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1、北京,GHER(中国)时装有限公司人力资源项目薪酬分析及薪酬策略沟通,mece Human Resource Consulting,主要内容,薪酬设计原则和理论简介 薪酬现状分析 薪酬策略讨论,mece Human Resource Consulting,薪酬设计原则和理论简介,mece Human Resource Consulting,为职位付酬：根据职位等级、市场对照数据、公司的定位政策确定每个职位等 级对应的薪酬范围 为个人付酬：根据能力区分、员工状况及资历等方面的考虑在职位薪酬的范围 内确定个人付酬 为绩效付酬：通过激励计划对公司、团队和个人等层次的绩效表现进行奖励， 员工和职位的薪
2、酬将定期审核并同市场比较，以保证内部公平性和外部竞争性,薪酬理念,mece Human Resource Consulting,重要术语,年度基本薪酬年度基本薪酬是年度总现金中的固定部分，它基于任职者的职位职责和工作技能。 年度固定津贴 年度固定津贴是年度总现金中的固定现金福利部分。年度基本薪酬和年度固定津贴之和为年度固定现金。 年度浮动奖金年度浮动奖金是年度总现金的变动部分，它主要基于对任职者目标达成状况的评估结果，即绩效考核结果。 年度总现金是年度固定现金和年度浮动奖金的总和。,年度基本薪酬,年度浮动薪酬,年度总现金,+,=,年度固定津贴,+,mece Human Resource Con
3、sulting,基本薪酬结构示意,薪酬结构示意图,基本薪酬结构示意图,mece Human Resource Consulting,薪酬结构设计依据,公司战略 职位等级 目标市场 人才战略 ,mece Human Resource Consulting,薪酬现状分析,mece Human Resource Consulting,概述,我们对GHER公司提供的薪酬政策和薪酬数据进行了分析和研究，并对薪酬政策与薪酬实践的匹配度、内部公平性和外部竞争性进行了分析 以下分析数据为GHER2004年北京薪酬数据统计结果，其中包含人员487人，其中部分没有职级或缺失薪酬信息的职位没有进行分析 北京以外地区
4、薪酬数据暂时未能收集，但据沟通了解，其基本情况与北京类似，因此可以将北京作为示例分析其他地区薪酬情况 在以下分析中所采用的数据为北京2004年制造行业薪酬数据,mece Human Resource Consulting,按照GHER提供工资表及解释，公司现金性收入共包括15项,公司目前现金收入的工资条目共包括15项 其中，第15项暂不在工资表中，计算此项的基数为114项中除去8、10、11、12、14等五项,1-基本工资,3-效率工资,4-资格津贴,5-特长津贴,14-加班费,13-全勤奖,6-交通补贴,7-劳保,8-饭费,9-其他,2-调资,10-托补,12-一时金,11-加其他,15-绩
5、效工资,mece Human Resource Consulting,各薪酬构成项目的概念和适用范围如下：,mece Human Resource Consulting,目前GHER的薪酬结构,基本工资A,基本工资A+效率工资津贴,基本工资A,效率工资,各类补贴,总工资,GHER基本工资由于历史的原因，由基本工资和调资构成，并每月固定发放,效率工资与业绩直接挂钩，各类津贴、补贴与个人情况有关，按照月度方法,除按照月度发放的工资外，GHER年终还进行绩效考核，并发放绩效奖金。此部分奖金基数以月平均工资计算，并以最终绩效结果确定额度,加班工资,职位津贴,基本工资,调资,基本工资A,效率工资,各类补
6、贴,加班工资,职位津贴,绩效奖金,年终考核奖金,按照美世薪酬调查的定义进行的薪酬分类,基本薪酬,固定现金,总现金,基本薪酬是公司为职位价值和个人能力而支付的薪酬,固定现金包括基本薪酬和各种现金补贴等,总现金包括固定现金和变动的奖金部分；奖金部分就是公司发放的效率工资和年终绩效奖金,各类补贴,职位津贴,基本薪酬,各类补贴,职位津贴,奖金,基本薪酬,基本工资,调资,效率工资,mece Human Resource Consulting,GHER目前按照如下职位给付工资，各类职位的概念如下,一般岗：本科以下学历一般员工 企画岗：本科及本科以上学历一般员工,mece Human Resource Co
7、nsulting,按照GHER现有文件，基本薪酬构成及比例如下,工资总额基本工资1效率工资各种津贴调资,注1：基本工资包括工资项目中的基本工资和调资之和,mece Human Resource Consulting,按照GHER北京2004年薪酬数据计算，以下各岗基本薪酬构成平均比例如下表中右列所示：,工资总额基本工资1效率工资各种津贴调资,注1：基本工资包括工资项目中的基本工资和调资之和,mece Human Resource Consulting,部分职位实际薪酬构成已经较大偏离了最初的设计比例,在GHER制定薪酬政策之后，在实际的薪酬管理中，部分职位实际的薪酬构成比例已经与原有政策产生了
8、较大的偏离，如： 一般岗中的制造(1)：效率工资仅为原比例的64 一般岗中的制造(2)：效率工资为原比例的78，津贴则为原比例的2倍 一般事务岗中的销售：效率工资仅为原比例的40 一般事务岗中的生产：津贴为原比例的1.7倍 企画岗中的营业销售：效率工资仅为原比例的23 偏离的明显趋势是效率工资比例的减少和基本工资和津贴比例的提高 通过沟通了解到，产生如上的原因可能有： 工资的调整 津贴与个人有关，不能完全按职位控制,目前实际薪酬比例的改变已经偏离了公司最初设定工资比例的初衷和合理的考虑，使得实际的薪酬比例已经不能达到最初的设计目的,mece Human Resource Consulting,
9、以上的计算并没有考虑年底绩效工资的方法，如果将绩效工资计算在内，则整体薪酬构成及比例如下：,总现金收入基本工资效率工资各种津贴调资绩效工资1,1注：绩效工资是指以月工资为基数，进行考核的第13个月工资。绩效工资比例为1/12。,mece Human Resource Consulting,绩效工资的存在，使得“浮动”薪酬的比例有所提高,按照GHER的薪酬政策，我们可以将年终的绩效工资和效率工资一起作为“浮动薪酬”来考虑 如果将此部分薪酬考虑在内，则浮动工资的比例有所提高 但作为企画岗中的管理岗，与市场相比较，浮动工资的比例仍旧偏低,mece Human Resource Consulting,
10、按照职位类型和职级而非原有的职位类型进行分析,原有的职位类型，如一般岗、企画岗的划分，更多的是考虑了人的因素 而在职位管理中，对职位的划分更多的是考虑职位的职责、职位的类型，而人的因素会在最终的薪酬确定时考虑 在市场上，通常不同职能的职位在薪酬激励上会体现出不同的特点，如销售类职位会制定比较大的浮动薪酬比例等 针对GHER的情况，我们将GHER的职位划分为四类： 生产类：含原职位类型编号的1、2 生产管理类：含原职位类型编号的6、11和12中生产管理类职位 销售类：含原职位类型编号的8和5、10、12中销售类职位 职能类：含原职位类型编号的3、4、7、9和10、12中销售类职位 同时，职位等级
11、按照按照职位价值评估出的职位等级进行分析,mece Human Resource Consulting,固定薪酬内部公平性分析,从整体分布来看，职能类职位相对较高，其次是生产类职位，销售与生产管理类职位比较接近 生产管理与销售的趋势线基本接近，但销售基本分布在趋势线两侧，而生产管理在中层基本分布在趋势线以下 职能部门的趋势线比较平缓，而且离散度较大。而在最低端，散点基本分布在趋势线以上,mece Human Resource Consulting,总现金内部公平性分析,在总现金上，职能类职位、生产管理和销售比较接近，生产类职位明显低于其他部门 低端的销售类职位在总现金上呈现出非常大的离散度 在
12、48级以上，各类职位总现金比较接近,mece Human Resource Consulting,GHER薪酬数据同一职级散差比较大，最大达到5倍以上，这可能有两方面原因造成： 薪酬结构性不强，薪酬发放随意性大 没有以职位价值为基础建立薪酬结构 在固定薪酬，职能类职位较高；在总现金上，职能、生产管理和销售类职位基本接近，生产类职位较低 生产管理和销售较高的浮动薪酬比例使得总现金收入与职能类职位基本接近或稍高,内部公平性分析 市场实务和美世建议,非生产者的职位等级与薪酬应该有同向的对应关系，即以职位价值为基础建立规范的薪酬结构当中 这一比较关系与市场实践比较接近，GHER可以根据公司战略和业务重
13、点考虑是否调整 需要考虑的是生产管理类职位是否需要与销售类似高的浮动薪酬比例？,现状分析,美世建议,mece Human Resource Consulting,固定薪酬外部竞争性分析,整体来看，GHER各类职位固定薪酬基本在市场25分位左右 在固定薪酬上，生产、销售、生产管理类职位的中、低端职位（48级以下）明显低于市场薪酬水平；职能类职位与市场25分位接近 生产管理、职能、和销售的中端职位（48级以上）达到市场25分位水平，个别职位甚至达到市场50分位水平，且薪酬水平比较接近 生产管理的45级职位明显低于市场水平,mece Human Resource Consulting,总现金外部竞争
14、性分析,在总现金上，总体的趋势与固定薪酬与市场比较类似 低端销售类职位的总现金水平已经达到市场25分位，甚至有些已经达到市场50分位以上，和固定薪酬的竞争力相比提高较大，但离散度加大 中端以上职位总现金的竞争力比固定薪酬的竞争力稍低，大部分职位已经落在市场25分位以下 生产管理的45级职位明显低于市场水平 生产类职位基本与市场25分位接近,mece Human Resource Consulting,GHER整体薪酬水平在市场25分位左右，低端职位明显低于市场25分位，而由于低端职位有较大的浮动薪酬比例，因此总现金达到了市场25分位 中端以上职位的固定薪酬水平相对有竞争力，基本达到市场25分位
15、；在总现金收入上，中端职位在总现金上的竞争力有所下降 很大一部分销售类职位的总现金收入的竞争力明显偏低，但仍有个别职位竞争力较好，是否表明效率工资的作用？还是对岗位认识的不够准确？,内部公平性分析 市场实务和美世建议,由于GHER生产等职位采用效率工资制，而固定薪酬较低，使得总现金的竞争力有所提升，这与GHER的生产模式相关，建议可以维持此种模式 由于很多管理岗没有效率工资，使得浮动工资的比例较低，使得总现金收入的竞争力偏低。建议增加浮动薪酬，并按照层级区分不同浮动薪酬比例 对于部分销售类岗位，如店长、销售担当，公司目前赋予的职责和定位偏低，但在实际中他们应发挥出更大的作用，从而在岗位价值上。
16、同时，销售人员的薪酬离散度很大，是否表明公司效率工资起到的良好的作用？,现状分析,美世建议,mece Human Resource Consulting,薪酬分析小结,与GHER目前按照一般岗、企画岗的划分不同，我们在进行职位评价中更多的是考虑其职责。而学历等内容应该在任职资格和个人薪酬确定上体现。因此GHER目前的状况与职位的价值并未很好匹配 内部的公平性比较更多是体现公司的战略重点及管理理念，在考虑公司各类职位的内部平衡关系时，需要结合公司的业务及战略来考虑 GHER目前的薪酬水平与市场相比基本在市场25分位，整体来看不具备竞争力 低端销售、生产类职位固定薪酬比例较低，使得工资的刚性部分减少，对企业的现金压力降低，并强化了业绩导向；同时，固定薪酬比例的降低，而且在浮动工资部分以效率工资为主的政策也会使员工对企业的归属感降低，并使员工队伍管理的难度加大。公司需要在以上的矛盾中寻找一个平衡 中端岗位，尤其是管理类职位，目前没有效率工资，而绩效工资比例在10左右，与市场相比相对较低，同时也降低了总现金收入的竞争力,mece Human R
