第二讲 人力资源规划(正式课件

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1、第二讲 人力资源规划,人力资源规划概述 人力资源规划的基本程序 人力资源需求与供应的预测 人力资源规划的编制、执行与控制,2020/8/3,山东大学管理学院王益明,2,第一节 人力资源规划概述,人力资源规划的概念 人力资源规划的内容 人力资源规划的意义及影响因素 制定科学的人力资源计划的条件,2020/8/3,山东大学管理学院王益明,3,一.人力资源规划的概念,人力资源规划是指为了达到企业的战略目标与战术目标, 根据企业目前的人力资源状况, 为了满足未来一段时间内企业的人力资源质量和数量方面的需要, 决定引进、保持、提高、流出人力资源所作的预测和相关事项。亦即企业的人员需求及如何满足这种需求的

2、计划。,2020/8/3,山东大学管理学院王益明,4,二. 人力资源规划的内容,人力资源规划包括两个层次: 组织的人力资源计划, 即在有关计划期内人力资源开发和管理的总目标、总效果、实施步骤及总预算的安排。 人力资源的各项具体业务规划, 主要包括: 人员招聘计划、人员使用计划、教育培训计划、评估与激励计划、劳动关系计划、工资与社会保险计划、人员问题及其处理预案等。,2020/8/3,山东大学管理学院王益明,5,人力资源规划的内容,人员问题及 其处理,企业目标,人力资源规划,组织和工作分析,业绩评估,人员招聘,人员使用,教育培训,评估与激励,劳动关系,工资与社会保障,2020/8/3,山东大学管

3、理学院王益明,6,三.人力资源规划的意义及影响 因素,(一)人力资源规划的意义 组织战略目标的组成部分和支撑之一 人力资源规划是根据组织的战略目标而定的, 它实际上是组织的战略目标在资源保障与配置上人力资源供需(包括数量与质量)方面的分解, 它与组织的其他方面的规划如营销计划、生产计划、财务计划等等共同构成组织目标的支撑体系。,2020/8/3,山东大学管理学院王益明,7,组织战略目标,人力规划,营销规划,生产规划,财务规划,技术规划,资源规划,组织目标的支撑体系,2020/8/3,山东大学管理学院王益明,8,2.人力资源开发与管理的业务基础 为工作分析提供依据 是员工配置的基础 对人员培训提

4、出要求 为员工的自身发展提供参考,2020/8/3,山东大学管理学院王益明,9,3.满足企业的人力资源需求, 提高和改善人力资源的利用状况, 减少组织人力资源的浪费。,2020/8/3,山东大学管理学院王益明,10,(二)影响人力资源规划的因素,宏观经济的巨变 企业管理层变更 政府的政策法规 技术创新换代 企业的经营状况 企业人力资源部门人员的素质,2020/8/3,山东大学管理学院王益明,11,四.制定科学的人力资源计划的 条件,(一)人力资源计划必须注意两个一致性 1.外部一致性 注意与企业的战略目标和战术目标相联系。 2.内部一致性 招聘、甄选、配置、培训以及绩效评价等 人员计划的设计应

5、当是彼此配合的。,2020/8/3,山东大学管理学院王益明,12,(二)人力资源计划的制定应具备三个预测 条件 人员需求预测 外部人力资源(候选人)预测 内部人力资源(候选人)预测,2020/8/3,山东大学管理学院王益明,13,第二节 人力资源规划的基本程 序,组织内外部情况调查 人力资源需求预测 人力资源供应预测(内部与外部供应预测) 确定人力资源的过剩或短缺 确定人力资源目标和实现目标的方式 确定各项具体业务规划 人力资源规划的实施 评估与反馈,2020/8/3,山东大学管理学院王益明,14,人力资源规划的制定程序,需求预测,各项具体业务规划,人力资源规划的评估与反馈,组织内外部情况调查

6、,供应预测,过剩或短缺预测,人力资源规划,人力资源规划的实施,2020/8/3,山东大学管理学院王益明,15,组织内外部情况调查 组织外部调查 主要是对与人力资源有关的社会环境情况的调查。 组织内部情况调查 调查组织的战略目标等, 特别要对内部现有的人力资源状况进行调查, 如人力资源素质结构、人员的损耗与流动等。,2020/8/3,山东大学管理学院王益明,16,2. 人力资源需求预测 根据第一阶段搜集来的信息, 使用各种预测方法, 对组织未来的人力资源需求进行预测。,2020/8/3,山东大学管理学院王益明,17,3. 人力资源供应预测 根据组织内外部的人力资源供应的现状和发展趋势, 对组织未

7、来所可能从组织内外部得到的人力资源供应作出预测。 人力资源的需求预测一般要早于供应预测。,2020/8/3,山东大学管理学院王益明,18,4. 确定人力资源的过剩或短缺 得出人力资源供需预测的结论,2020/8/3,山东大学管理学院王益明,19,5. 确定人力资源目标和实现目标的方式 确定组织需要增员还是减员并确定相应的做法。在过去的十几年中,企业对于内部人力资源过剩的典型做法就是裁员。 而企业对于人力资源短缺的通常反应则是雇佣临时工或将业务外包出去。 裁员见效快但是给人带来的痛苦却很大, 而且还有其他消极作用。 雇佣临时工或将业务外包这类做法的反应速度很快并且可回撤性(易恢复原状性)很强.,

8、2020/8/3,山东大学管理学院王益明,20,减少预期出现的人员过剩的方法,2020/8/3,山东大学管理学院王益明,21,避免预期出现的人员短缺的方,2020/8/3,山东大学管理学院王益明,22,6. 确定各项具体业务规划 例如, 人才的“留”或“流”计划、建立继任计划等。,2020/8/3,山东大学管理学院王益明,23,关于留人计划 分析两个问题: 是否要留? 如果是, 该留谁? 再分析两个问题: 到你需要时, 这种人才还难得吗? 到时此人是否非常关键? 四类人: 第一类非常关键且非常难得; 第二类非常关键但并不难得; 第三类不很关键但非常难得; 第四类不很关键也并不难得。 关注留住第

9、一类人才！,2020/8/3,山东大学管理学院王益明,24,7. 人力资源规划的实施 这是执行规划方案的阶段。执行阶段的关键问题在于, 必须确保要有专人负责既定目标的实施, 并且这些人要拥有保证这些目标实现的必要权利和资源。此外, 还要有关于执行过程进展情况的定期报告。以确保方案在既定的时间里执行到位, 执行的初期成效与预测的情况相一致。,2020/8/3,山东大学管理学院王益明,25,8. 人力资源规划的评估与反馈 这是人力资源规划过程的最后一个步骤。最为实质性的评价方式就是看企业是否有效地避免了潜在的人员短缺或人力资源过剩的情况的出现。及时而客观的反馈使人力资源规划根据内外环境的变化而进行

10、动态的调整成为可能。人力资源计算机信息管理系统可以保正及时反馈的实现。,2020/8/3,山东大学管理学院王益明,26,第三节 人力资源需求与供应的 预测,人员需求预测 组织内候选人供给预测 组织外部候选人供给预测,2020/8/3,山东大学管理学院王益明,27,在人力资源预测中, 无论是需求预测还是供给预测, 主要采用两类方法, 即统计学方法和主观判断方法。统计学方法在精确分析企业的历史人力资源需求发展趋势方面是非常有效的, 在条件充分的情况下, 它会比主观判断得出的预测结果精确得多。但对于一些没有历史先例的人力资源事件所造成的影响的预测, 统计学方法就派不上什么用场了, 在这种情况下,专家

11、们的“最佳猜想”可能就是预测未来的唯一途径了。由于这两种方法的优劣具有互补性, 通常情况下, 企业在进行人力资源预测的时候, 都是将统计学方法和主观判断方法结合使用。,2020/8/3,山东大学管理学院王益明,28,一.人员需求预测,1. 人员需求预测中需要考虑的因素,选择适当的预测因子(与人力资源需要有关的企业要素)是进行人力资源需求预测关键性的第一步。预测因子至少要满足两方面的要求才能起作用。首先, 它应和企业的基本性质有直接关系, 企业是按照这种要素作出计划的。其次, 它和人员需求成一定比例, 它的变化会引起人员需求的变化。 预测因子常常是因企业而异的。 其他对预测有影响的因素有: 1.

12、可能的雇员流动比率(辞职或终止合同). 2.雇员的质量与性质. 3.与提高产品或服务质量或进入新市场有关的决定. 4.导致生产率提高的技术与管理方面的变化. 5.本部门能够获得的经济资源.,2020/8/3,山东大学管理学院王益明,29,2. 人员需求预测技术示例,趋势分析(纵向相关与回归分析) 比率分析 散点分析(横向、同时相关与回归分析) 管理人员的判断 德尔菲法(主观与统计法相结合) 生产函数法 劳动定额法 人力资源成本分析预测法,2020/8/3,山东大学管理学院王益明,30,生产函数模型法 道格拉斯生产函数 简单模型 复杂模型 劳动定额法 固定定额: N人力资源需求量 W计划内任务完

13、成总量 q企业现行定额 R计划期内生产率变动系数,根据某标准的,2020/8/3,山东大学管理学院王益明,31,人力资源成本分析预测法 NHR未来一段时间内需要的人力资源 TB未来一段时间内人力资源预算总额 S目前每人的平均工资 BN目前每人的平均奖金 W目前每人的平均福利 O目前每人的平均其他支出 %企业计划每年人力资源成本增加的平均百分数 T未来一定时间的年限,2020/8/3,山东大学管理学院王益明,32,二.组织内候选人供给预测,1.人工信息系统 人员储备与开发记录卡(接班人计划) 人员调配图或继任卡(接班人计划) 人员流动可能性矩阵 马科夫分析矩阵 人力资源档案,2020/8/3,山

14、东大学管理学院王益明,33,继任卡,2020/8/3,山东大学管理学院王益明,34,人员流动可能性矩阵,2020/8/3,山东大学管理学院王益明,35,马科夫分析矩阵图,2020/8/3,山东大学管理学院王益明,36,建立人力资源档案: 员工的个人资料 员工过去的经历 员工在企业中的经历 员工的能力 员工的素质测评结果 员工的职业生涯规划,2020/8/3,山东大学管理学院王益明,37,2. 计算机信息系统 由计算机系统帮助管理大量的内部人员供给预测信息, 如ERP人力资源管理模块。,2020/8/3,山东大学管理学院王益明,38,三. 组织外部候选人供给预测,外部候选人供给预测的影响因素 信

15、息来源,2020/8/3,山东大学管理学院王益明,39,(一)外部候选人供给预测的影响 因素,1.组织所在地区的人力资源供应预测的总量 2.组织所在地区的人力资源的质量 3.组织所在地区的人力资源政策 4.组织所在地区的人们择业心态和工作价值观 5.组织所在地区的地理位置 6.特定人才的市场短缺 7.科学技术的进步 8.组织所在地区的传统文化,2020/8/3,山东大学管理学院王益明,40,进入WTO后我国人力资源管理所面临的挑战,对一些行业的就业结构产生影响 对农业的影响巨大。我国的小麦、玉米、大米等主要农作物的生产成本较高，而且以平均每年10%的速度递增，价格高于国际市场价格2至7成。但油

16、料、糖料、水果、蔬菜等经济作物和水产、肉类在国际市场上有一定的竞争力。WTO后国外粮食产品对我国市场的冲击，必然会造成农业劳动力的进一步过剩。,2020/8/3,山东大学管理学院王益明,41,第二是汽车业。 第三是机械和仪表业 纺织业喜忧参半。总体是利大于弊。但由于欧美等经贸区域化的发展和美国2009年才能真正按照WTO平等要求对待我国的纺织产品，而这些地区又是我国纺织产品出口的主要地区，因此我们的纺织业的发展受到的限制是相当大的。 金融业、商业和电信业也将受到不同程度的冲击。 当然，有些行业会有新的发展，吸收更多劳动力，如食品加工业、服装业、建筑业、服务业，还有纺织业。专家估计一个国家的GDP每增加1个百分点，就会增加500万个就业机会，入世后预计会增加3个百分点，因此可增加1500个就业岗位。,2