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1、绩效管理与绩效工资 陈亚光 湖南省医院协会副会长 南华大学医院管理研究所所长 湖南郴州市第一人民医院名誉院长 广州景惠康信医院管理咨询公司首席专家,在你们医院什么事情大家做得好？为什么？ 压力、动力、约束力执行力,绩效管理的目的 薪酬的基本理论 绩效工资的分配,绩效管理的目的,一个值得关注的案例惠州市三医院 医院现状：惠城区二级甲等医院，512张床（2009,87%） 当地医院：中心医院1300床、5亿，一医760床，2.5亿 医院定位：三级甲等医院，与中心医院、一医院平行 粤东地区心脏病中心、惠州地区康复中心,绩效管理的目的,发展机遇：大市场变化、中心医院分家 主要措施：人才和技术引进、质量
2、体系、服务 流程、市场网络、扩容 关键措施：绩效管理、组织机构变革,绩效管理的目的,惠州市三医院业务收入 2009年 2010年 2011年 2012年 1.88亿 2.45亿 3.4亿 5亿？,2010年职工收入增长情况,职工绩效工资增长的同时医院人力成本降低,2011年卫生部提出公立医院改革重点工作,研究建立以公益性为核心的公立医院绩效考核体系 强化预算、收支、资产、成本核算与控制监管 考核结果与院长任免、奖惩、医院财政补助、工作 人员平均收入水平挂钩,绩效管理的目的,充分调动医务人员积极性,1、实行岗位绩效工资制度 2、将医务人员的工资与医疗服务数量、质量、技 术难度、成本控制、群众满意
3、度挂钩 3、多劳多得、优绩优酬 4、向关键岗位、业务骨干、作出突出贡献的人员 重点倾斜 5、提高临床一线护士和医师工资待遇水平 6、适当拉开医务人员收入差距,绩效管理的目的,绩效管理的目的,1、管理者落实责任的手段 2、员工获得更高收入的导向 特点：易操作、易理解、简单、直接,薪酬的基本理论,绩效管理的目的,薪酬的基本理论,薪酬的种类 经济性薪酬 非经济薪酬,1、经济性薪酬 劳动者通过劳动所获得的酬金，包括工资、奖金、津貼、物质、各种福利。 2、非经济性薪酬 劳动者获得经济性薪酬，满足基本需求后，需要满足高层次精神需求的报酬，包括荣誉、职位、工作环境、参与决策、挑战性工作、团队精神、企业品牌等
4、等。,薪酬的基本理论,薪酬的作用,1.满足人们获得财物的欲望 2.吸引和稳定人才 3.发挥人的潜能，提高效率 4.引导作用,薪酬的基本理论,薪酬的基本理论,常用的薪酬形式： 岗位工资 绩效工资：奖金、加班工资等 年 薪 辅助薪酬,岗位工资：能力、资力、岗位特点 绩效工资：业绩、指标、贡献大小,薪酬的基本理论,绩 效：效益、效率、质量、目标(可测量) 绩效工资：激励员工创造绩效的经济报酬,薪酬的基本理论,某县医院质量目标完成情况,国有医院现行的薪酬体系,1.国家事业单位工资体系 2.奖金或绩效工资 3.各种津贴及补助 4.各种提成,薪酬的基本理论,国有医院现行薪酬的问题,1、薪酬与岗位职责关系不
5、明确 2、没有体现分配的公平性 3、忽视了医院岗位的多元性 4、没有发挥导向作用,薪酬的基本理论,医院绩效工资分配存在的问题 1、“绩效工资”的概念不清，没有可操作的方法 2、绩效工资产生方法没有统一的规定 3、分配方法单一，没有发挥绩效工资的主要作用 4、没有公平的标准或一致的认识,问题交流： 1、自己医院的绩效工资分配方法存在的主要问题 2、介绍自己医院最有效的绩效工资分配方法,我们要解决的问题 1、推行方便、可操作的绩效工资产生方法（核算方法） 2、倡导公平性的统一认识，推行公平性方法 3、控制总额、控制成本 4、绩效考核、继续促进医院收入的增加,薪酬体系设计原则,1、控制人力成本,薪酬
6、的基本理论,绩效工资总量建议标准 按当地公务员津补贴标准3倍 人员经费占业务收入比例多少合适？,薪酬的基本理论,薪酬的基本理论,工资总量与收入比例问题 控制总量还是控制比例？ 积极与消极的关键 （实行“绩效”工资后的消极表现）,25%,25%,薪酬的基本理论,薪酬的基本理论,2、平衡各种关系： 社会平衡 员工平衡 眼前与将来 个人与团队 社会效益与经济效益,薪酬的基本理论,3、根据医院战略和管理要求确立薪酬重点 医院定位 医院目标 阶段性重点 科室发展、管理重点,4、分类设计薪酬 以岗位特点为依据，根据不同的岗位设立不同的薪酬体系,按岗定酬、岗薪一致、岗变薪变、绩优薪优。,薪酬的基本理论,5、
7、根据人才需求和市场人才供求关系确定薪酬 导向（稀缺性）。 6、拉开分配差距，向生产一线倾斜，向关健岗 位倾斜，向苦累岗位倾斜，向贡献大的人员倾 斜(竞争性10%以上）。,薪酬的基本理论,分配差距的重要性：公平与积极性 公平性的管理： 机会均等、过程透明、结果可控 公平性的体现：差距与排序 效率与公平： 资源配置与能力相适应、利益分配与贡献相一致,2020/8/1,某三甲医院各类别人员绩效工资对比表,2020/8/1,某大学附院绩效工资排序表（2011年1-7月）,薪酬的基本理论,分配“差距”的依据 有“重要”和“不重要”的岗位吗？,薪酬的基本理论,群体间的差距 1、对服务效果影响程度 2、岗位
8、利用非人力资源的多少 3、人力成本投资的多少 4、人力资源的稀缺性 5、员工承受力 6、其他：社会平衡、领导期望、上级规定,3分法确定类别排序和权重系数,3,3,3,2,2,2,3,3,3,2,1,2,3,2,1,1,1,1,3,3,2,2,1,1,3,2,1,2,1,1,15,13,10,9,6,7,薪酬的基本理论,薪酬的基本理论,标准化后权重系数 科 主 任 1.00 高级医生 0.85 普通医生 0.65 护 士 长 0.60 护 士 0.45 技 术 员 0.40,某三甲综合医院2010年生产科室员工收入,薪酬的基本理论,参照法确定类别排序和权重系数,薪酬的基本理论,某三甲综合医院20
9、10年非生产科室员工,薪酬的基本理论,薪酬的基本理论,群体内部差距 1、绩效指标（量、质、满意率、成果等） 2、贡献率（对他人的贡献） 3、岗位的技术难度、辛苦程度,绩效工资公平性检测表,临床科室员工收入公平性检测,7、遵循社会义市场经济规律，用市场经济的手段调 控分配政策，引导员工实现社会公益事 业目标。,薪酬的基本理论,薪酬的基本理论,8、重视辅助性薪酬和非物质薪酬 9、可操作的考评体系 10、退休计划。,薪酬的基本理论,11、根据医院的实际情况事实求是,员工承受能力 医院改革成本支付能力 医院期望的目标,问题交流 自己医院科主任的分配方式、优缺点？,绩效工资的分配,科主任职责与薪酬 护士
10、长职责与薪酬 核算科室绩效工资总量方法（一次分配） 二次分配指导意见,前景理论,卡尼曼2002年获诺贝尔奖金 两个规则,薪酬的基本理论,薪酬的基本理论,年 薪 责任、风险、权力、利益的统一 合理的年薪是多少？员工的3-5倍 合理的支付方式是什么？,绩效工资的分配,科主任的职责 学科发展 学术、技术、项目、人才、效益,绩效工资的分配,科主任年薪（或绩效工资总量）确定方法： 分类计分法 学科建设 工作量 核算收入,绩效工资的分配,学科排序计分 国家重点临床学科主任：10分 省级重点临床科室主任： 8分 市级重点临床科室主任： 6分 院级重点临床科室主任： 5分 一般学科临床科室主任： 4分,绩效工
11、资的分配,工作量计分 最高5分（按上一年出院人次） 其他科室按比例计算得分 核算收入计分 最高5分 其他科室按比例计算得分,绩效工资的分配,理论上最好的科室得分应该是20分 理论上最好的科室拿职工平均收入的几倍? 如果设计为5倍，那么每4分为职工的1份收入 测算科室的得分，除以4得到职工收入的倍数,某三级甲等医院外科系统根据2010年资料测算结果,绩效工资的分配,临床科室主任收入公平性检测,绩效工资的分配,年薪支付方式 1、公立医院：1/2按月支付，1/2年底考核后支付 2、民营医院： 1/3现金每月支付 1/3现金年底支付 1/3非现金形式支付（消费、股份、财产等）,科主任绩效工资方法,1、
12、科室平均绩效工资的1.5-2.0倍 问题：人数多少？缺人如何解决分配问题？ 2、科室绩效工资总量3-5% 3、控制在生产科室平均N倍以内,绩效工资的分配,解决方案： 以现有护士数为基数 内科医护比： 1:2 外科医护比： 1.1:2 缺额按0.5计,科主任业绩考核 月考核 年度考核,绩效工资的分配,临床科主任 月考核评分标准 （1）,临床科主任 月考核评分标准（2）,科主任月考核内容(3)：经济管理,生产科室绩效评价表,临床科主任年终考核评分标准,民营医院科主任薪酬案例分享,某眼科医院对眼病部主任要求 1、三年内完成眼病部三级乙医院专科建设标准提出的技术、质量、 规模建设要求以及人才结构等要求
13、； 2、按要求完成各项任务指标； 3、自觉维护医院利益，遵纪守法，遵守医院的规章制度，不做有损 医院声誉和利益的事情； 4、自觉接受医院考核。,经济性薪酬：基本工资 消耗性开资 绩效工资 增值实物性工资 养老补充金 预计在该职位按要求完成任务、任期15年累计收入价值将超过1000万元。,基本工资（与出勤挂钩）： 第一考核周期（3年） 月8000元 每周工作6天，以及必要的值班和加班，年底加发双薪16000元（既全年14个月工资），不再另计加班工资。既全年112000元。,消耗性开资：全年总额6万元 在科室收入保证不低于上一年度同期收入时， 每月可以开支5000元，用于个人消耗性开支，如 交通、
14、电话、招待、办公用品等。 。,绩效工资：按年度考核发放，9万元 从四方面考核： 经济收入按年度计划 占30% 工作总量按年度计划 占20% 三乙技术项目完成 占30% 综合考核 占20% 考核按百分比与绩效工资挂钩，不足按比例扣，超过 按比例增加。,增值实物性工资 提供现值200万、分期付款300万增值性房产一处 任职15年以内享受居住权，任职15年以后，同时满 足下列条件则享有产权： 专科收入（自己直接管辖）每年较上一年度新增加的绝 对收入的10%、兼管的专科新增收入的5%虚提购房款，提 满300万为止。,条款中从购房款提满第二年开始，继续按上述方法 提取资金，改为个人养老补充金留存医院，并
15、根据实际 数额和留存时间按6%计算利息，在任期满15年及以后离 开时一次性支付本息。15年内个人原因离开的不给房产 、不给养老补充金。,福利： 按国家规定购买养老和医疗保险；每年带薪 休假、考察、学习20天（其中安排境外活动每两 年一次） 餐补、高温补贴、节日物资参照现行员工标准执 行。 3年后（第二个考核周期)增加特殊职业年金。,案例二,科主任薪酬： 基本工资 职称津贴 绩效奖励 成本控制奖罚,基本工资： 标准：7000元（其中5000元与工作量挂钩， 2000元与工作质量挂钩）,工作量基本工资发放标准（5000元）： 科 室： 骨一科 骨二科 骨三科 骨四科 基础业务量： 300万 300
16、万 310万 320万,实发工作量基础工资=5000元科室实际业务量/基础业务量 每月预发，年底核算。,质量基础工资2000元 由医务管理部门制定科主任质量考核标准，每月进行考核 实发质量基础工资=2000元质量考核得分/质量考核总分。,职称津贴标准： 正高职称 2000 副高职称 1500 中级职称 1000 与论文、新技术项目开展和学科建设挂钩,业务绩效奖励标准： 基础业务量内 1% 增长20%内 2% 增长20-40%内 3% 增长40%以上 4%,业务绩效奖励发放办法： 每个月提取业务量奖励比例1%的70%进行预发，年底进行核算实际发放,成本控制奖罚标准： 按照科室业务成本比例标准，成本节余部分奖励 科主任10、护士长10、员工10； 成本超过部分扣罚 科主任10%、护士长1
