《中国电力设备总公司薪酬设计方案终稿精编版》由会员分享，可在线阅读，更多相关《中国电力设备总公司薪酬设计方案终稿精编版（50页珍藏版）》请在金锄头文库上搜索。
1、精品资料推荐 I 中国电工设备总公司中国电工设备总公司 薪酬设计方案薪酬设计方案 精品资料推荐 II 目目 录录 第一章 总则.1 第二章 薪酬结构.3 第三章 高管人员的薪酬体系.9 第四章 管理部门的薪酬体系.10 第五章 市场部的薪酬体系.12 第六章 业务职系的薪酬体系.14 第七章 监理公司的薪酬体系.20 第八章 工艺建筑所和能源环保所的薪酬体系.24 第九章 服务职系薪酬体制.28 第十章 单项奖励.29 第十一章 岗位工资的调整.30 第十二章 其他.31 第十三章 附则.33 附件一 岗位评估分值表.34 附件二 管理职系岗位等级分布图.37 附件三 服务职系岗位等级分布图.
2、39 附件四 业务职系岗位等级分布图.40 附件五 设计职系岗位等级分布图.41 附件六 管理职系岗位工资试算表.43 附件七 业务职系岗位工资试算表.44 附件八 监理公司岗位工资试算表.44 附件九 工艺建筑所和能源环保所岗位工资试算表.45 附件十 北京市 2001 年工资指导价位.47 附表十一 服务职系协议工资测算.48 精品资料推荐 1 第一章第一章 总则总则 第一条第一条目的 制定本方案的目的在于充分发挥薪酬的作用，对员工为公司付出的劳动和 做出的贡献给予合理的回报和激励。即： （一）使薪酬与岗位价值紧密结合； （二）使薪酬与员工业绩紧密结合； （三）使薪酬与公司发展有效结合起来
3、。 第二条第二条适用范围 凡中国电工设备总公司（以下简称为 CNEEC 或“中电” ）的各级人员，除 人力资源部另行的专案方式处理者外均依本方案实施。 第三条第三条本方案的特点 为适应公司发展的需要，本方案对原有工资体系进行了调整，继续目前实 行的员工档案工资封存式管理，同时将一些隐性收入显性化，并按照市场化运 作的要求重新制定公司薪酬体系，使员工的薪酬与岗位和业绩紧密结合。 第四条第四条原则 薪酬作为分配价值形式之一，遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持 续发展的原则。 公平性原则：薪酬以体现工资的外部公平、内部公平和个人公平为导向。 竞争性原则：薪酬以提高市场竞争力和对人才的吸引力为导向
4、。 激励性原则：薪酬以增强工资的激励性为导向，通过动态工资和奖金等激 励性工资单元的设计激发员工工作积极性。 经济性原则：薪酬水平须与公司的经济效益和承受能力保持一致。 第五条第五条依据 薪酬分配的主要依据是：贡献、能力、责任和态度，并参考行业平均水平。 第六条第六条薪酬体系 根据公司的特点，薪酬体系分为六种不同的形式：高层管理人员的薪酬体 系、职能部门的薪酬体系、服务人员薪酬体系、市场部的薪酬体系、事业部的 薪酬体系以及设计系统的薪酬体系等。 精品资料推荐 2 第七条第七条离退休人员的薪酬参见中电公司相关规定。 第八条第八条职工个人发展基金的设立 为保证公司对部门和员工激励的长期性、稳定性，
5、特设立职工个人发展基 金。 公司根据部门利润完成情况，决定职工个人发展基金的额度。 业务部门职工个人发展基金按照公司业务部门奖金分配办法规定从部 门利润中提取。 职能部门职工个人发展基金按照公司管理部门奖金分配办法计算。 精品资料推荐 3 第二章第二章 薪酬结构薪酬结构 第九条第九条中电公司员工收入总体上包括以下几个组成部分，并根据不同岗 位作业方式、工作特点、技术含量高低等进行不同的结构组合。 （一）基本工资，主要反映员工的知识、技能和经验等因素，是依据员工 的能力和素质确定的个性化工资单元。包括学历职称工资、工龄工资、津补贴 等。 （二）岗位工资，是整个工资体系的基础，从岗位价值和员工的任
6、职资格 方面体现了员工的价值。员工岗位工资的高低主要取决于各岗位工作责任大小、 工作所涉及的经济风险的高低、工作内容的繁简以及工作量的多少。在工作分 析与岗位评估的基础上，以评估的结果作为确定岗位工资等级的依据，采取岗 位分类、岗内分级的方式确定各员工的岗位工资等级。 （三）奖金，是依据员工的工作绩效、能力和工作态度等确定的薪资单元， 包括工作考核奖（含个人发展基金） 、市场开拓奖、技术服务奖、单项奖等形式。 （四）福利，是中电公司正式在册员工所能享受到一种待遇，包括一般福 利、保险、补充保险、培训等。 （五）个人基金，包括补充住房补贴和车补。 第十条第十条基本工资 基本工资 = 学历职称工资
7、 + 工龄工资 + 津补贴 （一）学历职称工资是根据不同学历和职称的价值进行比较，并遵循就高 不就低的原则而确定。不同学历和职称员工的具体工资额见附表一。 表一：学历职称工资标准表一：学历职称工资标准 学历学历职称职称学历职称工资（元）学历职称工资（元） 博士及以上高级职称 500 硕士及同等学历中级职称 300 本科及同等学历助理职称 200 大专及同等学历初级（员） 150 中专、技校及同等学历 100 高中及以下 0 （二）工龄工资体现员工工作经验积累的价值认可，主要依据员工的工龄 精品资料推荐 4 确定。工龄工资金额 = 工龄 适用标准 表二：工龄工资适用标准表表二：工龄工资适用标准表
8、 工龄工资适用标准2 元/年工龄 （三）津补贴参照国家规定实行的各种福利和补贴（不含车补） ，具体如下： 表三：津补贴一览表表三：津补贴一览表 交通费洗理费书报费医补补贴特贴副贴误餐费房补 表四：资格补贴标准表四：资格补贴标准 资格名称资格名称资格补贴标准资格补贴标准 一级注册建筑师 一级注册结构师 一级项目经理 PMP 资格 监理工程师 造价工程师 注册会计师 律师 150 二级注册建筑师 二级注册结构师 二级项目经理 100 三级及以下注册资格 三级及以下项目经理 50 第十一条第十一条岗位工资基准确定的原则 结合中电的实际情况，在确定岗位工资基准时，要确保：管理部门的收入 构成中，岗位工
9、资所占比重相对较高，业务部门的收入构成中，岗位工资所占 比重相对较低。 针对公司目前的情况，一些员工的学历达不到职务说明书的要求，对这些 员工，采取的办法是岗位等级系数建议下调 0.1。 第十二条第十二条确定岗位工资等级的原则 （一）以岗定薪，薪随岗变，实现薪酬与岗位价值挂钩； （二）岗位责任与任职资格相结合； （三）岗内分级，岗位调整和岗级调整相结合； 精品资料推荐 5 （四）针对不同的岗位设置晋级通道，鼓励不同专业人员专精所长。 第十三条第十三条岗位工资的晋升通道 为给不同岗位员工提供合理的晋升空间，根据岗位性质将岗位划分为管理 职系、服务职系、业务职系和设计职系。员工可以通过四条不同的通
10、道进行晋 升： （一）管理职系：涵盖中高层管理岗位、管理部门一般管理岗位，分为高 层管理岗位、中层管理岗位和一般管理岗位； （二）服务职系：涵盖后勤各岗位； （三）业务职系：涵盖公司各事业部各岗位； （四）设计职系：涵盖公司工艺建筑所、能源环保所和监理公司各岗位。 如果某岗位需要多个职系的经验作支持，则首先需要实现岗位轮换，然后 才能完成岗位晋升。 第十四条第十四条员工初始岗位工资等级的确定 （一）岗位分档分级。依据岗位评价结果，在最低分 121 分和最高分 909 分之间共划分出十三档五十二级。 （二）按照岗位特点和岗位价值得出的岗位评价分数，以及岗位所属职系 将各个岗位对应到相应类别的档次等级上，形成岗位等级分布图，见附件二至 附件五。 （三）岗位工资初始等级确定原则：岗位等级相
