{企业管理诊断}企业诊断报告书1

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1、企业诊断报告书,项目名称：源政药业跨世 纪工程之一 完成日期：1999.12.16,目 录,一、前言 二、总体结果 三、部门诊断 四、对策建议 五、访谈摘要 六、数据分析,企业诊断报告书,一、 前 言,前 言 （ 1 ）,1999年11月16日，深圳市源政药业有限公司与深圳采纳营销策划有限公司正式签定了源政药业跨世纪工程合作协议。 1999年11月18日至11月25日，采纳公司源政项目组进入源政，开始实施项目的第一步工作企业内部情况调研。,前 言 （ 2 ）,这次为期5天的企业内部访谈覆盖了源政药业内部70%的员工，获得了大量一手资料。 在方式上分为员工问卷调研和企业各阶层深度访谈两部分，样本

2、总量分别为52个和18个，问卷的回收率和有效率达到100%。 采纳公司集中集体智慧，充分运用调查分析、数理统计技术，历时10余天， 最终形成该内部诊断报告书。,前 言 （ 3 ）,借此希望源政药业驶向一个健康的新世纪!,企业诊断报告书,二、总体的结果,二、总体的结果 导语（1）,通过访谈，我们了解到源政药业是一家成立于1997年7月的年轻的药业公司，主要从事化学合成西药的研制、生产和销售。总的来看，作为一个历史只有2年的新生儿，源政药业已取得了很大的成绩. 建立起了自己的销售网络和内部一套较完整的管理体系，并按照GMP标准的严格要求建立起了全国一流的生产基地和实验基地,二、总体的结果 导语（2

3、）,现已有两种国家二类新药（瑞倍和瑞欣乐）、两种国家四类新药（立舒和黛卫）可以生产销售，另外还有多种新药处于临床实验之中（包括两个国家一类新药），通过国家的GMP认证指日可待。 作为源政的合作者和朋友，我们对此感到鼓舞。,二、总体的结果导语（3）,这一切成绩的取得都因为源政药业有一个高瞻远瞩，敢作敢为的决策层和在生产、研发上的高起点、大投入。 但勿庸诲言，源政药业的身上还存在种种不足，这些不足有些是作为新生企业在成长中所共有的，有些是因为种种原因源政药业自己所特有的。,二、总体的结果 导语（4）,它们集中表现在企业文化建设、企业人力资源管理、营销网络建设等方面。 这些缺点现在虽然还不足以致命，

4、但对于它们的任何忽视和放纵，都将在不久的将来给源政带来巨大的损失。 直陈源政的种种弊端，正是我们来到源政的主要目的之所在。,二、总体的结果总结论（1）,综合来看，源政药业是一家拥有强大生产能力和科研能力的新生的制药企业，有领导层的高瞻远瞩和广大员工的努力，应该说其前景是广阔的。 从硬件上来看（如生产、研发、设备、技术等）已具备了一定的基础，在国内有一定领先优势。GMP认证的通过更为将来的发展打下牢固的基础。研发目前来看也不存在大的问题，但前瞻性和战略性的考虑尚显不足。,二、总体的结果 总结论（2）,与硬件优势形成鲜明对比的是，我们深刻地感受到企业在软件方面的严重不足。这些年来，公司的企业文化没

5、有形成自己的体系，因而也就没有形成对员工的巨大凝聚力和向心力。企业精神在员工身上没有明显体现，员工对企业的整体认识模糊不清，这与其强大的硬件基础和建设一个现代企业的目标形成强烈反差。,二、总体的结果 总结论（3）,在访谈中，关于企业经营战略和经营规划没有人提及，我们也没有看到任何有关的文件。我们认为企业缺乏系统的梳理和总结，缺乏长远规划。,二、总体的结果 总结论（4）,企业从上到下在对市场和围绕着市场建立的种种观念的认识上滞后和不足，对做品牌及其艰难性缺乏足够清醒的认识，从而导致整个企业不能高效的运转，造成了企业经营发展的阻力和资源的浪费。,二、总体的结果 总结论（5）,公司整体的企业管理也存

6、在很多问题，其中责权利不清、奖罚不明等问题较为突出。企业在计划、执行、检查、反馈等方面都存在较大问题，没有形成良性管理循环。有关该方面的详细论述在后面将会谈到。,二、总体的结果 总结论（6）,在企业的人力资源中，中层人员是最薄弱的一环，主要是缺乏责任心、遇事推诿，没有起到承上启下的作用，成了整个源政药业管理链中的瓶颈。,二、总体的结果 总结论（7）,由于缺乏相应的培训和企业教育体系，使决策层很好的理念、思想得不到很好的贯彻、渗透，员工缺乏基本职业道德认识，对工作缺乏热情，就业态度存在很大的认识误区，得过且过，从外部形象到精神面貌委顿，抱怨很多但不致力于改进。,二、总体的结果 总结论（8）,从目

7、前来看，生产部门和研发部门是公司中相对较为健康的部门，不存在大的问题；营销部门和行政部门是存在问题最多的部门；财务部门也存在一定的问题。,二、总体的结果 总结论（9）,源政药业缺乏一个合适的激励和发展机制，导致了歪风邪气的抬头，我们觉得这和企业文化建设的滞后也有一定关系，这些最终导致了企业人才优势的难以发挥。,二、总体的结果 总结论（10）,沟通成为源政药业管理中最大的障碍，员工之间、上下级之间、同级之间、部门之间普遍存在沟通不畅，大家在忙于各自的事务而没时间、没兴趣沟通，或者不愿沟通、感到难以沟通，使得症结到处都是。,二、总体的结果 最后的话,总之，经过几年的努力，源政药业已经形成一定的规模

8、。然而由于近年来对软件（科学的经营管理观念、营销观念和措施）建设和引进的严重不足，导致企业的不均衡发展：企业目前一条腿硬、一条腿软，而不是两腿坚实地迈向健康之旅。如果长此以往，我们觉得会对源政的发展产生很大的负面影响。,特别提示.,有意义的发现 之一,关于企业的事业领域，源政员工对目前中国企业热衷实施的多元化发展策略说了“不” 有74.4%的被访者认为公司应 “只做一件事并把它做到最好”，把精力集中于医药的研究、生产、销售及相关领域，而不应做的太泛，不必涉及健康产业的所有品种，如保健品等。员工的意见值得我们的高层好好思考。,有意义的发现 之二,一方面是对现有人才的忽视和浪费，一方面是对高素质人

9、才的渴求 在公司的优势认同上，排在前三位的分别是领导优势、人才优势和技术优势；但在公司存在的问题的排行榜上，“上下级缺乏沟通”、“人才得不到运用”也排在前三位，这反映了公司在人力资源管理上的某种尴尬。,有意义的发现 之三,员工不敢讲真话，而公司高层不明真相 许多事实不能被真实反映，中层报喜不报忧，基层员工不敢讲真话，害怕被误解、害怕被打击，而高层被蒙在鼓里，下情不能上达，使企业失去健康的工作与管理环境。,有意义的发现 之四,源政药业作为一个独立的经济法人，却缺乏最基本的行政人事权和财务权 调研中有员工反映，本来想买的设备或用品因为手续繁多，药业公司又无独立财权，干脆不买，结果影响了公司工作的进

10、程。 源政药业公司没有自己独立的行政部和财务部，而是和总公司共用行政部和财务部，任何有关源政药业的财务往来都要经过总公司财务部门才能办理，员工对这种做法不太理解。,有意义的发现 之五,公司目前并无象样的培训系统 访谈中有新员工反映在公司没有接受过从入职培训到上岗培训、技能培训等培训，而这些培训正是员工所最需要的；老员工反映在总公司时曾有过，但进入药业公司就没有培训了。 公司高层曾提到，公司的人才观并不是泛泛而谈的重视人才、以人为本的口号，而是希望员工在公司能得到良好的培训和锻炼，从而获得足够的成长和发展空间，公司目前的做法肯定与这个目标有很大距离。,有意义的发现 之六,公司对员工缺乏基本的福利

11、规划和职业生涯规划 企业对员工的福利待遇没有规划，对员工职业生涯如何发展认识模糊，缺乏长远的规划，使员工把目光只盯在眼前的利益，对待遇的抱怨较多，对未来感到茫然。,有意义的发现 之七,企业对销售工作的管理存在很大不足 企业市场基础建设不足，经销商和业务员在回款上存在拖延现象，反映了公司在销售渠道建设与网络管理上的不足； 一线业务人员反映公司的销售政策不是很好，销售方式有待突破。,有意义的发现 之八,公司人员素质和行政职能的划分存在不足 员工普遍对本职工作之外的事情不关心，缺乏责任心，互相推诿扯皮的现象时有出现。有很多业务人员反映发回公司的要货通知等得不到及时的答复；公司对传真的管理存在问题，一

12、些重要的传真因不能及时送达收件人的手中，造成了工作的延误和公司利益的损失。这都说明职能划分上的含糊不清和人员素质不高。,有意义的发现 之九,公司在生产和技术方面拥有雄厚的实力 公司绝大多数员工都认为，公司的生产设备和技术在全国是属于一流的和先进的，而这些员工大多都来自全国的一些大型药厂，因此他们的这种观点应该基本反映了我们在生产和技术上的实力。,有意义的发现 之十,公司的市场部经理和内务部经理还要负责一部分区域市场的具体销售工作 这表面上看是公司人手不够造成的，其实质是公司高层对市场部的职能认识不清，对各部门职能的分工和界定也不清楚； 而且对产品销售也存在错误认识，并不是大量的人员投入就能带来

13、较高的销量，关键还在于合适的营销组合的确定。,有意义的发现 之十一,公司的决策层缺乏管理艺术，不善于调动员工积极性。 决策层存在工作方法简单、不以身作则现象，对下属缺乏主动沟通。或仍凭个人魅力来统帅全局，在公司已经发展壮大的今天，已经不再适用，庞大的队伍急切呼吁理性与法制化的管理,关键的事实,在人力资源管理上，反映出最大的问题是“没有合理的激励与发展机制” 员工对此的态度是这与公司还处于投入期有关，对此短期可以理解，但长期就很难说了；再加上缺乏一套系统的培训体系，就更难留住高素质的人才，这就造成公司人员较频繁的流动。,关键的事实,公司的行政管理缺乏从战略角度对整个公司的行政管理进行协调 公司的

14、行政管理人员相对公司规模是足够的，但都忙于盖章、办公用品采购、传递文件等琐事，总公司提出的大行政概念有名无实，这也造成部门分工、职能界定的不清和资源在公司内配置的不合理。,关键的事实,公司管理随意性较大，领导缺乏管理力度 这一现象普遍存在于公司的各项管理中，说到底还是制度不健全，靠人治而非法制，这说明公司的整体管理水平距离现代企业管理确有相当差距。,关键的事实,公司现有产品的销售不畅，回款不理想，造成公司整体上还处在亏损状态 这主要的原因就是企业还处于投入期，投入大而产出少； 但另一个不可忽视的原因在于企业现有产品的销路并没有真正打开，产品的销售工作还没有走上正轨，销售的不畅也造成了生产时断时

15、续的不正常状况。,关键的事实,公司在整个营销网络的建设上还停留在人员营销的阶段，过多的强调药品营销的行业特殊性和依赖业务员的人员推销，而很少考虑营销工程本身的系统性和技巧性。 也就是说公司是站在药业的角度上来从事营销，而不是站在营销的角度来从事药业。,特别提示.,关键的事实,公司在企业文化建设上的苍白，使员工找不到更高层次的追求 公司很少搞一些集体活动，调研中发现员工普遍对公司理念、企业价值观等概念模糊不清，在访谈时表示难以回答；同时员工对自己的内部刊物源政简报的关注和主动投稿都表现得很不积极，,关键的事实,公司在财务政策管理上缺乏一贯性和相对的稳定性 虽然财务政策的公正性和严谨性是必须维护的

16、，但很多员工（尤其是业务人员）反映财务政策往往不能配合业务部门的工作， 另外，财务政策随着相应领导的变更而变动，而且在新政策出台前没有相应的沟通和意见交流。,关键的事实,公司在品质管理上是严格的和让人放心的 这主要得益于先进的设备和严格的制度。 但质检部门仍存在工作效率不高和设备能力不足的现象（当瑞倍和立舒同时投产时）；另据反映，质检部以太忙拒绝对工艺改进行质检。,关键的事实,研发部门的成功与失败关系到公司日后的兴衰 研发一直是公司引以为傲的部门，但必须指出的是公司现在还没有形成真正意义上属于自己的开发新药能力，这应该让我们有紧迫感。,关键的事实,生产仍处于试生产状态，目前还看不出问题，但软件建设、生产培训已显薄弱。 到目前为止，生产并未正常化，断断续续生产过几批瑞倍和立舒之外，基本处于停产状态，所以即使存在问题也没来得及显露。但在围绕GMP认证工作的同时，我们感觉生产技术、专业知识、职业道德、企业文化等培训很欠缺，使整体风貌并不理想。,SWOT分析,水桶理论 水桶理论向我们揭示的事实是：水桶所能盛水的容量并不是由组成水桶的最