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1、第三章 价值观、态度和行为,一 价值观的内涵 1、定义 一个人对周围的客观事物（包括人、事、物）的意义、重要性的总评价和总看法，是一个人基本的信念和判断。 2、属性 内容属性 强度属性,第一节 价值观与行为,3、价值观的来源 遗传 民族文化 父母行为和早年教育,二、价值观的分类,1、斯普朗格尔的价值观分类,三、价值观对管理的意义,招聘以价值观把关。 制定企业价值观时，要考虑各种群体的价值观。 根据客观环境的变化，积极树立和培育新的价值观。,新教伦理: 努力工作、保守、对组织忠诚。 存在主义：重视生活质量、不从众、寻求自主、对自己忠诚。 实用主义：成功、成就、雄心勃勃、努力工作、对事业忠诚。 X
2、代 ：灵活、对工作满意、有闲暇时间、对关系忠诚。,不同时代美国劳动力的主流价值观,第二节 态度和行为,一、态度的内涵 1、态度的概念 态度是个体对人或事的一种较为持久而又一致的内在心理和行为倾向。,2、态度的结构,认知,情感,行为倾向,个体对态度对象的喜爱或厌恶的情感体验。,个体对态度对象的认识、理解和评价。,个体对态度对象的行为倾向，是行 为的准备状态。,3、组织行为学所关心的态度类型,工作满意度指个体对他所从事的工作的一般态度。 工作参与测量的是一个人在心理上对他的工作的认同程度，认为他的绩效水平对自我价值的重要程度。 员工对于特定组织及其目标的认同，并且希望维持组织成员身份的一种状态。,
3、工作满意度,工作参与,组织承诺,二、态度的改变,1、态度改变的内容 态度的改变包括两个方面的内容：强度的改变和方向的改变。,2、态度改变的理论,（1）费斯廷格的认知失调理论,认知失调,个体感受到的两个或多个态度之间或行为与态度之间的不和谐。,解决认知失调的方法,当个体产生认知失调时，减轻或解决失调状态的办法主要有两个： 改变某一认知元素：使其与其它元素间的不协调关系趋于协调。 增增加新的认知元素：寻找其他因素来平衡不协调的因素。,影响态度改变的因素,导致不协调因素的重要性； 不协调因素的可控性； 不协调可能带来的后果（奖酬）,（2）凯尔曼的态度变化阶段理论,服从 阶段,同化 阶段,内化 阶段,
4、（3）平衡理论,心理学家海德（FHeider）认为，人类普遍的有一种平衡、和谐的需要。 平衡理论涉及到一个认知主体（P）与两个态度对象（O和X）之间的三角关系。两个态度对象构成一个单元，当认知主体对一个单元的两个对象看法一致时，其认知体系呈平衡状态，否则就产生不平衡状态。,POX间的关系,+,X P O,+,X + P O,+,+,X + + P O,X + P O,判断三角关系是否平衡的依据是：若三角形三边符号相乘为正，则三角关系是平衡的，若三角形三边符号相乘为负，三角关系是不平衡的。,传达者 权威性 动机 关系,交流的信息 与原有态度的差距 恐惧唤起,目标靶 个性 能力 承诺,环境 参考群
5、体 强化,作为管理者，如何令下属改变态度？,3、影响态度改变的因素,（1）说服宣传 宣传者的特点：选取有号召力、有威信的人 宣传的内容及组织：单面宣传与双面宣传 说服宣传要逐步提出要求 被说服者的特性：因人而异，有针对性宣传 正确使用恐惧性宣传。,4、态度改变的方法,威胁强度与说服效果的关系,低,低,高,高,说服效果,威胁强度,情景1,情景2,情景1,情景3,（2）积极参加活动 引导人们参加实践活动有助于改变原来的态度。 （3）群体规定 人们都处在一定的团体中，团体中的准则规范都可以有效地改变个人的态度。,三、态度调查,1态度调查的内容 态度的方向 指个体对客体的行为，其内容包括喜欢或不喜欢，
6、肯定或否定。 态度的强度 指个体对客体的感觉强度。,2、态度调查的方法,（1）总加量表法 ，称为李克特量表。 测量每一种态度就用一个态度量表，态度量表针对某个态度对象而设计，它由若干个问题组成，根据被试对每个问题的行为给予分数，以代表该人对某个对象所持态度强弱。 测量的方法：设计测量态度的问题 被试进行自我评定 整理结果,态度调查问卷示例,请根据你对下面20个问题的看法，选择相应的答案，1完全不同意，2有点不同意，3有点同意，4完全同意。,1、职工中工作做的非常好的，其工资应即增加。 1-2-3-4 2、管理人员应关心职工的工作条件。 1-2-3-4 3、管理人员应在人们当中尽力造成友好的气氛
7、。 1-2-3-4 4、工作绩效高于标准的员工，应予以表扬。 1-2-3-4,5、在管理上对人漠不关心，会伤害人的感情。 1-2-3-4 6、公司退休金与补贴和职工子女的工作安排是使职工安心工作的重要因素。 1-2-3-4 7、几乎每一种工作都可以使它具有挑战性。 1-2-3-4 8、许多职工都想在工作上干得非常出色。 1-2-3-4 9、管理者在业余时间安排社会活动，表明对职工的关怀。 1-2-3-4 10、一个人对工作感到自豪是一种重要的报酬。 1-2-3-4,11、非正群体中的良好关系是非常重要的。 1-2-3-4 12、个人奖励会改进职工的工作绩效。 1-2-3-4 13、职工要能和高
8、层管理人员接触。 1-2-3-4 14、职工一般喜欢自己安排工作，自作决定，不要太多的监督。 1-2-3-4 15、职工的工作要有保障。 1-2-3-4,测试结果及意义： 1、如果你的得分在4160分，说明你十分了解激励对于管理工作的重要性，并运用得很好。 2、如果你的得分在2140分，说明你指导激励对于管理工作的重要性，但是做得还不够。 3、如果你的得分在020分，说明你不知道如何激励员工，这是十分危险的。,（2）社会距离法 由美国社会心理学家ES 布加达斯于1925年创立，用来衡量人们对某个人或事物的态度。 1. 愿意和他做知己; 2. 愿意请他参加自己所属的社团活动; 3. 愿意和他做邻
9、居; 4. 愿意和他做同事; 5. 愿意和他保持一定距离(如限于最一般的社交); 6. 愿意和他少来往; 7. 愿意和他绝交。,图4-2 同一群体成员对甲、乙两人的社会距离,成员甲,成员乙,人数百分比,（%）,调查结果,（3）语义差异量表,心理学家C E 奥斯古德于1957年创立的测量态度的方法。具体测量方法是：根据主题设计一套相对的、两个极端的形容词，平行列在七个等级的量表两端。测试时，要求被测者根据自己的意愿，在量表的某一个等级上选择，表示自己对该对象的态度。若将被测者在每一对形容词量表上的得分加起来，就可以反映被测试者对该对象的总的态度。,语义差异量表举例： 您单位的领导是,热情 1-2
10、-3-4-5-6-7 冷淡 专制 1-2-3-4-5-6-7 民主 严肃 1-2-3-4-5-6-7 活泼 被动 1-2-3-4-5-6-7 主动 急躁 1-2-3-4-5-6-7 耐心 聪明 1-2-3-4-5-6-7 愚昧 马虎 1-2-3-4-5-6-7 认真 善良 1-2-3-4-5-6-7 凶狠 苛刻 1-2-3-4-5-6-7 宽厚 自尊 1-2-3-4-5-6-7 自卑,（4）投射法,投射法是通过间接的方法来了解人们对某个事物的态度。通过分析人们对某个刺激物所产生的联想来推测其态度，这种联想是人们内心深处的想象、愿望、要求以及思想方法等无意识地在某个刺激物上的反映。,主体统觉测验
11、,主体统觉测验是一种著名的投射方法，最早由H A 墨里所创。测验时向被试出示一图片，要求他根据图片内容编一故事，被测者在看图编故事时会不知不觉地把自己对某一事物的态度投射进去，从而泄露出自己的真实态度。,（5） 造句测验,造句测验是事先准备好几个有关某一事物的未完成的句子，让被试把句子写完，从中也可以反映出被测者的态度。,四、工作满意度,1、工作满意度的概念 个体对他的工作的一般态度。工作满意感会严重影响员工的工作行为，如缺勤率、离职率和员工士气等。,2、工作满意度的测量方法,（1）单一整体评估法 单一整体评估法指要求被试回答一个问题, 例如: 把所有的因素考虑在内，你对自己的工作满意吗？ 1
12、-非常不满意，2-较不满意，3-一般，4-比较满意，5-非常满意。 （2）工作要素总和评分法 工作要素总和评分法首先要确认工作中的关键要素，然后询问员工对每一个要素的感受。,类别,一、事件或条件,1. 工作,2. 奖励,3.工作背景,二、人物,1. 自己,2. 单位内其他人,3. 单位外其他人,维度,工作本身,报酬 晋升 认可,工作条件,自己,领导,同事,顾客,家人,其他,维 度 说 明,内在兴趣、活动多样、挑战性、学习机会、成功机会、对流程控制,数量、公平性、依据合理性,机会、公平性、机会合理性,表扬、赞誉、批评等,时间长短、休息多少、设备、空间宽敞、气温、通风、厂址等,价值观、技巧、能力,
13、管理风格、管理技能、行政技能,权力、友好态度、合作互助、技术能力等,技术能力、友好态度等,支持、对职务的理解、对时间的要求,按职位划定，如学生、家长、选民等,职工工作满意度评定的主要维度,3、工作满意度的影响因素,心理挑战性的工作 公平的报酬 支持性的工作环境（物理环境） 融洽的同事关系（心理环境） 人格与工作的匹配,4、满意度与工作绩效的关系,满意度高而工作绩效低： 满意度虽低，但绩效却高： 满意度低，绩效也低： 工作满意度和工作绩效都高：,满意度与工作绩效间关系的研究综述,1955年，布雷费尔德（A.H.Brayfield)和克罗克特(W.H. Crockett)经研究认为:没有什么证据表明通常士气调查所测得的职工态度与工作绩效间, 存在任何简单的、可以觉察的关系。 1957年，赫次伯格（F. Herzberg）和毛斯纳(B. Mausner) 指出:“有经验表明,人们常提到的积极工作态度有利于提高生产率.”,1972年, 格林(C. N. Greene)对有关争论做了评述，指出实际上存在三种主要观点： 1） 满意感导致绩效说。30年代的人际关系学派，持此观点。,2） 绩效导致满意感 劳勒（E.E. Lawler )和波特(L. Porter) 认为绩效不同带来不同的奖酬，这才产生不同的满意感。,
