是为达成目标所需的条件或阶段性结果。个人所预期的结果。它有两个层次：一阶结果-为了达到二阶结果必须达到的最初结果。二阶结果-是个人在某一行动中希望达到的最终结果。 E 期望值（概率），

16、是使一个人对自己通过努力达到某种结果可能性大小的主观估计。,47,期望理论将组织给予个人的结果或报偿明确地划分为两类： 1）最终结果 如食物、住房、物质财富、社会身份、摆脱苦恼等等，这些结果可以满足人们的生理或社会方面的基本需要。 2）中间性结果 即手段性、工具性结果，如奖金、提升表扬、就业保障、权力等等。这些中间结果作为第一层次，本身并无价值，只扮演工具性角色，其效用在于能否导致作为第二个层次的最终结果，从而使基本需要得到满足。中间结果大都直接来自上而下地完成某项工作任务目标或某种行为方式，因而也是管理者可以使用的直接奖惩工具，所以又称为直接结果。,48,利用期望模型，有效激发人的工作动机 怎样使激发力量达到最好值？弗鲁姆提出了人的期望模式： 个人努力个人成绩（绩效）组织奖励（报酬）个人需要 在这个期望模式中有四个因素，需要兼顾三个方面的关系： 努