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1、1,素质模型开发和应用挖掘员工素质潜力,博华管理咨询有限公司,2,从烹饪说起,回头鱼的做法。,3,人力资源管理问题的提出,1、什么是需要的人才？低学历和高成就的对比 2、高学历、高能力是否等于高绩效？（30年的聚会） 3、干一行爱一行还是爱一行干一行？,4,课程概述,1、问题提出与产生背景 2、素质模型介绍 3、素质词典设计 4、建立素质模型的流程和方法 5、素质模型的应用,5,素质模型的起源,1、美国外交代表团的经验教训总结 2、麦克利兰：TESTING COMPETENCE RATHER THAN INTELLIGENCE 3、全脑模型,6,素质模型的生理基础全脑模型,A象限 逻辑性强 重
2、事实 强调量化,分析家,D象限 知觉的 整体的、创新的 融会贯通,B象限 有条理 重规划 循序渐进,组织家,C象限 善交际 重感觉 重运动 情绪主导,梦想家,交际家,7,冰山模型素质全集,价值观 自我形象 个性/人格 内驱力/社会动机,知识 技能,显性素质,隐性素质,客户意识,自信,灵活性,成就导向,8,素质模型的逻辑基础,合适的素质（适合做什么）有效的行为方式（应该做什么）高绩效（已经做了什么）,合适的素质高动机合适的个性和价值观。必备知能,9,素质误区用资质是否更准确？,人才素质指数 人才学历指数 X 人才职称指数 / 100 上海人才指数体系及其相关系统研究报告,10,素质定义,能区分在
3、特定的工作岗位和组织环境中工作绩效的个人特征。,意愿,行动,技能及知识,结果,产品数量与质量， 客户满意度， 新技能掌握速度,11,素质的本质特征,以“无知”为前提，坚持 “实践是检验 真理的唯一标准”,学历,个 性 特 点,智 商,家 庭 背 景,血 型,职 业 经 历,价 值 取 向,动 机 水 平,身 高 体 重,12,差距不是在学历,13,素质模型,14,通用素质18种,15,1、成就导向,16,演绎思维,17,归纳能力,18,服务精神,19,培养人才,20,监控能力,21,灵活性,22,影响能力,23,收集信息,24,主动性,25,诚实正直,26,人际理解力,27,组织意识,28,献
4、身组织精神,29,关系建立,30,自信,31,领导能力,32,合作精神,33,补充素质,34,新出现素质,35,素质模型举例,36,素质模型的建立典型职位和标杆人物的选择很重要,37,典型职位和标杆人物的判断标准,1、典型职位 1）已经被流程固化了的，有明确对内价值和对外贡献的职位； 2）该职位特征能够代表该职位类的职位要求； 3）该职位类中的其他职位能够以典型职位为参考系做微调从而形成非典型职位特征； 2、标杆人物 1）典型职位上的优秀绩效员工（达成并超越职位说明书要求） 2）该员工绩效获得部门领导与大多数员工认可； 3）有被公认的关键事件。,38,素质模型设计,39,素质模型的建立,40,
5、素质设计流程,职位族/类分类 战略与优秀绩效识别 选定职位 选择标杆人物,行为事件访谈 信息整理与分类编码,建立素质模型 完成素质字典,41,素质判断难度,42,怎样了解素质,43,一个案例,我很希望和张总吃饭，但是他一直谢绝，后来正好有机会和董事长一起吃饭，我就希望董事长能一起叫上张总，张总就这样来了，吃饭时谈到了回款的问题，张总说一杯酒20万元，我就喝了20杯，差点吐血，回来后公司对我能够完成回款表示满意。,44,BEI行为事件访谈,45,访谈案例,46,范例,47,非行为的访谈,48,案例分析,49,BEI访谈纲要,50,步骤一：介绍和解释,51,步骤二：让被访谈人描述自己的工作和责任,52,事件行为访谈,53,步骤四：结束,54,行为事件访谈技巧,55,行为事件访谈技巧,56,行为事件访谈技巧,57,行为事件访谈注意事项,58,素质模型的应用,讨论：素质模型的应用,
