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1、最强大的对手不一定是别人，而很可能就是自己！ 超越他人之前，首先超越自己！,面试,“是骡子是马拉出来遛遛”,一、何谓面试？,面试是通过测试者与被测试者面对面的观察、交谈，收集有关信息，从而进行相互了解的过程。 面试一般在精心设计的、与日常观察相区别的特定场景下，由表及里，通过“问、听、觉、察、析、判”技巧和方法，对应聘者进行全方面了解。 用人单位的面试考官与应聘者直接交谈,根据应聘者对所提问题的回答情况，对应聘者进行考察；考察其相关知识的掌握程度,以及判断、分析问题的能力；根据应聘者在面试过程中的行为表现,观察其衣着外貌,风度气质,以及现场的应变能力,判断应聘者是否符合应聘岗位的标准和要求；,
2、面试的种类,初步面试,比较简单随意，用以增进用人单位和应聘者的进一步相互了解；简单随意，补充说明； 初步面试用来增加用人单位与应聘者的相互了解，在这个过程中应聘者对其书面材料进行补充（如对技能、经历等进行说明），对其求职动机进行了解，并向应聘者介绍组织情况，解释岗位招聘的原因及要求。 初步面试类似于面谈，它比较简单、随意。,诊断面试,对初步面试合格者的实际能力和潜力测试，彼此补充对方深层次信息；特定参与，正规测试； 诊断面试是对初步面试筛选合格的应聘者进行实际能力与潜力的测试，它的目的在于招聘单位与应聘者双方补充深层次的信息，如应聘者的表达能力、交际能力、应变能力、思维能力、个人兴趣与期望等，
3、组织的发展前景、个人的发展机遇、培训机遇等。 这种面试由用人单位部门负责，人力资源部门参与，它更像正规考试。这种面试对组织的录用决策至关重要。,结构化面试,有备好的固定的框架和问题清单，应聘者之间面试标准相同，可以提供相同方面的信息，便于分析，减少主观性。 结构化面试不同于传统的面试，它更加注重根据工作分析得出的与工作相关的特征，面试人员知道应该提出哪些问题和为什么要提出这些问题，避免了犯主观上的错误，每个应聘者都得到更客观的评价，降低了出现偏见和不公平的可能性，能够可靠、有效地在最短的时间内选聘到真正能够满足工作要求的应聘者。,非结构化面试,非结构化面试没有既定的模式、框架和程序，主考官可以
4、“随意”向被测者提出问题，也无固定答题标准的面试形式。 主考官提问问题的内容和顺序都取决于其本身的兴趣和现场应试者的回答。这种方法给谈话双方充分的自由，主考官可以针对被测者的特点进行有区别的提问。 这种形式给面试考官以自由发挥的空间，可以深入了解应聘者，但这种形式也有一些问题，它易受主考官主观因素的影响，面试结果无法量化以及无法同其他被测者的评价结果进行横向比较等。,（一）面试前的准备阶段： （二）面试开始阶段： （三）正式面试阶段：灵活提问、察言观色、注意反应 （四）结束面试阶段； （五）面试评价阶段：评语式评估反映个体特征；评分式评估相同方面比较,10,1、确定面试的主试人； 2、确定面试
5、的方式； 3、拟定面试问话提纲； 4、确定面试时间和地点。,1、了解应聘者的工作经历、经验和成就； 2、了解应聘者的个性、兴趣和爱好； 3、了解应聘者的知识水平和专业特长； 4、了解应聘者的工作态度、诚实和纪律性； 5、了解应聘者的工作、思维、创造、分析和应变能力等； 6、了解应聘者的求职动机。,面试的基本程序：,1.仪表风度 2.专业知识 3.工作经验 4.语言表达能力 5.综合分析能力 6.应变能力,面试考核内容,7.人际交往能力 8.情绪控制力 9.工作态度 10.上进心、进取心 11.求职动机 12.业余兴趣与爱好,面试评分汇总表,二、面试前的准备,韩愈：凡事预则立，不预则废,1.信息
6、准备： 用人单位信息包括该单位的性质、业务范围、企业的历史和现状、近年来绩效、企业发展前景等信息。 应聘职位信息包括任职条件、岗位职责、该职位在公司的地位及作用等信息。 2.材料准备：证书、作品、简历、纸笔等其他 3.形象准备：仪容，仪态，服饰，礼仪等 4.心理准备：正确评价自我，克服紧张心理,面试的信息准备,三、常见面试方法,（1）结构化面试,结构化面试问题的类型 1、背景性问题 2、知识性问题 3、思维性问题 4、经验性问题 5、情景性问题 6、压力性问题 7、行为性问题, 提问问题的形式,形 式,开放式问题,封闭式问题,特 点,举 例,这种问题没有固定形式以五个W：Why.Where.W
7、ho.When.Which，一个H(How)等措辞开展 对方不能简单回答“No”or“Yes”，答案必须清晰 开放式问题艰难提出，大多数人会回避它们，这些问题会被视为刺探，引诱，或具有威胁性。,让人有五成机会以“yes”或“No”来回答 这些问题的开场白“您是否？” “您曾否？” 封闭式问题很难鼓励对方自由发言，甚至会认为求职者没有什么好说的,“能谈谈你对某公司的印象吗？ “你对学生干部的看法？”,“您是否是学生干部？”,行为描述面试（BD面试）,涵义：是特殊的结构化面试，针对具体的工作经历而提出有针对性的、开放式的、没有固定答案的问题，来充分了解候选人在以往工作中那些与所要求的素质有直接、必
8、然联系的具体事件、业绩与行为，以预测他是否适合本岗位的面试方法。 面试问题都是基于关键胜任特征的行为性问题 实质：用过去的行为预测未来的行为；识别关键性的工作要求；探测行为样本 前提假设：,A. 一个人过去的行为能预示其未来的行为 B. 说和做是截然不同的两码事即行为描述面试要注意了解应聘者过去的实际表现，而不是对外在表现的看法和观念。（事实是一回事，关于事实的观念是另一回事）,了解应聘者过去的工作经历，判断他选择本单位发展的原因，预测他未来在本组织中发展采取的行为模式。,了解他对特定行为所采取的行为模式，并将其行为模式与空缺岗位所期望的行为模式进行比较分析。,行为面试法关键点,让应聘人员讲述
9、过去实际发生的事件 而非假定的事情或抽象的思想观点 事件必须与胜任力有很好的相关性 可据此判断其胜任力程度 引导应聘人员详细而具体讲出事件的细节 及他当时(而非现在)的看法或行为 事件必须包括STAR Situation 情形 Task 任务 Action 动机/思想/行为 Result 结果,无领导小组讨论法”（ LGD ）,“无领导小组讨论法”（ LGD ）是评价中心技术的主要组成部分。其采用情景模拟的方式对考生进行集体的面试。它通过给一组考生(一般是69人)一个与工作相关的问题，让考生们进行一定时间(一般是30分钟-1小时左右)的讨论 根据每人在讨论中的表现及所起的作用，观察者沿既定维度
10、予以评分，这些维度通常是：领导能力、人际沟通技巧、主动性、口头表达能力、说服力、自信、创新能力、心理压力等。,优点 具有生动的人际互动效应 能在被评价者之间产生互动 讨论过程真实，易于客观评价 被评价者难以掩饰自己的特点 测评效率高,缺点 1.题目质量影响测评的质量 2.对评价者和测评标准的要求叫高 3.应聘者表现易受同组其他成员影响 4.被评价者的行为仍然有伪装的可能性,无领导小组讨论题目的类型,（2）其他面试方法情境模拟法,根据应聘者可能担任的岗位，编制与实际情况类似的测试项目，将应聘者安排进模拟、逼真的环境中，以考察其实际解决问题的能力。主要用于招聘高层人员。 优点：多角度、全方位地观察
11、、分析、判断、评价应聘者的素质；选拔出的人员往往可直接上岗或经简单培训就可上岗，节省培训经费。,22,其他面试方法心理测试法,通过一定的手段，将人的心理特征显化，来衡量应聘者的智力水平和个性差异，其结果是对应聘者能力特征和发展潜力的评定。 例题： 1、下面这个图形是用砖堆起来的，还需要几块砖，才能使它成为一个三角锥？ 2、下面哪个图与其他显著不同,23,身体语言的一般含义,难看的镜头,不要说： 嗯 啊 嗯哼 你懂吧 ok 我猜想 相当好,不要： 用手或脚打着拍子 交叉着手臂 坐着将手叫张的很开 坐立不安 怯生生地望着对方 打断对方说话 说话太快,四、常见面试问题的回答,（1）请简单介绍一下你自
12、己,分析：这是个开放性问题。从哪里谈起都行，但是通常介绍的时间在一到两分钟。主试人的用意有三个方面： 一是让应试者从最熟悉的自己谈起，可相对放松； 二是借此全面了解应试者的情况，尤其是个人素质，如价值观、人生观、特长和爱好等； 三是考察应试者的语言表达能力和思维能力，能否在几分钟内简明扼要地介绍自己的主要情况。 主试人是想利用这个问题让应试者把自己的背景和想要得到的职位联系起来。 回答对策：应试者要很快地把答案转到自己具备的技能、经验、受到过的培训和与职位的匹配上来。,（2）你有哪些主要的优点？,分析：主试人通常以此来考察应试者是否诚实，或者以此来观察应试者会不会因为这个问题局促不安起来。 回
13、答对策：一般情况下，如实地讲出自己的优缺点，并不会减少录用的机会。回答这个问题时，回答的态度比回答的内容更加重要。应试者的回答应当首先强调自己适应的或已经具有的技能。雇用的决定在很大程度上取决于这些技能。回答时要简单扼要，可以举简短的例子加以证明。,（3）你以前的经验和我们现在的工作有哪些联系？,分析：大学生除了一些简短的社会实践外，还谈不上有什么经验。这个提问要求应试者在与其他求职者进行比较时，要克服自身背景中的弱点。 回答对策：着重介绍自身的优势。如列举出学过的与工作岗位有关的重要课程，强调自己的素质特征符合应聘的工作岗位要求，以及自己具备未来发展所需的潜在素质特征。,（4）你为什么来应聘
14、？对于这个职位最感兴趣的是什么？,分析：想了解应试者是否是那种无论什么公司能找到工作就行的人。如果真是这种情况，主试人一般不会对应试者感兴趣。主试人想找那种想解决工作中问题的人，招聘单位有理由认为这样的人工作起来更努力，更有效率。 回答对策：应试者事先了解哪些工作适合自己的技能和兴趣非常重要。要回答这个问题，就要谈到自己选择工作目标的动机，这项工作要求的而自己又具备的技能、各种专门培训或与职务有关的教育证书。,（5）你想得到的薪水是多少？,分析：这是一个较为敏感的问题，一般在自荐和面试中不主张求职者自己提出，可是如果由招聘单位提出就必须要回答。如果要求太低，显然贬低自己的能力；如果要求太高，公
15、司可能受用不起。一些雇主通常都事先对应聘的职位做好工资预算，想借此问题来证实一下这笔钱是否足以引起应试者对该工作的兴趣。 回答对策：提前调查了解自己所从事工作的合理的市场价值。可以考虑说出：“钱不是我唯一关心的，我想，如果您允许的话。”或者“我对工资没有硬性要求。我相信贵公司。我看重的是。”,五、 “应对”考官,主考官温良谦恭，你得小心谨慎。,有些主考官对应聘者非常随和热情，与你握手寒暄，甚至对你的才华赞不绝口，使你感觉一切都十分顺利。,其实，这很可能是一种假象。他们表面看来谦逊可亲，平易近人，可内心严谨，有卓越的洞察能力，你内心稍微的空虚和不安，他都能一眼望穿。,你必须保持警惕，切不可忘乎所
16、以。他越“谦虚”，你越要“谨慎”！,主考官唯我独尊，你得不卑不亢。,有些主考官面无表情，冷若冰霜，目空一切，官腔十足，甚至对应聘者不理不睬，足以使怯懦者望而生畏，顿失信心。,这时，你必须调整心态，保持冷静，不卑不亢，说话简洁有力，多少来点寒暄，显示你平和的心境，也可缓一下和紧张的气氛。,主考官一本正经，你就按部就班。,有些主考官性格内向，比较固执，原则性强，做事总是正儿八经，循规蹈矩。,这时，你最好是亦步亦趋，按部就班地回答他的问题，并能谈一些他关心的事情，引起他的兴趣，多半会赢得他的好感。,主考官慢条斯理，你就委婉周详。,有些主考官行动迟缓，办事不急不慢，对一些问题总是刨根问底，显得一丝不苟，滴水不漏，令人感到拖沓繁琐。,这时，你千万不要心浮气躁、表现出不耐烦，而是应该多聆听，少插话，回答问题尽量详尽完整。,你稍有厌烦或心不在焉，便会给他留下不稳重、缺乏耐心的不良印象！,主考官老谋深算，你得三思而行。,有些主考官显得很“狡猾”，你离他仿佛很近又很远，既热情又冷漠，话中有话，难以捉摸，使你无所适从。,这时，你应恪守 “沉默是金”，少说为
