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1、劳动合同法修正案、劳动争议司法解释新疆新工伤保险实施办法下的用工管理变革与用工风险防范,主讲：石先广,主讲专家：石先广,国内顶尖员工关系服务机构劳达集团高级合伙人，毕业于中国政法大学研究生院，长期从事劳动法律问题研究与实务操作；已出版企业人力资源管理法律风险防范与操作实务、企业用工法律指引与操作全案等企业用工管理类专著近20本；编著上海市企业用工法律指引与实务精要、江苏省企业用工法律指引与实务精要、浙江省企业用工法律指引与实务精要、新疆自治区企业用工法律指引与实务精要等内部出版物近10本；在上海、南京、杭州、深圳、青岛、济南、成都、沈阳、南昌、乌鲁木齐等全国40多个城市讲授企业用工管理系列课程
2、近500场。,3,课程内容,劳动合同法修正案解读 多元用工模式选择与风险防范 “欠薪入刑“司法解释解读与风险防范 劳动争议司法解释四解读与风险防范 新疆实施工伤保险条例办法解读与工伤处理实务 招聘、劳动合同签订与试用期管理实际务 劳资关系现状与用工政策走向前瞻,4,专题一、劳动合同法修正案解析,劳动合同法修正案概述 劳动合同法修正内容与影响 修正劳务派遣用工的原因 劳务派遣后续政策前瞻 修正案后续影响分析 7月1日前应做哪些工作,一、劳动合同法修正案概述,修正案通过时间 全国人民代表大会常务委员会关于修改中华人民共和国劳动合同法 的决定已由中华人民共和国第十一届全国人民代表大会常务委员会第三十
3、次会议于2012年12月28日以145票赞成、6票弃权表决通过。 修正案实施时间 将于2013年7月1日起施行 修正案主要内容 此次劳动合同法修订的内容集中在劳务派遣章节，其他内容未作修订。使用劳务派遣用工的顾问单位和经办劳务派遣公司的顾问单位应引起注意。,二、劳动合同法修正内容与影响,劳务派遣公司资质要求 劳务派遣同工同酬的要求 临时性、辅助性、替代性的界定 违反劳务派遣的法律责任 修正案的溯及力,1、劳务派遣公司资质的要求,2、劳务派遣同工同酬的要求,3、“临时性”、“辅助性”、“替代性”岗位的界定,4、违反劳务派遣的法律责任,5、修正案的溯及力,三、修正劳务派遣用工的原因,劳动合同法颁布
4、施行后，出现了劳务派遣单位数量大幅增加、劳务派遣用工规模迅速扩大的情况，在一些生产经营领域，甚至出现了喧宾夺主之势，劳务派遣用工成为主要用工形式。根据全国总工会2011年的一份调研报告，截至2010年底，国内劳务派遣工人多达6000万，主要集中在公有制企业和机关事业单位，部分央企甚至有超过2/3的员工都属于劳务派遣。 全国人大常委会曾在2008年和2011年两次进行劳动合同法执法检查。检查过程中发现，劳务派遣用工存在突出问题，主要有：劳务派遣单位过多过滥，经营不规范；许多用工单位长期大量使用被派遣劳动者，甚至把劳务派遣作为用工主渠道；被派遣劳动者同工不同酬，没有归属感，心理落差较大。 针对劳务
5、派遣普遍存在的问题，劳动合同法修正案草案于今年6月首次提请全国人大常委会审议，12月则再次提请审议并获得通过。,劳务派遣 N宗罪,固定岗位劳务派遣化 同工不同酬现象严重 社保缴费基数不足 逆向派遣、异地派遣、转派遣 派遣人员的民主管理权、集体协商权 劳务派遣退回制度滥用（低成本辞退） 劳务派遣单位资质差，赔偿能力不足,四、劳务派遣后续政策前瞻,为配合修正案实施，相关配套政策会出台 如修正案例提到的劳务派遣用工的比例、不符合“三性”岗位上使用劳务派遣的后果、超过规定比例使用劳务派遣的后果等配套规定。 为贯彻执行修正案，相关部门为加强执法 如规范劳务派遣单位的设立，加强对劳务派遣单位、用工单位在劳
6、务派遣用工范围、比例、同工同酬待遇落实情况等方面的执法。,15,地方关于劳务派遣的规定及派遣走向预测,重庆市劳务派遣的相关规定 天津市劳务派遣的相关规定 上海市劳务派遣的相关规定 吉林省劳务派遣的相关规定 黑龙江劳务派的相关规定 甘肃省劳务派遣的相关规定 云南省劳务派遣的相关规定 广东省劳务派遣相关规定 新疆劳务派遣的相关规定 江苏省劳动派遣相关规定,劳务派遣规定草案若干问题,1、劳务派遣定义 2、假派遣的界定 3、劳务派遣机构资质设定 4、使用派遣岗位的界定和违法后果 5、外事派遣的特殊性规范 6、派遣用工的备案和责任 7、派遣员工的劳动合同内容与期限 8、派遣员工的同工同酬认定 9、派遣员
7、工劳动合同的解除和终止 10、派遣中的保险处理 11、派遣各方的权利和义务 12、费用列支和管理 13、派遣各方的违约责任 14、争议处理的法律适用,五、修正案后续影响分析,劳动用工领域又将迎来波动 如同劳动合同法出台，直接用工转化劳务派遣一样，在接下来的几个月的时间里，用工单位可能会清理劳务派遣员工或转为其他，造成用工关系的波动。另外，被派遣劳动者请求直接确认与用工单位建立劳动关系的纠纷也将随之增多。 同工同酬的诉求会越来越多 同工同酬认识将被深化，派遣员工将会通过仲裁或诉讼主张同工同酬。用工单位需要将岗位名称、职责及对应薪酬进行科学设定。 劳务派遣行业面临重新洗牌 行政许可的寻租风将盛行，
8、中小派遣企业可能无法获得行政许可而被迫关闭，派遣行业兼并、重组不可避免。 助推人事代理、外包兴起 劳务派遣业务会萎缩，人事代理、外包用工等将受青睐。,18,如何设计有说服力的报告并得以实施？ 政策：过去、现在和将来的政策分析； 方案：现行派遣操作方案可行性分析； 节点：什么时间段开始进行调整落实； 成本：精算企业将要产生的支出成本； 培训：给管理层做一次修正案的培训。,七、7月1日之前应做哪些工作,调整方案,方案 分析,操作 实务,成本 数据,时间 节点,政策 说明,劳务派遣用工梳理要点,供应商梳理 主营业务梳理 混岗问题梳理 薪酬制度梳理 用工总量梳理 替代方案梳理,专题二、多元用工模式选择
9、与风险防范,用工模式概览 劳动用工的利弊与风险防范 劳务派遣的利弊与风险防范 非全日制用工的利弊与风险防范 特殊用工的利弊与风险防范 劳务雇佣用工的利弊与风险防范 外包用工的利弊与风险防范 其他用工的利弊与风险防范 另类“用工”现象,一、用工模式概览,什么是用工模式 用工模式发展趋势 我国用工模式的类型 影响用工模式选择的因素 用工模式选择的原则,22,1、什么是用工模式,各种不同的解决人力需求的方法，可称之为用工模式,例如：某公司需要人来打扫卫生，请思考有哪些方法可供选择？,23,2、用工模式发展趋势,从简单到复杂 从标准到特殊 从单一到综合,雇佣的柔软化，非典型雇佣的扩大，劳动力供需体制的
10、多样化是世界雇佣体系变化的共同现象。 马渡淳一朗：劳动市场法的改革,24,3、我国用工模式的类型,用工模式,劳动用工,外 包,劳务用工 民事雇佣,标准劳动用工,非标准劳动用工,派遣用工,非全日制,特殊 用工,个 人,组 织,人事代理,人才租赁,借调,代理,帮工,承揽,职业见习,项目工,终身工,固定工,25,4、影响用工模式选择的因素,用工环境 管理理念 岗位特点 用工成本 法律风险,26,5、用工模式选择的原则,创新用工模式，根据需要进行选择 尽量将劳动关系变为劳务、经济关系 避免将劳务、经济关系变成劳动关系,在选择各种用工模式时应贯穿成本收益的考量并考虑法律风险！,以前瞻思路去做规划，合理改
11、善劳动组织和用工模式！,二、标准劳动用工的利弊与风险防范,劳动关系的认定 劳动关系下的三类用工 劳动用工的法律要求 劳动用工的利弊 被动用工的风险防范,28,1、标准劳动关系的认定,主体 内容 形式,用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同，但同时具备下列情形的，劳动关系成立。(一)用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格；(二)用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；(三)劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。,关于确立劳动关系有关事项的通知劳社部发200512号,2、标准劳动关系下的三类用工,30,3、标准劳动关系的法
12、律要求,用工需要签订劳动合同 劳动合同的内容受限制 用工需要遵守劳动基准 用工需要承担社会责任 解雇员工受到严格限制 纠纷解决应走特定途径,31,4、标准劳动关系的利弊分析,成本高 风险大 关系稳 易管控,尽管灵活雇佣已被大多数企业所接受，但在科锐国际的调查中，45%的被访企业表示灵活雇佣的员工比例小于5%。换言之，在大多数企业的员工构成中，临时性雇员的比例仍然只占少数。43%的被访企业最大的担心是，这部分灵活雇佣的员工忠诚度和归属感不强，短期内很难真正融入组织。,分支机构用工 出借营业执照 替代用工 个人承包,5、被动用工的风险防范,33,三、劳务派遣用工的利弊与风险防范,劳务派遣三方关系及
13、相关概念区分 为什么要使用劳务派遣 劳务派遣用工的法律要求 劳务派遣中的典型问题分析 派遣双方的利益平衡点寻找 劳务派遣用工的风险防范,1、劳务派遣基本关系图,35,通常的考虑因素,您所在单位的考虑因素,规避无固定期合同 节省管理成本 提高管理效率 实现用工的弹性化 解决编制束缚 避免直接劳工冲突 降低工资总额,2、为什么要选择劳务派遣,某人事经理的困惑：劳动合同法对劳务派遣已经有“同工同酬”和“连带责任”的规定，现在新的劳动合同法（修正案）更加限制了劳务派遣，尤其是对用工单位来说更面临不小的风险，那么还有必要选择劳务派遣这种用工模式吗？,36,3、劳务派遣用工的法律要求,派遣资质许可 适用岗
14、位限制 同工同酬要求 雇主义务分担 自派遣的限制 再派遣的限制 违法操作处罚 连带赔偿责任,雇主义务,派遣机构,要派 单位,用人单位,用工单位,雇佣,使用,1、执行国家劳动标准，提供相应的劳动条件和劳动保护； 2、告知工作要求和劳动报酬； 3、支付加班费、绩效奖金，提供与工作岗位相关的福利待遇； 4、对在岗被派遣劳动者进行工作岗位所必需的培训； 5、连续用工的，实行正常的工资调整机制。 6、不得再派遣到其他单位。,1、履行用人单位对劳动者的义务 ； 2、签订劳动合同，支付劳动报酬； 3、被派者在无工作期间，支付最低工资资； 4、告知派遣协议的内容。,4、劳务派遣中的典型问题分析,派遣员工工作满
15、十年可否签订无固定期合同 派遣劳动争议中规章制度的适用 劳务派遣员工的休假、绩效考核如何落实 派遣员工特殊工时的适用问题 派遣员工发生工伤的，用工单位与派遣公司责任应当如何划分 派遣女职工“三期”期间的待遇问题 派遣员工离职补偿金的计算基数问题 派遣员工损害赔偿问题,39,5、派遣双方的利益平衡点,派遣员工的招聘与成本分担 派遣期限的长短 退工条件的约定 退工举证责任的分担 经济补偿金的承担 工作年限的计算 无固定期限劳动合同的签订 制度的适用 特殊员工的处理(工伤员工、三期女工、医疗期员工、) 劳动争议责任的划分,40,利益平衡点的寻找,派遣公司：,哪些风险是不能承受的,合法的用工：,劳动用
16、工到底有那些风险,违法的用工：,用工单位：,A、派遣公司与用工单位之间的问题不是法律而是生意； B、劳务派遣风险承担与派遣规模和管理费之间应当具有关联性； C、个性化服务与适当的风险承担是劳务派遣双赢的保障；,41,6、劳务派遣用工的风险防范,1,3,2,4,7,6,8,5,签订协议 注重条款,注意核实 公司资质,派遣岗位符合规定,明确 违约责任,赔偿之后 及时追偿,督促派遣公 司规范操作,加班费、 绩效工资,退回员工 要有依据,选择劳务公司，应具有劳务派遣资质，且在业界有良好的口碑。否则， 可能导致被认定直接用工，或致公司承担连带赔偿责任,约定双方权利义务，双方利益平衡点的事项应明确约定。约定不明可能导致公司在诉讼仲裁中成为连带被告人，甚至承担连带赔偿责任。,派遣岗位和人员数量应注意劳动合同法修正案的新精神，避免被认定为直接用工。,应明确约定因劳务公司违法导致实际用工公司承担连带责任的，劳务公司要承担一定的违约责任,劳务公司侵害员工利益，派遣员工可以要求实际用工
