《培训师的基本功夫doc》由会员分享，可在线阅读，更多相关《培训师的基本功夫doc（19页珍藏版）》请在金锄头文库上搜索。
1、培训师的基本功夫1.doc 作者： 日期：培训师的基本功夫一、 培训的十大模块：2培训规划10反馈改善9绩效评估8应用管理7培训预算5课程教学6师资管理4课程开发十大模块3课程设置1培训制度培训实施二、有效培训系模型： 设计培训需求分析：l 为什幺培训（why）l 培训什幺（what）l 培训谁（whom）培训执行培训评估明确实现标准培训需求分析：l 谁培训（who）l 在那里培训（where）l 培训时间（when）确定培训目标培训实施（how）根椐培训标准衡量和比较培中效果积极态度7.内心态度8.教学态度9.对学员的态度三、培训师的基本功夫：专业知识 4.角色定位5.教学对象6.传授主体强
2、列动机1.能力开发2.生涯发展3.企业需求AKM良好习惯13.收集信息14.终身学习15.专业形象SH10.调研-需求调查、目标设定11.设计-内容展开，方法迁定12.实施-教学实施，成果评鉴纯熟技巧 内心态度：喜欢、自信、责任心（感）、为人师表、开放、吸纳、交换角色； 教学态度：认真、敬业、坦城、友善、包容、公正、反思； 对学员态度：耐心、引导、尊重、平等、理解、解惑、喜欢学员、参与；四、培训师的定位：是不是焦点企业的绩效课堂热闹主角学员自已心态引导学习的人士明星表演人士能力专业人士万事通方法道具与主法适合每个人结果建立学员自信造成偶像崇拜 五、成人学习的综合特点：n 只学他们想学的n 从自
3、身的经验出发n 独立思考，独立的见解n 必须气氛、环境适宜的场合才愿意学n 成人喜欢通过实践来学习，他们希望与其中n 成人总是喜欢把正在学的知识与他们已经知道的联系起来；了解学习者的背景，针对他们的需要进行培训是十分重要的A类六、成人学习的动机： B类逃避工作家人期望专业发展准备专业结交朋友公司派遣职务升迁个人兴趣满足求知C类D类准备创业七、成人学习的障碍： 1. 学习的第一个条件是注意力、好奇和兴趣，典型的障碍有：A. 培训没有很有意义的目标；B. 培训的目标很模糊和遥远；C. 学员缺乏目的性；2在传达知识和信息时，一般会有如下障碍： D相互矛盾，不连贯； E不同的例证和方式产生不同的意思；
4、 F错误的方式-过于理论化，与实际脱节； G用词复杂，语言障碍； H顺序有误，缺乏逻辑性； 3转化为自的体验和下结论之前，学员必须先对所学的东西进行消化，在此过程中的障碍是： I没时间； J没内容； K练习和所学目标之间没有清楚的关系； L方式错误； 4如果发生以下错误，学员就无法将自已的体会和结论转达化为自已有用的知识，表现在： M增训师所指出的结论与学员自已认为的结论不相同； N学员所涉及东西与所学的知识之间差距太大； O学员无法将自已的感性知识上升到理性水平； 八、成人学习的需要： 成就自已的贡献得到认可的需要取得成功的需要不是认可个人和职业的发展交流与参与的需要参 与 提高对于自已来说
5、重要的专业技能的需要九、培训师： 1优秀培训师的八大特质：公正心幽默感专业度热忱度表达力敏锐度亲和力 2.专业培训师的九大基本功: *语言表达 *角色表演 *肢体语言 *学习能力 *整体能力 *模信能力 *控场能力 *沟通能力 *创新能力 3.卓越培训师的五大魅力: *感染魅力 *鼓动魅力 *人格魅力 *忘我境界魅力 *心灵意志魅力培训需求分析一、有效的培训需求分析模型 培训需求分析：就是了解与掌握企业培训需要的系列活动，实际就是寻找“压力点”战略与环境分析工作与任务分析人员与绩效分析实现目标“压力点”环境变化（新技术法律/竟争）任职资格标准项目/任务执行期能力要求员工胜任能力绩效不佳改善二、
6、培训需求分析的标准流程：激动如：需要对销售人员进行全面职业化方面的培训，建立企业全员培训方案原始需求回顾如：调查背景、调查主要方法、实施过程描述、信息分析或陈述、结果与结论、主要建议与说明撰写调查报告如：了解职业化认识和非职业化核心表现与问题确定调查目标调查实施阶段如：职业化意识职业胜任能力，职业化行为明确调查内容制定调查计划如：访淡法、问卷调查法、小组研讨法选择调查主法上报调查结果结束调查问卷设计 三、培训需求分析的目的： 1.认清组织的需求 2.了解问题所在 3.改善重点 4.界定关键行为 5.确定是否需要培训 四、培训需求分析：问谁？ 你必须考虑到-以下几点 谁需要参与 谁有不同的观念？
7、 谁会有好的点子？ 谁了解情况最多？ 谁能提供相关的信息？ 谁对培训成果最在意（挑剔）？五、培训需求分析：问什幺？ 1.你对现状有何看法-满意?一般?不满意? 2.你觉得需要完何事-时间?经费?课程?师资? 3.最需要培训的是什幺?-技能?态度? 4.培训将带来什幺-解决技能问题?解决心态问题?提高绩效? 5.如果要改进现状,你最关心的是什幺?-领导重视?资源? 6.你认为我们还需要请教谁-上司?同事?六、培训需求分析方法： 问卷调查法 人员访淡法 现场观察法 记录分析法 七、培训需求分析：问卷要点 1题目由易入难 2题目在7-15个之间 3记名或不记名 4统一或分开做问卷 5统一或分开做问卷
8、 6志愿或挑选 7答题方式：是非、选择、评分、问题八、培训需求分析的步骤：步骤内容具体方法1评估现状我们现况如何？2未来期望成功时应该是什么样子的？3收集信息问谁？问什么？如何问？4整理分析期望情况？现况描述？界定问题5成果发表内容方面发表对象发表工具发表技巧6制度决策是否举办培课程？指定相关负责人员设定工作进度表九、培训需求分析：访淡要点选择适当对象可单独淡，弈可小组谈安排适合环境注意问话技巧座位与肢体语言专心聆听建立信赖与安全感鼓励发言由浅入深，由易到难如录音请事先征询同意约15-45分钟必要时作保密约定九、培训需求分析：观察要点 可用内部人员或外部专家观察者需要统一方法与标准注意被观察者
9、的心理状态取样的客观性或代表性必要时事先告知运用感官与次感官观察前列出观察的要点定性与定量九、培训需求分析：分析要点 挑迁分析的项目可用管理图表辅助分析取得必要的资料找出关键点注意资糕的正确、完整界定问题找出相关性十、培训需求分析：成果发表成果成果描述成果11为什么要培训（培训的目的）2谁需要培训（培训的需求对象）3培训什么（培训的内容）4增训的深度与广度（培训的目标）成果25企业对培训的态度6企业可能的障碍和问题成果37企业具有的培训资源8可利用的外部资源有哪些？课程开发设计一、课程开发的九大步骤：1.目的与目标的思考,并确定2.相关资料的收集3.内容的展开4.分类与整理5.编排逻辑性6.时
10、间分配7.思考教学方法8.确定内容9.制作教具10评估与实施二、目的与目标：目 的目 标功能标示最终结果过程的具体指针性质定性的定量的特性抽象的具体、可衡量的层次较高的中层的 三、培训目标评估要点：项目具体体点学员履历年龄、学历、性别、技能、经历、特长、职业性质学员特性多少、远近、集中、分散培训时间长短、集中、分散、是否影响工作培训师资人数、经验、是境、专长、成本培训器材数量、分配、特性培训场地远近、大小、成本设备、质量 四、PPT制作要领： 1只写出关键词词-字体大于20级以上 2事先检查清晰度（到最后一排） -不要塞满画面 3不要太多颜色（三色为限）-可作重注释 4统一格式与模板-预先排好顺序 5可以用超级链接-字体多样性课堂讲授技巧一、讲师上课前的恐惧心理: 站在学员面前导致恐惧原因 担心表现差 害怕内容空洞 害怕听众会觉得无聊 害怕自已出丑 听众：太多、太陌生、太刁钻、位高权重、无所谓导致情绪紧张 会场：太正式、太华丽、太陌生 后果：承担后果、负责成果 内容：不熟练、怕忘词自我谈话二、调节恐惧心理的心理手段 当自已或别人对自已的表现进行评价时我是如何对自已断言和说话的强化制激表现循环在积累自已对自已的看法和态度的基础之上，一个人在潜意识里对自已形成的图像自我形象现实表现根据目前占优势的自我形象来行动 控制三、克服紧张情绪的六步法及七决 1六步法：了解会场-
