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1、xx区基层人才流失工作情况的调研报告习近平总书记指出，“人才是事业发展最宝贵的财富，人才资源是党执政兴国的根本性资源”。无论是国家之间的竞争，还是地区之间的竞争，人才都是第一资源。近年来，国家持续加大基层人才的引进力度。这些年轻血液融入基层群体，激发了基层的活力，密切了基层的党群关系。然而在增加人才流入的同时，基层人才流失问题也不容小觑。xx年上半年，xx区委组织专人对全区机关事业单位的人才现状进行了调研。通过问卷调查、数据分析、召开座谈会等方式，对我区人才工作现状进行了深入调研和分析。现将调研情况报告如下。一、我区基层人才流失的现状及特点基层人才“留不住”已成为我区面临的一项重要问题。通过调
2、查发现，我区基层人员流失主要呈现出以下几个特点：一是流出率高。xx年至xx年我区共录用公务员、事业单位编制人员和大学生村官xx人。与些同时，我区共流失基层人员xx人，占新录用总人数的xx%二是流向单一。主要为市内流动，有xxx%的人员流向本市其它县区，xx%的人员流向市直机关，流向市外的仅占xx%三是方式集中。从流失人员总数上看，三年间我区基层人员流失的主要方式依次为调动、考录、遴选，占总流失人数的xx%。其中：公务员（参公）的流失方式主要为遴选；大学生村官的流失方式主要为考录；事业单位人员的流失方式主要为调动（见表1-3）。二、我区基层人才流失的原因分析1、薪酬福利不合理以新参加工作的年轻干
3、部为例，每月工资扣除各种费用后，实发不到3000元。除去衣食住行等日常花销，如果再有购房打算，或者有养老抚幼等压力，每月所剩无几。因此，基层工作人员往往感到收入偏低。此外，导致基层人员对收入不满的另一个原因是劳酬脱节。基层人员的工作报酬与个人业绩直接关联度不大，干好干坏一个样、干多干少一个样，加之升迁困难、成就感匮乏，故而难以提升对职业的忠诚度。2、绩效考核走形式一是绩效考核缺乏可操作性。考核指标体系难以量化，考核标准十分笼统，无形中增加了考核的主观随意性。二是考核方法不合理。缺乏量化的考核指标依据，结果的公平性难以保证。三是考核缺乏科学有效的监督机制。在考核流程中没有第三方监督，仅仅依靠一定
4、时段的“公开公示”，难以达到监督的效果。四是考核结果激励作用不明显。优秀部门和合格部门奖金数额差距不大。在某一部门，绩效奖金的发放基本都遵循平均主义原则，没有考虑到优秀人员工作的质与量，导致这部分人努力工作的劳动成果被集体组织“搭便车”了。3、晋升渠道不通畅第一，职务晋升僧多粥少。由于受编制数的限制，很多区直部门仅有一个领导职数，难免让一些年轻人产生晋升无望的思想。第二，职级晋升周期长。基层公务员的第二种晋升途径是非领导职务的职级晋升。如果全靠论资排辈和熬年头，从普通科员晋升到副主任科员，需要12年；从副主任科员晋升到主任科员、副县级、正县级，每个级别晋升均需要15年。在实际工作中，大部分基层
5、公务员是在科员和副科级两个级别上走完仕途的。第三，可能会出现有失公平的现象。在晋升的操作流程上还存在制度保障的缺陷，这对于能力突出、积极要求上进的年轻人而言，无疑是一种挫伤。4、培训机制不完善首先，培训内容缺乏针对性。培训课程重时政热点的学习，轻专业技能的传授；重理论知识的学习，轻实践能力的培养。其次，培训形式不科学。现在的培训方式一般采用集中学习，或者让学员自习，考试形式也较为松散。加之培训结果与考核、晋升、工资制度等脱离，所以是否参加培训、培训成绩好坏对于学员个人利益几乎没有任何影响。第三，学习过程缺乏有效监督。培训往往流于形式，效果难以保证。5、基层工作压力大乡镇承担着本行政区域内的经济
6、、财政、文教卫生、社会保障、计划生育、安全维稳、扶贫开发等多项管理工作，其中计划生育、社会治安综合治理等工作实行的是“一票否决”制。加之乡镇部门少、人员少，乡镇的干部往往是“五加二”、“白加黑”、“雨加晴”式的全天候工作，基本上没有节假日和双休日，不少乡镇干部觉得自己的工作精力在被“透支”使用。与工作任务繁重、工作环境艰苦相对应的是较低的工资福利待遇。在xx年至xx年我区流失的x名公务员中，乡镇岗位公务员有x人，占总数的xx %。6、地理区位偏远“单位离家远”是导致我区基层人才流失的重要因素之一。加之区内商贸、教育、医疗等水平较低，城区面积小、环境不优、距离市中心较远，难以形成吸引人才、留住人
7、才的拉力。据不完全统计，本区有相当数量的基层岗位人员居住在市区，每天上下班或乘坐通勤班车，或乘坐公共汽车。“两头不见太阳”，这种早出晚归的现象在我区各级各类单位中普遍存在。7、人才市场竞争激烈经济社会的开放性和包容性，促使人才市场的竞争日益加剧。由于社会经济文化、区域经济发展不平衡等因素，不同地区、不同专业领域、不同单位部门之间，都存在着激烈的人才竞争。从xx年至xx年我区流失的人才去向来看，大部分都是流向了市直机关和中心城区田家庵。特别是近几年新考录的基层人员，一旦符合流动条件，他们更愿意选择到发展水平较高的地区和行业。8、个人价值观和心理因素影响这些年的“招考热”表明，报考基层岗位并不是由
8、于对该岗位的熟悉和热爱，而是由于激烈的就业竞争或者盲目跟风。一方面，一味地热衷于参加各类招录考试，抱着高收入、工作体面、社会地位高的想法进入了体制内；另一方面，缺乏必要的职业生涯规划，不能根据自己的专业、性格、爱好等个人特质选择适合自己的职业，甚至存有“跳板”心态，把基层岗位作为下一步改善工作环境的“跳板”，随时准备跳到工作环境、生活条件、工资待遇优渥的岗位。三、解决基层人才流失问题的对策建议1、改善基层待遇，补偿艰苦条件增加的额外成本“工资和福利待遇低”是影响基层人才流失的首要因素。因此应当提高乡镇工作人员的福利待遇标准，以补偿和平衡因为条件艰苦而造成的额外损失。第一，认真落实休假制度，保证
9、基层干部的身心健康。第二，建立薪酬的平衡比较机制，定期进行薪酬调查，建立动态调整机制。第三，大力发展地方经济，通过制定差异化发展路线，充分利用地方特色和地方优势保证经济增长，在整体上提高基层干部的薪酬水平。2、适当放宽招录条件，鼓励当地生源就近报考在制定乡镇公务员招录政策时，适当放宽条件，鼓励当地生源就近报考，在入口处控制“单位离家远”对基层人才流失造成的影响。一是合理设置专业条件。基层综合管理类职位着重要求综合协调能力，不应要求专业条件；专业技术类职位要设置合理的专业条件，适当降低学历要求。二是灵活限定生源地条件。偏远的乡镇职位，适当限定本区或本镇生源报考，考生录取以后可以就近、就地参加工作
10、，无后顾之忧，在一定程度上解决“留不住”的问题。对有专业要求的职位，合理限定生源范围，如果本地专业人才储备不足，可将生源放宽至本省或全国范围，着力解决“招不来”的问题。3、扩大从基层选拔的比例，拓宽晋升渠道一是持续扩大从大学生村官和优秀村干部中考录本区公务员的比例。大学生村官和优秀村干部通过几年的工作锻炼，熟悉基层情况，人员思想稳定，有利于为农村经济社会发展服务。二是建立健全从基层为区直机关遴选人才的机制，形成来自基层一线的干部培养选拔链，使基层干部“稳得住、有盼头”。三是要进一步完善基层公务员职务与职级并行的制度。适当放宽职级晋升的条件，使基层岗位人员不仅在经济上“有甜头”，而且在个人发展上
11、也要“有奔头”。4、完善绩效考核制度，发挥考核结果的激励作用首先要量化考核指标，运用“时间”“数字”“行为”这三个标准来量化相应的考核指标，时间即完成时限，数字即完成次数，行为即动作是否发生；其次，完善考核方式，将平时考核与年度考核结合起来，制定出针对个人绩效考核的指标，客观真实地反映个人业绩的优劣；第三，强化对考核结果的运用，把绩效考核结果与奖励薪酬结合起来，对工作完成好、绩效考核优秀的基层干部，给予一定的奖励薪酬，以提高他们的工作积极性。5、健全培训机制，优化基层干部知识技能结构一是培训内容要切合实际需要。以解决具体问题为出发点，着重关注培训内容的针对性、实用性和有效性，做到学用一致。二是
12、培训形式要灵活多样。在进行必要的脱产培训外，应充分利用互联网科技优势，依托网络平台进行在职培训和专门业务培训，以避免工学矛盾。三是完善培训的激励与约束机制。把参加培训的情况与个人的奖惩、福利待遇、职务变动等结合起来，以激发基层干部参加培训的主动性和自觉性。6、加大人员交流力度，培育合理流动的人文环境由于受到人才短缺、事务繁多、头绪复杂等多重因素的影响，基层干部的岗位交流很少付诸实践，因此，在具体操作中要做到循序渐进，即先从一个地区、一个部门开始，使那些有需求、有能力的基层干部先进行岗位流动或轮换，锻炼其不同方面的能力，从而起到带动和示范作用。对于专业技术要求较高的岗位，要因人而宜交流到不同地区的同类岗位上，以便消除干部长期在一个环境中工作的倦怠感。7、探索人才管理多轨制，化解编制固化困境在现行的编制管理体制下，干部使用上还存在诸多限制，“身份”是公务员还是参公，是行政还是事业，成为干部使用前要考虑的首要问题，这在一定程序上也影响了干部的流动和打击了干部的积极性。为了化解编制固化带来的困境，我们应该积极探索人事管理和福利待遇的多轨制，兑现物质补助和精神奖励，激发事业单位编制人员的工作热情与活力，让他们体会到成就感和满足感。
