第十三章 领导课件

《第十三章 领导课件》由会员分享，可在线阅读，更多相关《第十三章 领导课件（48页珍藏版）》请在金锄头文库上搜索。

1、领导职场上，有这样一种说法： 一流的领导者，使人感觉不到他的存在；二流的领导 者，能让人服从；三流的领导者，只能让人仰视。 本章内容主要是围绕这个主题而展开的研究：如 何提高领导工作的有效性？,本章点睛,第十三章 领导,学习目标 学完本章之后，你应该能够： 1.了解领导及领导的权力； 2.认识领导者和管理者的不同作用； 3.分析有效领导应具备的素质条件，理解有关的领导理论； 4.掌握领导的艺术。,第一节 领导与权力,一、领导 （一）领导的概念与作用 综合起来说，领导就是在特定的环境中，指挥、带领、引导、鼓励和影响组织中每个成员（个体）和全体成员（群体）的行为活动过程，其目的在于使个体和群体能够

2、自觉自愿而有信心地，为实现群体或组织的既定目标而努力。 这个定义包括以下四个方面： 其一，领导的有效性取决于领导者与被领导者、环境三者的相 互作用。其二，领导的本质是人际影响（这是艺术性的体现）。 即领导者拥有影响其追随者的能力或力量。其三，“跟随”是 指被领导者与领导者相互理解两者合为一体、发自内心主动为 领导者着想的行为。其四，领导的目的是群体或组织目标的实 现。,领导的作用（补充） 决策作用：领导者在一个特定的环境下，如何引导和影响被领导者为实现目标而行动的过程中，都必须不断地进行决定和选择。 指挥作用:在组织活动中，需要有头脑清醒、胸怀全局，能高瞻远瞩、运筹帷幄的领导者帮助组织成员认清

3、所处的环境和形势，指明活动的目标和达到目标的路径。 协调作用:组织在内外因素的干扰下，需要领导者来协调组织成员之间的关系和活动，朝着共同的目标前进。 激励作用：领导者为组织成员主动创造能力发展空间和职业发展生涯，充分调动组织成员积极性的行为。,（二）领导与管理 1、领导与管理的区别 管理主要处理复杂的问题，优秀的管理者通过制定正式计划、设计规范的组织结构以及监督计划实施的结果而达到有序一致的状态。 领导主要处理变化的问题，领导者通过开发未来前景而确定前进的方向。然后，他们把这种前景与其他人进行交流，并激励其他人克服障碍达到这一目标。 2、领导与管理的联系 领导与管理的联系主要体现在以下两个方面

4、： 一是领导是从管理中分化出来的。 二是领导活动和管理活动在现实生活中，具有较强的复合型 和相容性。,3、强调其一的结果 管理过分而领导不力：一是非常强调短期行为，注重细节之处，侧重回避风险，而很少注意到长期性、宏观性和敢冒风险的战略。二是过分注重专业化，选择合适人员从事各项工作，要求服从规定，而很少注重整体性、联合群众和投入精神。三是过分侧重于抑制、控制和预见性，而对扩展、授权和鼓舞强调不足。 领导有力而管理不足：一是强调长期远景目标，而不重视近期计划和预算。二是产生一个强大群体文化，不分专业，缺乏体系和规则。三是鼓动那些不愿意运用控制体制和解决问题的原则的人集结在一起，导致状况最终失控，甚

5、至一发不可收拾。,二、领导者的权力 即指挥下级的权和促使下级服从的力。 （一）权力的实质 权力是组织中个人（或者部门）影响其他人并实现其所希望的 目标的能力。 （二）领导者权力类型和影响力来源 领导者的影响力来自两个方面： 一是来自于职位权力（包括合法权力、奖赏权力和强制权力），这种权力是由领导者在组织中所处的位置通过组织政策和程序上级和组织赋予的，这种权力随职务的变动而变动。在职时有权，不在职时就无权。一般出于压力和习惯，不得不服从这种职位权力； 二是来自于个人权力（专家权力、参照权力），这种权力不是因领导者在组织中的位置决定，而是基于领导者的特殊知识或人格特征，由其自身的某些特殊条件才具有

6、的。,（三）领导者权力的运用 权力的使用可能会带来三种不同结果：服从、抵抗和承诺。,第二节 领导素质理论,一、领导素质理论的发展 （一）领导者素质理论的早期研究 早期的领导者理论是以探讨领导者素质为主，称为素质论或 特质论、伟人论。其观点是：领导行为的有效性主要取决于 领导者内在的品质，具备了某些品质就能成为好的领导者， 而且这些品质是先天就有的，只有先天具有这些品质的人， 后天的培养才是有效的。 （二）领导者素质论的后期研究 后期研究认为，有效的领导者确实必须具备一定的品质。同 时，领导者的品质不是生而有之，而是在实践中逐步形成和累 积起来，可以通过教育训练培养的。此外，在实际工作中，选 择

7、领导者需要有明确的标准原则；培训和使用领导者要有明确 的方向和内容；考核领导者也应有严格的指标。由此可见，领 导者素质论后期研究摆脱了对具体素质的分析。,（三）现代领导者素质论研究 现代领导者素质论研究更多的人认为，领导是一种动态过程，要把研究的重点放在领导与被领导的行为和环境的相互影响上，而不是放在个人的特性上。 领导者应针对不同的情况和环境，创造出不同的领导理论和模式，以利于领导者在遇到不同情况和环境时，能采取最适当的领导行为。 有人提出一个企业的领导者，必须学习和具备技术、人际和概念三种技能，才能实施有效的领导。 二、领导者的素质要求 领导者的素质要求，在不同文化影响、不同国家的组织中有

8、 所不同。（表13-3 、13-4）,第三节 领导行为理论,该理论是从上世纪40年代起，有些学者开始研究领导者的个 人行为。他们认为，领导的有效性主要取决于领导行为方式、 作风。 一、领导作风理论 心理学家卢因是最早提出领导作风理论的，该理论是研究领导 者工作作风类型，以及工作作风对职工的影响，以期寻求最佳 的领导作风。 把领导者在领导过程中表现出来的极端行为分为三种类型： 1.专制型领导 2.民主型领导 3.放任型领导。,勒温进行了不同领导风格对群体绩效影响的一系列实验，结果发现：从产量看，专制型领导最高，但员工没有责任感，领导不在场，产量立即显著下降；从质量上看，民主型领导工作效率最高，领

9、导不在，产量无变化，而且群体成员关系融洽，工作主动积极，有创造性；不过绩效最差的是放任型领导。 在实际工作中，这三种极端的领导作风并不常见。卢因认为大多数的领导者所采用的领导作风往往是处于两种极端类型间的混合（如下图）。,二、领导方式的连续统一体理论 美国学者坦南鲍母和施米特认为，领导方式是多种多样的，从专权型到放任型，存在着多种过渡形式。根据这种认识，他们提出了“领导方式的连续统一体理论”。图13-5描述了这种理论的基本内容和观点。,它以领导者（经理）运用职权的程度和下属享有自主权的程度为基本特征变量，以高度专权来严密控制的、以上级为中心的领导方式为左端，以高度放手、间接控制的、以下属为中心

10、的领导方式为右端，划分出了7种具有代表性的典型领导方式。 坦南鲍姆和施米特认为领导者应根据领导者、下属、环境三个方面的因素，有针对性地在一系列备选领导方式中选出最恰当的一种来。,三、领导行为四分图,研究领导行为的早期学者是美国俄亥俄州立大学工商企业研究所教授斯多基尔、菲莱西曼和他的同事。他们是从领导者对待工作和对待员工的态度的角度去研究领导行为的，即定规维度和关怀维度。 按照其关心程度的高低，画出人们称之为“俄亥俄四分图”，形成四种领导方式。（如图13-6） 研究小组认为，最好的领导方式是既高度关心工作，又高度关心员工（即高高型），若只关注某一方面或两方面都不关注，那就不能保证领导的有效性。,

11、高,低,关怀维度,定规维度,低,高,图13-6 领导行为四分图,四、管理方格理论,这是美国得克萨斯大学的布莱克和莫顿两位教授在“俄亥俄四分图”基础上，经过进一步研究提出的。 这一领导行为理论将关心生产和关心员工的程度个分为9级，从而得出81种领导方式的“管理方格”，其中有五种典型的领导方式。（如图138）。,高 对人的关心 低,9 8 7 6 5 4 3 2 1,1 2 3 4 5 6 7 8 9,低 对生产的关心 高,图138 管理方格图,五种典型的领导方式：,11贫乏型：领导者付出最小的努力完成工作。 91任务型：领导者只重视任务效果而不重视下属的发展和下属的士气。 19乡村俱乐部型：只注

12、重支持和关怀下属而不关心任务效率。 55中庸之道型：领导者维持足够的任务效率和令人满意的士气。 99团队型：领导者通过协调和综合工作相关活动而提高任务效率与工作士气。 结论：认为只有99型领导风格，即对人和生产都高度重视，才是最理想的领导方式，所有领导者都应采用这一领导方式,管理方格理论的应用,通过识别不同的领导方式，对培训领导人员提供了依据：作为一个领导者，既要发扬民主，又要善于集中；既要关心企业任务的完成，又要关心职工的正当利益。只有这样，才能使领导工作卓有成效。,第四节 领导权变理论 20世纪60年代以后，是权变管理思想被应用于领导理论研究，其基本主张是不存在适用于一切情况的最好的领导方

13、式，领导方式需适应环境，在不同的工作环境中要采取不同的领导方式。即领导工作有效性取决于领导方式和领导所处的环境两者是否匹配。 一、菲德勒的权变模型 将领导工作面临的环境分解为三个情景变量： 领导成员（上下级）关系：指领导者与其下属关系的性质和友好程度。按好或差评价 任务结构：指工作任务的规范化或程序化程度。按高或低评价 职位权力：指领导者职位所拥有权力的影响程度。按强或弱评价 按照上述三个因素的好差、高低和强弱，得出八种环境组合状态，其中有些是对领导有利的，另一些则是不利的，还有一些是中等状态。 将领导方式分为以工作为中心（即工作任务取向）和以人际关系为中心（即关系取向）。,菲德勒的结论：通过

14、LPC问卷法调查，在环境对领导者有利或非常不利时，采用以工作为中心领导方式能取得较好的效果；在其他的环境条件下，则采用以人际关系为中心的领导方式效果较好。（如下图表）。启示：提高领导工作有效性的途径 你可以选择领导方式以适应情境因素（环境） 改变情境因素以适应领导方式费得勒主张，有必要改造环境以符合领导者风格。,费德勒模型的发现,二、路径目标理论,该理论研究的核心是以领导帮助下属建立明确的工作目标，并努力达成目标而展开的。途径目标理论关心的两大主要问题：一是下属如何建立工作目标和工作方法、途径；二是领导者所扮演的角色，即如何帮助下属完成工作的途径目标循环。因此，最有效率的领导者是那些能够明确指

15、明实现工作目标的方式来帮助下属，从而使下属的相关工作容易进行。 权变因素： a.环境因素（任务结构、正式权力系统和工作群体）； b.下属的个人特点（控制点、经验和知觉能力）。 领导方式： a.指导型；b.支持型；c.参与型；d.成就取向型。 结论（即两者的权变关系）：当环境内容与领导者行为彼此重复多余或领导者行为与下属的个人特点不一致时，领导的有效性皆不佳。（见下图和教材列举的一些范例）,三、领导生命周期理论,该理论认为，领导工作有效性取决于领导者的领导 方式同其下属的成熟度是否相匹配。 成熟度，是指下属能够并愿意完成某项具体任务的程度，包括工作成熟度和心理成熟度。 工作成熟度，指有关工作的知

16、识和技能。 心理成熟度，指工作的意愿和动机。 成熟度可以划分为四个阶段： 低级阶段：工作成熟度和心理成熟度都低。 较低阶段：工作成熟度低，心里成熟度较高。 较高阶段：工作成熟度较高，心里成熟度低。 高级阶段：工作成熟度和心理成熟度都高。,领导方式有四种：（1）告知（指导式、命令式，高任务、低关系） 领导者定义角色，告诉下属干什么、怎么干以及何时何地去干，其强调指导性行为。 （2）推销（说服式，高任务、高关系） 领导者同时提供指导性行为与支持性行为。 （3）参与（高关系、低任务） 领导者与下属共同决策，领导者的主要角色是提供便利条件与沟通。 （4）授权（低关系、低任务） 领导者提供极少的指导或支持。,结论：领导方式和下属成熟度的权变关系（如下图）： 成熟度低：采用告知（高任务、低关系的领导风格）。 成熟度中下：采用推销（高任务、高关系的领导风格）。 成熟度中上：采用参与（高关系、低任务的领导风格）。 成熟度高： 采用授权（低关系、低任务的领导风格）。,领导生命周期理论, Prentice Hall, 2002,17-32,四、有关领导