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1、新员工试用期 工作总结,人力资源部 丁文详,慧眼识真金 高效招聘面试技巧,面试中的误差,招聘设计案例,行为面试法,面试礼仪,常见的面试问题,测评工具,1,2,3,4,5,6,课程的内容,招聘面试的 有效性评估,面试中的误差,误差！,错误招聘的结果,公司辞退,员工辞职,企业的竞争说到底是员工素质的竞争，能否招聘到优秀或合适的员工是一个企业兴衰的关键。 企业的快速发展，实现战略目标，肯定是需要人去完成的。如何去选择人才、培育人才、运用人才、留住人才，也成为企业兴衰的关键。 传统化人事管理 人力资源管理的调整,选,非人力资源经理的 人力资源管理技巧,留,用,育,借用思科公司的一句口号 问在座的管理团
2、队,Are You Ready? 你准备好了吗？,面试中的误差,作业一：招聘中的误差，导致一位员工试用期离职，会给公司带来多少损失？,头脑风暴法,面试准备,开始面试,结构化面试,结束面试,准备工作失败了 就是准备着失败！,招聘过程中提升自我测评能力,招聘零误差,作业二：请根据你所属的部门做一个招聘设计,招聘设计案例,实施招聘需要以下步骤,1、招聘申请表 2、分析该职位的关键胜任能力 3、确定行为性面试法的问题 4、测评工具（评价方法）,建议的面试记录,针对简历面试 20%时间就简历内容面试 1，职业职位连续性 2，有无长期的工作空挡 3，离职原因 4，到你公司求职原因 5，最近的“充电”情况
3、6，相关学业技术等等 其他有用信息,行为表现面试 80%时间就胜任素质进行面试 面试维度一 候选人的回答 问题1 问题2 面试维度二 问题1 问题2 面试维度三 问题1 问题2 面试维度四 问题1 问题2 面试维度五 问题1 问题2,例：人事助理的招聘设计,工作职责： 1、对应聘者进行面试，并将合适的候选人推荐给部门； 2、对将要录用的员工进行背景调查； 3、计划和实施新员工入职培训； 4、执行公司相关制度，向员工解释相关的政策问题。 任职资格： 1、本科以上学历，具有相关工作经验优先考虑； 2、熟悉国家和本市的法律法规； 3、工作有责任心、沟通能力强、应变能力强。,能力模型考考您,会做，能做
4、,团结协助 责任心 逻辑思维能力 沟通能力 主动发现工作能力 学会思考问题能力,行 为,技能 知识,价值观 自我定位 需求 人格特质,预期目标三个组成成分：,对其工作 目标的分析,要完成目标 遇到的 最大障碍,克服最大障碍需要的能力素质,素质及能力模型,确定评价方法和评价维度之间的关系,评价维度 笔试 面试 小组测评 综合知识 聪明（智商） 抗压力（逆商） 思维活跃 解决问题的能力 沟通能力 理解能力 团队合作 ,智商IQ (Intelligence Quotient） 情商EQ (Emotional Quotient) 逆商AQ (Adversity Quotient),通过书面的测评试题,
5、通过软件测评系统,聪明，思维活跃，团队合作，应变能力，抗压能力,逆商是人们面对逆境，在逆境中成长能力的商数。 用途：用来测量每个人面对逆境时的应变和适应能力的大小。,Control：控制感 Origin & Ownership：起因和责任归属 Reach：影响范围 Endurance：持续时间,Control：控制感,你能否改善这种情况？ 你认为你有多少控制力？ 在面对逆境时，那些AQ较高的人比AQ较低的更能表现出更多的控制力和影响力，即使当情况显得无法抵抗，或者超出他们的控制范围时，那些拥有较高AQ的人总是能够找到一些他们能够控制的方面。而那些AQ较低的人则倾向于作出很少或根本无法控制的反应
6、，然后放弃。,Origin & Ownership：起因和责任归属,你自认为应为改善这种状况承担多少责任？ 你在多大程度上起到了使状况变好的作用？ 承担责任是行事的关键部分。那些具有较高AQ的人会主动负责处理事务，而不管这件事是否和他们有关。相反，那些AQ较低的人会避开承担责任，并常常感到无奈和受伤害。,Reach：影响范围,这种境况会影响到你生活或工作的的其他领域吗？ 当前的逆境会在多大程度上波及其他事情？ 有效解决问题的基本条件之一是把逆境控制在一定的范围之内。 那些具有较高AQ的人将挫折和挑战控制在一定范围之内，不让它们干扰到自己工作、生活的其他领域。 而那些AQ较低的人则倾向于将逆境认
7、定为灾难性的失败，并将这种挫折迁移至其他无关领域，构成破坏。,Endurance：持续时间,逆境会持续多久？ 能够超越当前的困难看待问题是维持希望的一项重要能力。 那些具有较高AQ的人拥有不可思议的能力，既能够留心过去的接踵而至的困难，又能够拥有希望、保持乐观。 而那些AQ较低的人则认为逆境会无休止的延续下去，即便事实并非如此。,测评结果,您的AQ得分是 166 ，在人群中属较高水平 。 控制力 (Control)：87分 主动性 (Origin & Ownership)：96分 影响范围（Reach）：89分 持续性（Endurance）：82分,你能面对现实，对来自工作和生活中的困难应对自
8、如，并敢于迎接逆境的挑战。 您能掌控大部分的挫折，处理问题比较有弹性，并有顽强的斗志，在遇到挫折时，您会将注意力马上集中到你能控制的东西上，相信自己能改变当前的情形。结果往往是，您越觉得自己具有掌控能力，挫折就越有可能被您改变。 对人对己都拥有高度信任，能力强。您很懂得如何去避免不必要的自责，乐于接纳挫折，这种思维能使你真正地采取行动。将精力集中于解决方案而不是抱怨上，通过积极主动把事情处理得更好。 挫折在您看来，只是特定的某个事件，而且挫折也有门类的区别，自己能将挫折控制在一定范围内，同时，由于一向坚持自己的观点，即使遇到挫折也不至于惊慌失措。 在您看来，挫折只是暂时的，相信逆境很快会过去，
9、有时会回忆过去面对挑战时的积极表现，来鼓励自己保持乐观的精神。,确定评价方法和评价维度之间的关系,评价维度 笔试 面试 小组测评 综合知识 聪明（智商） 抗压力（逆商） 思维活跃 解决问题的能力 沟通能力 理解能力 团队合作 ,面试中的提问,1、面试提问：开放式、封闭式、压力式、假设式等等 2、面试追问：探询式、反射式 3、倾听记录：主动倾听、观察形体、做好记录 最好采用star的行为面试法,多问过去 少问将来 -STAR 行为面试法,STAR面试法:它能全面了解应聘者的知识、 经验、技能掌握程度、工作风格等内容。,情景 Situation,目标 /任务 Target/Task,结果 Resu
10、lt,行动 Action,STAR行为描述面试法定义：,SSituation即某项应聘者从事过的事件所处的背景。 TTask即该应聘者为完成上述事件所承担的工作任务。 AAction即该应聘者为完成上述工作任务所采取的行动。 RResult即该应聘者在完成上述工作任务后得到的结果。,首先要了解应聘者工作业绩取得的背景（SITUATION）。通过不断提问与工作业绩有关的背景问题，可以全面了解该应聘者取得优秀业绩的前提，从而获知所取得的业绩有多少是与应聘者个人有关，多少是和市场的状况、行业的特点有关。 其次，要详细了解应聘者为了完成业务工作，都有哪些工作任务（TASK），每项任务的具体内容是什么样
11、的。通过这些可以了解应聘者的工作经历和经验，以确定他所从事的工作与获得的经验是否适合现在所空缺的职位。 再次，继续了解该应聘者为了完成这些任务所采取的行动（ACTION），即了解他是如何完成工作的，都采取了哪些行动，所采取的行动是如何帮助他完成工作的。通过这些，可以进一步了解他的工作方式、思维方式和行为方式。 最后，才来关注结果（RESULT），每项任务在采取了行动之后的结果是什么，是好还是不好，好是因为什么，不好又是因为什么。,通过STAR式发问的四个步骤，一步步将应聘者的陈述引向深入，一步步挖掘出应聘者潜在的信息，为企业更好的决策提供正确和全面的参考，既是对企业负责（招聘到合适的人才），也
12、是对应聘者负责（帮助他尽可能地展现自我，推销自我），获得一个双赢的局面。,说出的话（内容）7% -STAR行为面试,声音38% 音频/音调/音量/音质 语速、顿挫 声音的吸引力 声音的可信度,视觉55% 眼神 身体语言 手势 面部表情,看人不走眼的关键,可视性的,外表的：55% （非语言的）,语调 38%,语言（即内容） 7%,如何判断候选人答案的真实性 沟通课上都会提起这样的比例-,艾伯特.梅拉比安,回顾作业中的工作职责：,1、对应聘者进行面试，并将合适的候选人推荐给部门； 2、对将要录用的员工进行背景调查； 3、计划和实施新员工入职培训； 4、执行公司相关制度，向员工解释相关的政策问题。,
13、1、对应聘者进行面试，并将合适的候选人推荐给部门；,请讲一下组织中出现了职位空缺之后，你是怎么填补这个空缺的？ 请举例说明你是怎样对应聘者进行面试的。面试之前你要进行哪些准备活动？面试过程是怎样的？你是怎样做出判断的？ 请讲述你之前录用一个人，但经过一段时间的工作考察，发现这个人并不合适。你能分析一下你的录用决策，看看问题出在哪里？你从中吸取了哪些教训？ 你是否遇到与用人部门的负责人在对一个候选人的判断上产生分歧的时候，你是怎样处理这个事情的？,2、对将要录用的员工进行背景调查；,请举一个例子说一下你是怎样对候选人进行背景调查的。过程是怎样的？ 通常你都会选取哪些人作为背景调查的对象呢？你是怎
14、样与他们联系的？对不同的调查对象，你会问他们什么问题？ 你是否遇到在背景调查中得到关于候选人的负面评价的情况？这种情况你是怎样处理的呢？ 对于候选人在学校期间的表现记录，你是怎样证明的？,3、计划和实施新员工入职培训；,请讲述一次你全程参与的新员工培训的准备和实施过程； 在新员工培训的工作中，你觉得比较难做的有哪些？请分别举例说明？ 请讲述一下，你在组织实施新员工培训的过程中突然遇到的棘手事情，如：已经确定的讲师突然有事不来了，教室的IT设备突然故障出现，你是怎样处理？ 除了你之外，通常还有谁和你一起准备新员工入职培训？你们在工作中是怎样分工合作的？你自己在其中的角色是什么？ 你是怎样对学员（
15、新入职员工）进行培训管理的？,4、执行公司相关制度，向员工解释相关的政策问题。,1、你在实施和解释人力资源政策方面起到什么样的角色？具体的讲，你在这方面都做哪些工作？ 2、举例说明，你是怎样为一个解释人力资源方面的政策？ 3、你是否遇到过员工对你的解释感到不满意的时候？当时的情况是怎样的？你是怎么做的？ 4、你认为你们公司现行的人力资源政策和程序有什么问题吗？ 5、请举例说明你为公司的人力资源政策和程序所提出的合理化建议。在采纳了你的建议以后，公司的管理有什么变化？,招聘中记住3个点：有理想、有目标、有要求,Star （1）了解应聘者的职位胜任能力 请你谈谈你过去的职位？ 工作中你做的最成功的
16、事情是什么？当时具体什么情况？ 工作中你遇到过的最难的问题是什么？你如何解决的？ 在做那项工作前，你做了哪些准备工作？,2、了解人际关系处理能力 请你谈谈你的上司、同事？ 你和同事间的分歧是什么？ 你过去和什么人最难相处？,3、了解求职者的抱负 工作中什么最重要？ 你的职业定位什么？ 请你谈谈你从现在到5年后的职业规划？,4、了解求职者的自我认知 请你谈谈你的优点和缺点？ 你为什么选择这样的工作？ 你为什么到本公司应聘？ 哪些因素让你觉得你能胜任这个工作？,设权重比后的加权得分,评价维度 权重 A 加权得分 B 加权得分 综合知识 25 30 7.5 90 22.5 聪明（智商） 5 96 4.8 30 1.5 抗压力（逆商）
