《工作计划 2021年建筑企业人力资源部工作计划》由会员分享，可在线阅读，更多相关《工作计划 2021年建筑企业人力资源部工作计划（21页珍藏版）》请在金锄头文库上搜索。
1、xx年建筑企业人力资源部工作计划xx年建筑企业人力资源部工作计划深圳市xx有限公司人力资源规划（xxxx年）Jasonxx年十一月一、序言企业人才的竞争，尤其互联网时代的到来，已成为企业的之间的竞争。作为一个企业的人力资源部如何发挥企业人力资本的价值，运用各种激励手段提升和稳定核心岗位人员，吸引和引进外部优秀高端人才，塑造企业自己独特的企业文化和组织氛围，成为了企业和HR部门的工作的核心重点。二、构建符合企业发展模式的人力资源管理体系蓝图三、深圳市泛亚人力资源有限公司问题诊断通过所获悉的文字资料和两位高管的面谈，对公司的人力资源管理现状存在的问题要点做如下分析：1、人力资源规划职能缺失，影响了
2、人力资源管理的系统化、规范化，降低了管理成效，从而使的人力资源很难成为公司的战略性工具。a.人力的需求预测职能欠缺，新增及潜在人力需求未能及时进行储备；b.关键职位员工规划仅在单一部门进行，未全员开展；c.人员的储备（第二梯队）和培养不足2）组织设计：市场销售职能配置较弱，其它部门的职能均需加强。a.业务部门人力团队建设薄弱和滞后，尤其对业务销售、市场运营推广等的高级人才匮乏b.工作内容仅限日常流程办事和完成事务性工作；c.公司人员的流失率过高（5-6%/月），造成资源和人力成本的流失；3）价值发现：缺乏有效的科学的人才甄别及选拔系统和激励手段；a、招聘渠道单一，关键岗位到岗率低；b、人员甄选
3、及测评手段单一，评估效果难以满足公司对人才的全面评价的潜在需求，新聘用的雇员胜任能力低；c、公司管理岗位基本上靠内部晋升获取，虽然人员相对稳定但对新血液的输入和人才管理理念的引进。4）价值提升：培训课程的设计及管理体系单一；a.目前培训仅限入职培训、岗位技能培训，缺乏管理技能的培训；b.针对目前公司发展情况的针对性培训未建立。5）价值评价：公司业绩管理体系（未深入探讨和诊断，待实际了解后再发现其中问题）。6）价值分配：需对薪酬福利及激励机制的合理性建设进行诊断和调整为符合目前业界行情。a、薪酬等级管理的建立及管理，提升员工薪酬的内外部公平；b、外部薪酬调查开展，公司薪酬水平清晰定位；7）企业文
4、化a.公司品牌形象打造不足。四、xx年员工总体规划1、需求规划1）通过工作分析，识别出企业潜在的人员过剩或不足，为供需平衡提供基础。2）数量预测:l利用过往数据预测未来xx年人力资源需求总数；l利用企业经营计划预测各部门未来两年年人员编制需求；2、配置规划（供求平衡规划）1）目标：根据员工流动情况，编制员工转移矩阵，结合每年每一类别员工变动数量，得出具体人员缺口数量，并制定针对性的招聘计划。2）具体工作：a.根据xx年员工流动情况绘制员工转移矩阵，对各等级人员明年的流动情况进行预测；b.根据xx年员工数量及结构需求结果进行测算，得出缺口数量；c.针对不同级别的人员制定不同的招聘策略。3.人才梯
5、队发展规划1）识别关键员工：根据企业发展要求，多梯队人才培养，需要对企业的关键员工队伍进行重点规划：包括专业人才规划、后备管理干部和关键人才职业发展规划。2）专业人才规划a.发现关键人才关键绩效领域关键绩效指标b.发现关键人才职位及任职人员，建立关键人才库，依据企业发展需要定义关键人才技能期望等级层级一：了解者层级二：熟悉者层级三：掌握者层级四：指导者层级五：精通者c.对关键人才的能力现实能力等级进行划分，并按关键人才激励模型进行招聘、培训、流动及激励。3)后备管理人才发展规划a.制定遴选计划，包括遴选范围、遴选人数、遴选周期计划、遴选标准（测评、能力水平、绩效水平）b.建立人才库，（包括经营
6、、高级、中级、初级）c.根据不同等级人才库后背情况，制定不同的培养方案（培训计划、导师辅导、轮岗计划）d.对后备人才进行考核管理（考核周期、考核标准、考核结果反馈、人员任用及调整）4)关键人才发展职业发展规划a.测评：利用心理测评问卷或行为事件访谈等方法帮助当事人了解本人性格特点、行为模式、职业兴趣、价值观及能力表现，并最终形成职业发展测评报告。b.分析其发展经历、工作体验、及工作业绩情况，协助其找到本人职业锚，并对职业锚类型进行分类，以便了解其未来的行为模式c.制定职业发展规划，以测评分析结果，结合员工个人发展期望，以及未来职业发展期望，为关键人才确立职业生涯发展目标，以及达成目标的行动计划
7、。d.资源支持，为关键人员的职业发展计划提供关键资源支持，比如导师支持，轮岗、专案培训、项目锻炼、培训支持等等。5）工作安排xx年建筑企业人力资源部工作计划.五、xx年人力资源管理工作规划1、组织发展规划a.根据企业发展目标、定位及发展战略要求，不定期优化企业组织架构，提升工作效率；b.规范开展职位设计及管理，对在职员工的工作内容进行扩大化和丰富化；c.明晰职位职责及权利，完善职位说明书；d.核定并规范管理各职位定编情况。2、招聘配置规划a、开通多渠道招聘方式，实行内、外部招聘结合，满足公司用人需求；篇二:建筑公司人力资源发展规划人力资源xx年发展规划一、总体目标根据公司总体战略经营目标，利用
8、三到五年时间，围绕公司核心产业，以积蓄人力资本，构建企业文化为目标，整合组织流程、规范人事体系、建立素质模型、优化薪酬激励，通过人力资源的最大化发展，有力地推动集团向现代化新型企业发展。利用3到5年时间，以培养为主、挖掘为辅、引进为补充，造就一支有操守、懂专业、善经营、能管理的人才队伍，包括消防安装设计、机电安装、建筑智能化安装的专业人才及维护保养的专业人才的队伍、营销策划人才队伍、经营管理人才队伍和资本运作人才队伍；并将这支人才队伍锻炼和凝聚成一个上下目标一致、内外价值一致、内部沟通协调、专业能力互补和共担分险成果的高效能团队，公司成立和动作多年来，“精心设计、精心施工、精心维护”的文化已经
9、形成。但是这种文化与商总倡导的文化还有差异，还存在一些消极面。因此，需要花一段时间来逐渐总结、提炼企业的文化精髓；并通过制度建设和人员培训把这种文化逐渐固化下来，从而影响人的最终行为。企业文化建设一个工期的工程，一方面其建立需要改造人的思想，需要时间；另一方面企业文化需要随着社会和企业的发展而发展，需不断建设。希望五年之内可能形成一个初步的框架和适合企业实际的文化建设模式。二、公司人力资源规划公司未来人力资源规划表xx年建筑企业人力资源部工作计划.2、未来三年的预测：xx年建筑企业人力资源部工作计划.为实现公司向股份有限公司迈进的目标，xx年工程承包总量预计达到1.5亿，xx年预计达到2亿，x
10、x年公司规模扩大一倍，维修保养项目数扩大20倍的目标，保证必要的人力资源，我们重点对中级以上专业技术干部进行分析。三、公司现状分析：1）从目前公司管理人员的数量来看，是能够满足公司施工生产的需要，可以覆盖目前公司各项管理工作。2）从目前公司管理人员的资质来看，从人员储备和通过未来的发展的预测基本上能够保证公司向股份制公司发展的方向。3）人员结构需要进一步优化，高职称人员只占12%，中级职称人员只占9%，公司整体的技术含量偏低，容易被复制和模仿。应进一步增加研发人员的数量，增加高、中职称的人员数量，建设成为消防行业的“行业标兵”。4）公司目前招聘方式单一，缺少足够的人才储备。5）目前公司的薪资水
11、平相对还是比较具备竞争力的，但是由于薪资没有进行全面系统的科学设计，因此没有充分体现激励因素，需要进行改善。四、改进措施：1、规范录用流程招聘录用是人才的进口关，直接影响到人力资源的素质水平。因此需要规范录用的流程。（1）社会公开招聘社会公开招聘适用于招聘应届大中专毕业生、工作经验在两年以内的专业技术人员及其他有必要通过公开招聘渠道进行招聘的人才。用人部门需求计划（所需招聘人员的数量、岗位、能力学习要求等）集团人力资源部每月收集1次信息，研究并提出意见董事长签字同意人力资源部发布招聘信息（通过报纸、网站和其他公共媒体）。（2）内部举荐（含自荐）内部举荐适用公司紧缺型人才、有38年工作经验的专业
12、技术人员以及其他公司急需的重要人才。鼓励员工进行内部举荐，内部举荐不需回避亲友关系，且给举荐成功的员工一定的物质奖励。内部举荐由集团人力资源部统一归口负责管理（3）猎头猎头适用于有特殊技能人才、有8年以上工作经验的专业技术人员和以及公司需要的高级管理人才。猎头由人力资源部会同专业机构实施。2、薪资改善计划薪资改善主要应从下述几步着手：（1）统一规范薪资等级公司制订统一的的薪资规范，并根据具体实施情况再进行适当的修改。（2）确定核薪公式一个岗位和一个人的薪资确定应该有一个科学的公式，建议所有人才均使用核薪公式确定基准薪资和薪资范围，然后再通过协商确定具体工资。公式：岗位基数（1学历系数专业系数）
13、同业经验补贴年限其他因素。在具体确定薪资的时候，还可以根据该员工面谈时的印象，是否取得一些领域内较好的成绩和本人的薪资要求进行上下的微调。但上调幅度不可以高于这个职位的最高薪资。这种薪资的确定方式会比单纯靠谈和印象要准确得多，一方面同时可以保证整个公司的工资比较有体系，同时也可以帮助公司比较好地掌握工资和用人的成本。（3）年终奖金的确定年终奖金主要是用于激励员工绩效表现，与员工分享公司的业绩。因此年终奖金的确定可以从两个方面来考虑。第一，根据年初的业绩计划，确定年终奖金的总额，然后按照职位系数确定各岗位的奖金基数，最后根据绩效考核的结果，确定奖金的数额。第二，如果年底的运营超出计划，可以由董事
14、长特拨一定数额的奖金，主要用于两个方面，一个是对有特殊贡献的优秀人才进行奖励，另一个是对全体员工普奖，这个普奖就不再考虑职位高低等情况了。（4）加薪的确定每年物价都会有一些调整，同时，员工的在公司的工作年限也有增长，应考虑这一因素进行年度加薪。建议每年在统一时间调整（建议每年四月调整）所有员工的薪水。综上所述：物价调整因素决定公司年度加薪的统一标准、再根据人事职位变动和绩效表现进行调整。实施能力津贴计划，从目前的人才当中选拔一部分，发给能力津贴，一方面留住公司急需的人才，另一方面使人才可以将这部分津贴用于再学习和深造。能力津贴采取合约制，即要与公司签定服务合约，如合约期内离开公司需要退还该津贴
15、。篇三:公司企业人力资源部xx年度工作计划与方案此文为WORD的版本，下载后可修改一、序言企业人才的竞争，尤其互联网时代的到来，已成为企业的之间的竞争。作为一个企业的人力资源部如何发挥企业人力资本的价值，运用各种激励手段提升和稳定核心岗位人员，吸引和引进外部优秀高端人才，塑造企业自己独特的企业文化和组织氛围，成为了企业和HR部门的工作的核心重点。二、构建符合企业发展模式的人力资源管理体系蓝图三、某某市某某人力资源有限公司问题诊断通过所获悉的文字资料和两位高管的面谈，对公司的人力资源管理现状存在的问题要点做如下分析：1、人力资源规划职能缺失，影响了人力资源管理的系统化、规范化，降低了管理成效，从
16、而使的人力资源很难成为公司的战略性工具。篇四:建筑公司xx年度工作总结及xx年工作计划建筑公司xx年度工作总结及xx年工作计划（此文为WORD格式，下载后可编辑）第一建筑公司xx年度工作总结回顾xx年，因国家宏观调控和经济发展放缓带来的影响，在激烈的市场竞争中，建筑公司经营管理班子和项目管理团队虽然克服了各种困难，但在完成经营管理目标方面距董事会下达的目标任务还存在一定的差距。为了务实改进和提升xx年的各项管理工作，现将xx年的经营与管理工作总结如下：一、公司xx年度经营与管理目标完成情况、经营目标完成情况：1、生产产值：xx年全年完成工程产值1.2亿元，其中：阳光假日项目4290万元、金融街阳光假日
