4-12第二章 课件资料教程

《4-12第二章 课件资料教程》由会员分享，可在线阅读，更多相关《4-12第二章 课件资料教程（41页珍藏版）》请在金锄头文库上搜索。

1、第二章 人员招聘与配置,主讲：张少卿,历年技能真题,2003年5月有关设计员工招聘申请表的方案设计题 20分 2003年8月关于组织一次人才市场招聘会的准备工作、审查申请表及面试方面的案例分析题 20分 2003年11月关于招聘中如何甄别简历及在面试中如何获取真实信息的技巧问题的案例分析题 18分 2004年6月关于录用决策标准及计算录用结果的计算分析题 20分 2004年11月关于心理测试的概念、具体内容及实施时应注意的问题的综合题 20分,2005年5月关于招聘成本效益分析的计算题 20分 2005年11月关于招聘成本效益分析的计算题 22分 2006年5月关于设计招聘申请表的方案设计题

2、20分 2007年5月关于员工配置中匈牙利法应用的计算题 20分 2008年5月关于情景模拟法中无领导小组讨论应用方法的简答题 10分 2008年11月关于召开招聘会，要做哪些准备工作及在审查申请表时，要注意哪些问题的综合分析题20分,第一节 员工招聘活动的实施,第一单元：招聘渠道的选择和人员招募的方法 第二单元：对应聘者进行初步筛选 第三单元：面试的组织与实施 第四单元：其他选拔方法 第五单元：员工录用决策,第一单元：招聘渠道的选择和人员招募的方法,一、内部招聘Y 1、含义：是指通过内部晋升、工作调换、工作轮换、人员重聘等方法，从企业内部人力资源储备中选拔合适的人员补充到空缺或新增的岗位上去

3、的活动。 2、优点： 准确性高 适应较快 激励性强 费用较低 对企业的忠诚度高，离职率低,3、不足： 因处理不公、方法不当或员工个人原因，可能会在组织中造成一些矛盾，产生不利的影响 容易抑制创新 不利于冒险和创新精神的发扬,二、外部招聘Y,优势： 带来新思想和新方法 有利于招聘一流人才 树立形象的作用,不足 筛选难度大，时间长 进入角色慢 招募成本大 决策风险大 影响内部员工的积极性,能力要求,三、选择招聘渠道的主要步骤X 分析招聘单位的招聘要求 分析潜在应聘人员的特点 确定合适的招聘来源 选择适合的招聘方法,四、参加招聘会的主要程序Y 准备展位 准备资料和设备 招聘人员的准备 与协作方沟通联

4、系 招聘会后的工作,五、内部招募的主要方法X 推荐法 布告法 档案法,六、外部招募的主要方法X 发布布告 借助中介：人才交流中心；招聘洽谈会；猎头公司 校园招聘 网络招聘：优点有哪些？ 熟人推荐Y,注意事项：,校园招聘注意的问题： 了解就业方面的一些政策和规定 部分大学生在就业中脚踩两只船或几只船的现象 学生对自己的能力缺乏准确的评价 对学生感兴趣的问题做好准备 招聘洽谈会注意的问题： 了解招聘会的档次 了解招聘会面对的对象 注意招聘会的组织者 注意招聘会的信息宣传,第二单元：对应聘者进行初步筛选,一、笔试的适应范围及特点X 是一种最古老而又最基本的选择方法 这种方法主要通过测试应聘者的基础知

5、识和素质能力的差异，判断改应聘者对招聘岗位的适应性 一般知识和能力与专业知识和能力 笔试的优点、缺点P67Y,二、筛选简历的方法【重点】 X 1、分析简历结构反映应聘者的组织和沟通能力 2、审查简历的客观内容 客观内容：个人信息；受教育经历；工作经历；个人成绩 3、判断是否符合岗位技术和经验要求 4、审查简历中的逻辑性 5、对简历的整体印象,三、筛选申请表的方法【重点】 X 1、判断应聘者的态度 2、关注与职业相关的问题 3、注明可疑之处 四、提高笔试的有效性应注意的几个问题 1、命题是否恰当 2、确定评阅计分规则 3、阅卷及成绩复核,第三单元：面试的组织与实施,一、面试的内涵及发展X 1、9

6、9%的用人单位在招聘中都采用这种方法 2、用人单位了解应聘者的社会背景；语言表达能力；反映能力；个人修养；逻辑思维能力。 3、广义的面试已经由一般素质测评发展到以模拟岗位要求为依据，涵盖了部分情境模拟的内容Z,二、面试的目标常考Y 1、面试考官的目标 2、应聘者的目标 3、面试考官和应聘者的面试目标的关系： 面试目的并不完全相同 是双向的选择关系 面试考官既要达到面试的目标，也要帮助应聘者顺利完成预定的面试程序,三、面试的基本程序【重点】 X 1、面试的准备阶段：目的、问题、类型、时间地点 2、面试开始阶段：从哪里开始？ 3、正式面试阶段 4、面试结束阶段：询问应聘者是否有问题？ 5、面试评价

7、阶段 评语式评估：对应聘者不同侧面进行深入的评价，反映特征 评分式评估：对每个应聘者相同的方面进行比较，能横向比较,四、面试环境的布置X 四种位置；颜色 五、面试的方法X 1、面试所达到的效果：初步面试和诊断面试 2、面试的结构化程度：结构化面试和非结构化面试 结构化面试的优点：统一标准；提供结构和形式相同的信息；便于分析比较，减少主观性；提高面试的效率；对面试考官要求较低 结构化面试的缺点：过于程序化，难以随机应变，收集信息的范围受到限制 非结构化面试的优点：灵活自由，问题可以因人而异，得到较深入的信息 非结构化面试的缺点：缺乏统一的标准，易带来偏差 六、面试问题的设计X,六、面试提问的技巧

8、X 1、开放式提问 2、封闭式提问 3、清单式提问 4、假设式提问 5、重复式提问 6、确认式提问 7、举例式提问,第四单元：其他选拔方法,人格测试Y 兴趣测试：现实型、智慧型、常规型、企业型、社交型、艺术型 能力测试：普通能力倾向测试、特殊职业能力测试、心理运用技能测试 情境模拟测试法X 1、概念、特点、分类、优点 2、公文处理模拟法 3、无领导小组讨论法 运用心理测试法的基本要求Y：隐私保护、严格程序、不能作为唯一的评定依据,第五单元：员工录用决策X,多重淘汰式 补偿式 结合式 在做出最终录用决策时，应当注意以下几个问题： 1、尽量使用全面衡量的方法 2、减少做出录用决策的人员：坚持少而精

9、原则 3、不能求全责备,第二节 员工招聘活动的评估【重点】 X,成本效益评估 1、招聘成本 2、成本效用评估 3、招聘收益成本比 数量与质量评估 1、数量评估 2、质量评估,信度与效度评估 1、信度评估 可靠性或一致性 稳定系数；等值系数； 内在一致性系数 2、效度评估 有效性或精确性 预测效度 内容效度 同侧效度,第三节 人力资源的有效配置,第一单元 人力资源的空间配置 第二单元 人力资源的时间配置,第一单元 人力资源的空间配置,一、人员配置的原理X 1、要素有用原理 2、能位对应原理 3、互补增值原理 4、动态适应原理 5、弹性冗余原理,二、企业劳动分工Y 1、概念：Y 是在科学分解生产过

10、程的基础上所实现的劳动专业化，使许多劳动者从事着不同的、但又相互联系的工作 层次：一般分工、特殊分工、个别分工【区别】 2、企业劳动分工的作用ZP88 3、企业劳动分工的形式Z 职能分工：表现；是企业劳动组织中最基本的分工 专业（工种）分工：根据企业各类人员的工作性质的特点所进行的分工；表现 技术分工：指每一专业和工种内部按业务能力和技术水平高低进行的分工；表现,4、企业劳动分工的原则Z 把直接生产工作和管理工作、服务工作分开 把不同的工艺阶段和工种分开 把准备性工作和执行性工作分开 把基本工作和辅助工作分开 把技术高低不同的工作分开 防止劳动分工过细带来的消极影响 三、企业劳动协作Y 1、概

11、念：就是采用适当的形式，把从事各种局部性工作的劳动者联合起来，共同完成某种整体性的工作。 2、形式： 简单协作：含义理解 复杂协作：含义理解,3、企业内部劳动协作的基本要求 4、作业组 是企业中最基本的协作关系和协作形式，它是企业里最基本的组织形式，是我们研究企业劳动协作组织的基础。 需要成立作业组的情况： 生产作业需工人共同来完成 看管大型复杂的机器设备 工人的工作彼此密切相关 为了便于管理和相互交流 为了加强工作联系 在工人没有固定的工作地，或者没有固定工作任务的情况下，为了便于调动和分配他们的工作。,作业组组织工作的主要内容 搞好作业组的民主管理，同时结合生产实际情况，建立完善的岗位责任

12、制 为作业组正确地配备人员 选择一个好的组长 合理确定作业组的规模，一般1020人左右 四、工作地组织Z 工作地组织的基本内容 工作地组织的要求,能力要求,一、对过细的劳动分工进行改进 1、扩大业务法：图示 2、充实业务法：图示 3、工作连贯法：举例 4、轮换工作法 5、小组工作法 6、兼岗兼职 7、个人包干负责：举例 二、员工配置的基本方法X【重点】 1、以人为标准 2、以岗位为标准 3、双向选择为标准,三、员工任务的指派方法匈牙利法【重点】 X 1、前提条件： 员工数目与任务数目相等 求解的是最小化问题，如工作时间最小化。 2、步骤： 构造矩阵 行列约减 盖“0”线 数据转换 3、过程详解

13、,四、加强现场管理的“5S”活动X 1、具体内容 整理：步骤 整顿：具体要求 清扫 清洁：使之制度化 素养：核心 2、 “5S”的内在联系 3、 “5S”活动的目标 4、 “6S”活动,五、劳动环境优化Y 1、照明与色彩 自然采光和人工照明 宜采用黄绿色和蓝绿色 2、噪声 3、温度和湿度 4、绿化,第二单元 人力资源的时间配置,一、工作时间组织的内容Y 企业里的工作班制有单班制和多班制 工作轮班是指在实行多班制生产条件下，组织各班人员按规定的时间间隔和班次顺序轮流进行生产活动的一种劳动组织形式，它体现了劳动者在时间上的分工协作关系。 二、工作轮班组织应注意的问题Y 应从生产的具体情况出发，以便

14、充分利用工时和节约人力 要平衡各个轮班人员的配备 建立和健全交接班制度 适当组织各班工人交叉上班 工作轮班制对人的生理、心理会产生一定的影响，特别是夜班对人的影响最大,三、四班三运转制Y 1、概念是以8天为一个循环期，组织4个轮班，实行早、中、夜三班轮流生产，保持设备连续生产不停，工人每8天轮休2天的轮班工作制。 2、优点： 人休设备不休，提高了设备利用率，挖掘了设备潜力，在原有的设备条件下增加了产量 缩短了工人工作时间 减少了工人连续上夜班的时间，有利于工人的休息和生活 增加了工人学习技术的时间，可提高工人技术水平，有利于提高工作效率和产品质量水平，从而提高企业经济效益。 有利于在现有厂房设

15、备条件下，增加用工量，为社会提供了更多的就业岗位。,能力要求,工作轮班的组织形式X 两班制 三班制 四班制 四八交叉：每班8小时，2小时交叉 四六工作制：解决就业的有益途径 五班轮休制：适用于大中型连续生产的企业采用,第四节 劳务外派与引进Y,1、从劳务外派与引进的主体看，可分为公派和民间两种类型 2、从国际劳务合作的方式看，劳务外派与引进包括两种形式,一种是走出去，一种是请进来 3、基本程序 4、劳务外派的管理X 审查 挑选：不能出境的 培训 5、劳务引进的管理X 聘用外国人就业的基本条件 入境后工作,重点内容：,招聘方法的优缺点P62-65 招聘活动的评估计算题P83 招聘工作常见的问题及

16、改进 1、存在的问题：招聘工作没有做好前期准备工作；甄选方法简单潦草；测试方法单一，测试者单一；对新员工的培训和指导不足。 2、改进措施： 按照被招聘人员的工作说明书，明确对应聘人员的素质要求。 根据招聘对象，选择相应的招募渠道。 按照应聘人员的素质要求，选择适合的人员甄选方案。建议通过筛选简历和申请表的方式进行初步筛选；运用人格测试等心理测试、面试的方式进行甄选，根据不同人员，适当增加情境模拟测试方法。 在总结以前招聘经验的基础上，结合对应聘人员的素质要求以及专家的意见，认真设计申请表以及各种测试的题目。 面试可以分为初试与复试，面试官必须包括与应聘人员所要从事的岗位有关的经理。 在被聘人员的试用期内，以及以后的工作中，公司应该对被聘人员的工作做跟踪式的调查，以便及时发现问题，解决问题。 匈牙利法P93 面试技巧P74 招聘方案设计,方案提纲如下：,1. 准备阶段：划分不同的岗位，确定不同岗位的不同需求；对岗位性质、工作特征进行分析；提出招聘策略。 2. 实施阶段：招募如采用报纸刊登广告发布信息，吸引合格应聘者；筛选根据简历或者申请表初步筛选；组织面试