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1、第十二章 人力资源管理 （Human Resource Management，HRM）,引子：一个沉重的话题,来自企业的声音：“我需要的人才在哪里？” 来自求职者的声音：“好工作在哪里？”,毕业了,我们的工作在哪里?2006.4.16,高校毕业生的成倍增长: 2000年107万 ; 2001年 114万 2002年145万 ; 2003年212万 2004年280万 ; 2005年338万 2006年410万 ; 2007年490万 2010年630万; 2011年660万; 2014年?万;,北京高校学生排队竞聘见习岗位,2007、2008届失业量最多的十大本科专业,资料来源：麦可思，大学生
2、就业报告书，,问题出在什么地方?,扩招惹的祸? 一份调查-人力资源供需双方现状分析 大学生可雇佣性与企业需求的契合度 李开复给中国学生的六封信 从诚信谈起 从优秀到卓越 成功自信快乐 大学四年应这样过 致学生父母 选择的智慧 更多的信息登陆,您属于哪一类?,人才,人财,人材,“人在”,“人灾”,本章内容,人力资源管理的战略意义 组织中人力资源管理的过程 规划 招聘与解聘 甄选 培训 绩效管理 薪酬与福利 职业发展,人力资源管理是企业赢得竞争优势的重要源泉,企业管理发展的必然 做长寿公司 提高职业生活质量 提高企业竞争力,企业管理发展的必然,1. 所有权与经营权合一 2. 缺乏合理的规章制度 3
3、. 缺乏合理的分工 4. 靠经验、直觉决策 5. 缺乏科学的管理手段 6. 管理稳定性差 7. 管理效果：效率低下、士气低落,1. 所有权与经营权分开 2. 建立科学的规章制度 3. 控制方式严格的外部监督 4. 管理的人性假设前提以经济人为主的多种人性假设 5. 管理特色纯理性管理，排除感情因素 6. 依靠科学手段进行决策 7. 管理稳定性好 8. 管理效果高效率，低士气,1. 管理中心：以物为中心 以人为中心 2. 管理特色：理性管理 非理性管理 3. 管理重点：直接管理行为 管理思想，靠思想影响行为 4. 管理的人性假设前提：经济人 社会人，文化人 5. 控制方法：外部控制为主 自我控制
4、为主 6. 管理手段：硬管理为主 软硬结合，以软管理为主 7. 管理稳定性好 8. 管理效果：高效率，高士气,经验管理阶段,科学管理阶段,文化管理阶段,关注生产环节的管理,重视市场销售的管理,偏向资产运营的管理,强调以发挥人的潜力为主的人力资源管理,20世纪60年代,70年代,80年代,90年代以及未来很长一段时间,杰出企业,成功企业的特质,以人为本、尊重个人的企业文化 对员工需求经常进行评估，定期做员工满意度调查 重视企业内部沟通，包括上级与下属之间、同事与同事之间 重视员工发展的长远计划 重视优秀人才的选拔与训练,中国人 全球500强 全球1000强集团 跨国公司 中国集团公司 中国企业,
5、平均寿命,71岁,3.5岁,30岁,11-12岁,7-8岁,40-50岁,世界著名长寿公司,1. 斯多拉(stora)公司 1288 2. 苏米托莫公司 1590 3. 杜邦公司伊雷内杜邦 1802 4. 纽约时报亨利雷蒙 1851 5. 李威施特劳斯公司李威施特劳斯 1853 6. 摩根财团约翰爱尔 1861 庞特摩根 7. 西尔斯罗巴克公司西尔斯罗巴克 1866 8. 三菱集团岩奇弥太郎 1870 9. 标准石油公司约翰D 洛克菲勒 1870 (洛克菲勒石油公司) 10. 塔塔工业集团詹姆谢特吉塔塔 1877 11. 华盛顿邮报尤金麦耶 1877 12. 可口可乐公司彭伯顿 1886 13
6、. 壳牌公司小萨缪尔 1890 14. 施乐公司理查德施乐 1893 15. 百事可乐公司 1899 16. 福特汽车公司亨利福特 1903 17. 吉列剃刀公司吉利特 1903,18. 通用汽车公司William Durant 1908 19. 住友集团吉左卫门 1912 20. IBM公司托马斯沃森 1912 21. 波音公司波音 1916 22. 盖蒂石油公司保罗盖蒂 1916 23. 松下电器公司松下幸之助 1917 24. 西方石油公司哈默 1866 25. 时代华纳公司戈莱德 雷文 1918 26. 迪斯尼公司沃尔特迪斯尼 1919 27. 希尔顿公司唐拉德希尔顿 1919 28.
7、 西屋企业集团堤义明 1920 29. 雅普公司麦肯尼尔 1920 30. 克莱斯勒汽车公司 1923 31. 肯德基桑德士 1930 32. 三星集团李秉哲 1938 33. 惠普公司休略特、帕卡德 1939 34. 麦当劳公司雷 克鲁克 1954,排行 公司名称创始人 创立时间,排行 公司名称创始人 创立时间,利润是企业存在的理由和目标 利润从何而来？ 能不能成为“百年老店 ”,企业的可持续发展,用户忠诚,用户的满意,优异的产品和服务,高效和高素质的员工,员工满意,员工的需求得到满足与个人价值的实现,企业人力资源开发与管理系统,企业人力资源产品服务的提供,如何成为百年长寿企业？,提高职业生
8、活质量： 职业生活质量与职业幸福感,人们在工作中所产生的心理和生理健康的感觉。,1. 劳动报酬 2. 福利 3. 工作的安全性 4. 灵活的工作时间 5. 工作紧张程度 6. 参与有关决策的程度 7. 工作的民主性 8. 利润分享 9. 退休金权利 10. 能力的提高,11. 工作时间的缩短 12. 舒适的工作环境 13. 融洽的人际关系 14. 开明的上司 15. 工作的挑战性 16. 良好的培训 17. 公平的对待,美国大学生工作选择前10位因素,优秀公司所以优秀是因为他们能把普通人组织起来做出不普通的事业。 （美）汤姆彼得斯 小罗伯特沃特曼 你可以接管我的工厂，烧掉我的厂房，但只要留下我
9、的那些人，我就可以重建IBM公司。 （美）IBM公司创建人沃森 将我所有的工厂、设备、市场、资金全夺去，但只要保留我的组织、人员，四年以后，我仍将是一个钢铁大王。 （美）钢铁大王卡内基 我最大的成就是发现人才，发现一大批人才。他们比绝大多数的首席执行官都要优秀。这些一流的人物在GE如鱼得水。 （美）通用电气公司CEO杰克韦尔奇 所谓企业管理，最终就是人事管理。人事管理，就是企业管理的代名词。 （美）德鲁克 为政之要，惟在得人。 凡事皆须务本，国以人为本。 李世民,真知灼见,人力资源规划,甄选,招聘,解聘,上岗引导,培训,绩效管理,薪酬福利,职业发展,确定和选聘有能力的员工,能适应组织和不断更新
10、技能与知识的能干的员工,能长期保持高绩效水平的能干、杰出的员工,环 境,环 境,人力资源管理过程P306,人力资源规划-职位分析与说明,引例1 引例2,引例1：工作职责分歧,一个机床操作工把大量的液体洒在他机床周围的地板上，车间主任叫操作工把洒在地板上的液体打扫干净，操作工拒绝执行，理由是任职说明书里并没有包括清扫的条文。车间主任顾不上去查任职说明书上的原文，就找来一名服务工来做清扫工作。但服务工同样拒绝，他的理由是任职说明书里同样也没有包括这一类工作，这个工作应该由清杂工来完成，因为清杂工的责任之一是作好清扫工作。车间主任威胁服务工说要解雇他，因为，这种服务工是分配到车间来做杂务的临时工。服
11、务工勉强同意，但是干完以后立即向公司投诉。,有关人员看了投诉以后，审阅了这三类人员的任职说明书：机床操作工、服务工和清杂工。机床操作工的任职说明书上规定：操作工有责任保持机床的清洁，使之处于可操作的状态，但并未提及清扫地板；服务工的任职说明书上规定：服务工有责任以各种方式协助操作工，如领取原料和工具，随叫随到，即时服务，但也没有包括清扫工作。清杂工的任职说明书确实包括了各种形式的清扫工作，但他的工作时间是从正常工人下班以后开始。,引例1：工作职责分歧,引例2：UPS送货司机的工作,UPS的宗旨是“在邮运业中办理最快捷的运送”，为了实现他们的宗旨，管理当局系统地培训他们的员工，使他们以尽可能高的
12、效率从事工作。下面以送货司机的工作为例，介绍以下他们的管理风格。,UPS的工业工程师们对每一位司机的行驶路线都进行了时间研究，并对每种送货、暂停和取货活动都设立了标准。这些工程师们记录了红灯、通行、按门铃、穿过院子、上楼梯、中间休息喝咖啡的时间，甚至上厕所的时间，将这些数据输入计算机中，从而给出每一位司机每天中工作的详细时间标准。,引例2：UPS送货司机的工作,为了完成每天取送130件包裹的目标，司机们必须严格遵循工程师设定的程序。当他们接近发送站时，他们松开安全带，按喇叭，关发动机，拉起紧急制动，把变速器推到1档上，为送货完毕的启动作好准备，这一系列动作严丝合缝。然后，司机从驾驶室出溜到地面
13、上，右臂夹着文件夹，左手拿着车钥匙。他们看一眼包裹上的地址把它记载脑子里，然后以每秒钟3英尺的速度快步走到顾客的门前，先敲一下门以免浪费时间找门铃。送货完毕后，他们在回到卡车上的路途中完成登录工作。,引例2：UPS送货司机的工作,这种刻板的时间表是不是看起来有点烦琐？也许是，它真能带来高效率吗？毫无疑问！生产率专家公认，UPS是世界上效率最高的公司之一。举例来说，联邦捷运公司（FEDERAL EXPRESS）平均每人每天不过取送80件包裹，而UPS却是130件。在提高效率方面的不懈努力下，UPS取得了丰厚的净利润。,引例2：UPS送货司机的工作,职位:由一个人完成的一项或多项相关职责组成的集合
14、。 职位的定义包括3方面内容: 做什么？ 谁能做？ 获得什么？ 职位的内容任务、职责、责任 完成职位的资格要求技能、能力、经历、教育 完成职位所获得的报酬与奖励工资、晋升、内在满足,1、什么是职位？,职位分析，也称工作分析，就是对组织中某项工作的内容和职位规范进行描述和研究的过程。 职位分析包括两个方面的内容： 关于职位方面的： 分析职位性质、职位内容以及工作条件和环境说明； 关于员工方面的： 对从事该项职位工作的员工的素质、技术水平、独立完成工作的能力等说明。,2、什么是职位分析,3、职位分析的工具职务说明书,基本资料,（1）职务名称；（2）直接上级职位；（3）所属部门； （4）工资等级；（
15、5）工资水平；（6）所辖人员； （7）定员人数；（8）工作性质。,工作描述,工作概要 工作活动内容：活动内容；时间百分比；权限等 工作职责 工作结果 工作关系：受谁监督；监督谁；可晋升、可转换的职位及可升迁至此的职位；与哪些职位有联系。 工作人员运用设备和信息说明,任职资格说明,最低学历； 所需培训的时间和科目； 从事本职工作和其他相关工作的年限和经验。 一般能力 兴趣爱好 个性特征 性别、年龄特征。 体能要求： 工作姿势 对视觉、听觉、嗅觉有何特殊要求 精神紧张程度 体力消耗大小。,工作环境, 工作场所 工作环境的危险性 职业病 工作时间特征 工作的均衡性 工作环境的舒服程度,职务说明书示例
16、1,职务说明书示例2,人力资源计划 职务说明书,招聘计划 时间 岗位 人数 任职资格,招 募 了解市场 发布信息 接受申请,选 拔 初步筛选 笔试 面试 其他测试,录 用 作出决策 发出通知,评 价 程序 技能 效率,1、招聘的程序,人力资源管理-人员招聘与甄选,内部招聘,外 部 招 聘,了解全面，准确性高 可鼓舞士气，激励员工 可更快适应工作 使组织培训投资得到回报 选择费用低,来源广，余地大，利于召到一流人才 带来新思想、新方法 可平息或缓和内部竞争者之间的矛盾 人才现成，节省培训投资,来源局限、水平有限 “近亲繁殖” 可能造成内部矛盾,进入角色慢 了解少 可能影响内部员工积极性,2、招聘途径,内部招聘,内部提拔 横向调动 轮岗 重新雇佣或召回以前的雇员,张贴海报 人才储备,来源,方法,外部招聘,推荐 未经预约而来的人 就业机构 行业协
