《【精品】芭蒂娜招聘手册终稿》由会员分享，可在线阅读，更多相关《【精品】芭蒂娜招聘手册终稿（80页珍藏版）》请在金锄头文库上搜索。
1、芭蒂娜内部传阅 2009-HR-ZP 芭蒂娜招聘手册终稿 杭州恩图服饰 招聘工作指导手册 编制：人力资源部 二 OO 九年一月 目录 第一章 总则 3 一、目的 3 二、范围 3 三、招聘流程图 3 第二章 招聘工作的方法及专业技术 4 一、招聘需求统计 4 二、招聘渠道及选择 5 三、招聘信息发布 5 四、招聘甄选前期准备 12 五、招聘甄选方法及技巧 12 第三章 面试技巧 13 一、面试前的准备 13 二、面试过程 14 三、面试方法介绍 15 四、注意非语言信息 16 五、应对特殊类型的应聘者 17 六、面试考官应该避免的面试误区 18 第四章附件 20 一、招聘类表格 21 二、面试
2、题库 28 第一章总则 一、目的 招聘工作是公司人力资源管理过程非常重要的一个环节。招聘 工作的成功与否直接影响到公司人力资源的使用是否合理。成功的 招聘工作能够使得公司在人力资源管理中，人尽其才，岗得其人， 人岗相宜，并最终实现公司既定的战略目标。 为了使公司各部人员招聘工作规范、有序，提高工作效率，降 低招聘成本，保证人员质量，特制定本工作手册。 二、范围 公司总部各部门及外派机构。 三、招聘流程图 第二章招聘工作的方法及专业技术 一、招聘需求统计 1、年度招聘需求统计 年度招聘需求统计主要原则是结合公司总体战略以及各部门年 度工作计划来进行。当公司采用扩张战略时，各部门负责人应结合 业务
3、情况，提交年度人员扩编计划；而当公司采用缩减战略时，各 部门负责人应根据部门缩减计划，提交人员裁撤及分流计划。 注：附件 1、 年度招聘需求统计表 附件 2、 扩编申请表 2、日常招聘需求统计 日常招聘需求主要针对人员离职及部门业务临时调整。当部门 员工提出辞职，一般应立刻通知人力资源部，首先采取面谈，详细 了解员工离职原因，如不能挽回，应提前一个月提出招聘需求，详 细填写招聘申请表提交至人力资源部，从而为招聘工作及人员 交接提供充足的时间。而当部门业务出现临时增减，需要人员增删 根据需求选根据需求选 择招聘渠道择招聘渠道 通过渠道发通过渠道发 布招聘启事布招聘启事 组织初试、复组织初试、复
4、试、测评试、测评 办理入职办理入职 时，应与人力资源部协商，选择恰当的渠道、方式，进行人员增删。 注：附件 3、 招聘申请表 二、招聘渠道及选择 人员招聘的渠道主要有两种，一种是从公司内部招聘，包括内 部提升和内部推荐；另一种是从公司外部招聘。常用的有网络渠道、 平面媒体、人才市场、大专院校、公司周边等。 下面以列表形式介绍公司目前使用的各类招聘渠道以及优劣对 比： 表 1：招聘渠道选择分析 序号招聘渠道适宜岗位备注 1 中华英才网 人事行政类、财务类、营销类、采 购类、生产计划类、设计类、各地 导购 面向全国应聘者，信 息发布迅速，受众面 广 2 浙江人才网 后勤类、生产技术类、导购类、财
5、务类 受众主要针对在浙求 职者，成本相对低廉 3 省市人才市场 营销类、财务类、行政类可第一时间了解应聘 者基本情况 4 专场招聘会 招聘会性质不同而各有针对中高端招聘会、服装 业、营销类等各门类 招聘会 5 平面杂志类 设计类、营销类（高端）针对行业特定媒体或 者特定人群选择 6 钱江晚报 采购类、营销类、后勤类受众面相对较广，但 时效性差 7 职业中介 司机类、保安类、电工类、辅工类、 生产一线 免费提供，但存在用 人风险、不好跟踪 8 公司周边 生产一线、辅工类更新快、针对性较强、 方便跟踪 三、招聘信息发布 结合招聘需求岗位，选择了相应的招聘渠道之后，就开始进行 下一步：发布招聘信息，
6、这个环节中，需要注意两个方面： 1、招聘广告制作 针对各类岗位，需要根据职位说明书来制订相应的招聘广 告。一般来说，招聘广告必须包含岗位职责、任职资格。下面就不 同层次、不同部门岗位进行举例说明： 例 1：“营销总监”招聘广告 诚聘营销总监 杭州恩图服饰有限公司是一家集研发、生产、营销、物流于一体的大型专业女装公司。 公司依托国际化的经营管理理念，专业化的研发设计，规模化的生产模式，现已发展成为 一家颇具规模的现代化大型时装公司。 公司位于杭州市余杭区乔司工业园区，拥有 4 万平方米的现代化生产厂房，以及欧洲 先进制衣设备 1000 多台。公司现有员工 1500 多人，年生产成衣 160 万套
7、，并设有营销 中心、研发中心、技术中心、生产中心、人力资源部、财务部六大主要职能部门，严格按 现代化企业管理模式运营。 公司旗下女装品牌“芭蒂娜”创立于 1998 年，深谙现代时尚女性的着装需求，融合 欧洲设计理念，完美缔造出高贵、典雅、简约、时尚的服饰经典，并为都市白领重新定义 了女性成熟的深层含义。公司同时实施“BADINA”品牌连锁经营战略，引入意大利的设 计理念与技术的同时，不断提升市场占有率及品牌知名度，现在全国范围内建立起专业的 销售网点 600 余家，形成了以高档商场专卖店、自营专卖店与高效稳定的加盟网络有机结 合的营销体系，并成为中国知名服装品牌。 公司秉承“顾客至上、品质一流
8、、诚信是金、创新不断”的经营理念，以及“用心聆 听、专业操守、热诚投入”的服务宗旨，逐步实现“打造中国最具竞争力的女装品牌”的 愿景。由于销售规模不断扩大，特诚聘营销总监 1 名。 岗位职责： 1、制订及实施公司三到五年产品定位、销售规划； 2、监督及管理公司各大销售片区销售概况； 3、负责国内市场信息的收集，及时了解竞争对手的动态，并制定相应措施，努力达 成销售； 4、负责团队建设、管理，员工的培训与指导，加强团队合作精神，提高工作效率； 5、负责销售渠道的拓展，直营店铺的开设，及零售终端的人员管理、货品陈列、卖 场管理； 任职资格： 1、大专以上学历，市场营销或企业管理类专业； 2、8 年
9、以上销售工作经验，独立运作过知名女装品牌，如雅滢、可可尼、白领； 3、敏锐的市场判断力和极强的市场开拓能力； 4、高度的工作热情，优秀的团队协作精神； 5、卓越的团队领导能力，公司制度、规划的执行力； 6、良好的抗压及快速的环境适应能力； 7、工作地点：杭州； 注：不符合以上条件者请勿投。 杭州总部：X 先生；0571-89193112 深圳办事处：XXX；0755-xxxxxxx 例 2：“销售会计”招聘广告 岗位职责： 1、负责各直营店、分公司销售日报的审核； 2、负责各销售日报表执行情况的跟踪与统计，有关折扣、折让的汇总； 3、每天与往来帐会计核对资金回笼情况； 4、负责各直营店销售费用
10、的核算； 5、负责产成品调入、调出、退货及调换等销售数据的复核； 6、负责对销售部各运单运费的审核； 7、核算和控制各地直营店折扣额、库存； 8、定期编制相关财务报表； 任职资格： 1.中专以上学历，财会类专业毕业， 2、2 年以上销售会计工作经验,熟练运用用友财务软件； 3、有一定的管理能力，善于沟通协调。 4.掌握会计基础知识、销售管理与核算方法，熟练使用财务办公软件； 5、有服装企业工作经历更佳； 例 3：门店张贴招聘广告 “芭蒂娜”因业务需要，特诚聘以下人员： 导购员数名 收银员一名 店长一名 要求：女性，18-28 岁，有服装专卖店相关工作经验，形象气质佳， 本地人优先考虑。 注：有
11、意者请携带有效身份证件入内问询或拨打 0571-XXXXXXXX 2、渠道人员联系 有些渠道需要联系相应客服人员，一般来说，联系时需要确认 价格、招聘广告发布日期，后续安排等。下以列表形式进行说明： 表 2：渠道客服联系要点 序号渠道客服联系要点 1 网络招聘 联系网站客服，一般会员制或者以次计价 各网站上会有联系方 式 2 人才市场招聘会省、市人才市场办事 大厅 招聘会场次、价格、 道具等 3 院校招聘会 招生就业办公室确定毕业生专业、人 数等 4 职业中介 各中介负责人需求岗位、待遇相关、 岗位有效期等 5 报纸、杂志类 广告部或者代理商计价方式，优惠价格、 版面安排 四、招聘人员甄选前期
12、准备 1、初步筛选简历 A、首先查看客观内容（结合招聘职位要求） 主要包括个人信息、受教育程度、工作经历和个人成绩四方面。 （个人信息包括姓名、性别、年龄、学历等；受教育程度包括上学 经历和培训经历；工作经历包括工作单位、起止时间、工作内容、 参与项目名称等；个人成绩包括学校和工作单位各类奖励等。） （1）个人信息的筛选。在筛选对硬性指标（性别、年龄、工作 经验、学历）要求较严格的职位时，如其中一项不符合职位要求则 快速筛选掉；在筛选对硬性指标要求不严格的职位时，结合招聘职 位要求，也可以参照“人在不同的年龄阶段有着不同的特定需求” 进行筛选： （2）在查看求职者上学经历中，要特别注意求职者是
13、否用了一 些含糊的字眼，比如有无注明大学教育的起止时间和类别等；在查 看求职者培训经历时要重点关注专业培训、各种考证培训情况，主 要查看专业（工作专业）与培训的内容是否对口。（作为参考，不 做简历筛选的主要标准） （3）求职者工作经历是查看的重点，也是评价求职者基本能力 的视点，应从以下内容做出分析与筛选： 工作时间：主要查看求职者总工作时间的长短、跳槽或转 岗频率、每项工作的具体时间长短、工作时间衔接等。 如在总的工作时间内求职者跳槽或转岗频繁，则其每项工作的 具体时间就不太会长，这时应根据职位要求分析其任职的稳定性。 如可判定不适合职位要求的，直接筛选掉。查看求职者工作时间的 衔接性（作为
14、筛选参考）。如求职者在工作时间衔接上有较长空当 时，应做好记录，并在安排面试时提醒面试考官多关注求职者空当 时间的情况。 工作职位：不作为简历重点筛选参考依据，重中之重的是 工作内容的情况。 工作内容,主要查看求职者所学专业与工作的对口程度，如 专业不对口，则须查看其在职时间的长短；结合上述工作时间原则， 查看求职者工作在专业上的深度和广度。如求职者短期内工作内容 涉及较深，则要考虑简历虚假成分的存在。在安排面试时应提醒面 试考官作为重点来考察，特别是细节方面的了解。查看求职者曾经 工作的公司的大致背景（特别是对中高层管理和特殊岗位，作为参 考）。 结合以上内容，分析求职者所述工作经历是否属实
15、、有无 虚假信息（作为参考）。 （4）个人成绩：主要查看求职者所述个人成绩是否适度，是否 与职位要求相符（作为参考，不作为简历筛选的主要标准）。 B、查看主观内容（包括求职者对自己的评价性与描述性内容，如自 我评价、个人描述等） 主要查看求职者自我评价或描述是否适度，是否属实，并找出 这些描述与工作经历描述中相矛盾或不符、不相称的地方。如可判 定求职者所述主观内容不属实、且有较多不符之处，这时可直接筛 选掉。 C、初步判断简历是否符合职位要求 （1）判断求职者的专业资格和工作经历是否符合职位要求。如 不符要求，直接筛选掉。 （2）分析求职者应聘职位与发展方向是否明确和一致性。（作 为参考） （
16、3）初步判定求职者与应聘职位的适合度。如可判定求职者与 应聘职位不合适时，将此简历直接筛选掉。 D、全面审查简历中的逻辑性 主要是审查求职者工作经历和个人成绩方面，要特别注意描述 是否条理、是否符合逻辑性、工作时间的连贯性、是否反应一个人 的水平、是否有矛盾的地方，并找出相关问题。 E、简历的整体印象 主要查看求职者简历书写格式是否规范、整洁、美观，有无错 别字，通过阅读简历，给自己留下的印象？（作为参考） F、查看求职者薪资期望值（如有注明，需查看与招聘职位薪资大体 匹配度，作为参考） 。 G、结合以上内容最终判定简历是否符合职位要求？如可判定简历 合格的可直接向用人部门推荐。 2、招聘邀约 经过简历的初步筛选，就确定了参加下一步招聘测试的人员名 单。招聘邀约指的就是通过电话、EMAIL 等形式邀请应聘者来公司 参加面试及相关复试，招聘邀约时需注意以下几个要点： A、邀约时需注意语气及行文 电话邀约的话，邀约者的语气应舒缓，有张力，态度热情，咬字清 晰；EMAIL 邀约的话，则应保证行文礼貌，有序，正式。 B、邀约范例 例 4、招聘邀约范例 电话邀约 您好，
