《{人力资源绩效考核}绩效管理发展趋势幻灯》由会员分享，可在线阅读，更多相关《{人力资源绩效考核}绩效管理发展趋势幻灯（31页珍藏版）》请在金锄头文库上搜索。
1、绩效管理发展趋势、意义及考核目标指标的制定、应用,*,授课内容：,一、政府绩效管理发展的趋势 二、建设政府绩效管理体系的意义 三、制定绩效目标考核指标表 四、开展年度绩效管理综合考评 五、绩效考评结果运用,一、政府绩效管理发展的趋势,从国际上看 20世纪80年代中期以来，发达国家为应对科技进步、全球化和国际竞争的环境条件，解决财政赤字和公众信任问题，普遍实施了以公共责任和顾客至上为理念的政府绩效管理。实施绩效管理创建高绩效的政府公共部门成为发达许多国家的一致目标。 经过20多年的实践，发达国家在政府绩效管理方面积累了较为丰富的经验，取得了一定成就，而且也形成了一套较为成熟的理论和方法。,从国内
2、来看： 自20世纪80年代开始，我国就试行了岗位责任制，在80年代后期，实行了目标管理责任制，进入新世纪、新阶段，各地各部门，不断创新管理理念，改进管理方式方法， 展开了多种政府绩效管理。,目前我国政府的绩效管理还处于起步阶段（从宏观层面看）,一是政府绩效管理目前还缺乏全国统一的政策指导和法律保障，基本上处于各地方自发状况，实践的深度、广度和力度，受到了一定的影响。 二是评估的体系不够健全，评估的科学性和系统性也有待提高，一些定量指标还存在数据的准确性和真实性受到干扰的问题。指标的确立上仍有片面追究GDP的现象。在考核过程中， 定量和定性考核分析是难点，特别是定性考核是更大的难点。 三是政府绩
3、效管理的开放度还要进一步扩大。目前社会公众参与的程度和制度化程度不高，评估体系的透明度和客观性有待加强，另外还存在绩效管理的理论基础相对薄弱，理论对实践的引导力度不够等问题。,目前我国政府的绩效管理还处于起步阶段（从操作层面看）,重考核，轻管理。 简单认为绩效管理就是绩效考核，忽视了政府绩效管理多层次管理的要求。没有从全局高度持续推进，执行全面的绩效管理，绩效管理工作缺乏科学系统指导。 工作落实与绩效考核两层皮。 考核与实绩脱节，无法对工作起到推动作用。绩效管理评价与目标责任落实、部门和下级政府职能工作完成、干部和公务员管理、政府效能建设相互割裂，没有成为工作落实的抓手，造成为了考核而考核现象
4、。 考核评估自说自话。 由于在评估上缺失构建百姓企业参与的评价体系，或者效能建设体系仅仅关注政府效能建设，不能将外部评价与具体工作开展相衔接，使政府绩效管理缺乏百姓参与，评价结果无法反映群众意见。 评估不准，绩效管理效用不高。 在内部考核、万人评议等工作中存在大量考核误差，大量存在凭印象打分、干的多任务重的分数低、存在考核弄虚作假和形式主义等问题。 绩效管理评估过程复杂，工作量大。 缺乏应用信息化手段来构建顺畅的绩效信息收集渠道和处理系统，绩效考核评价任务繁重，无法使绩效管理工作简单化、常规化、制度化。,新时期、新形势下，我国政府绩效 管理进入中央高层高度重视、试点先 行全面推进、突出创新效果
5、显著的阶 段。,党的十七大报告明确提出“推行政府绩效管理，完善体 现科学发展观和正确政绩观要求的干部考核评价体系”。 党的十八报告又明确提出：“创新行政管理方式，提 高政府公信力和执行力，推进政府绩效管理”。,2009年月29日中共中央政治局召开会议，审议并通过关于建立促进科学发展的党政领导班子和领导干部考核评价机制的意见。并于7月20 日以中办发200930号文件印发全国。 明确提出：要重视借鉴采用新的考核方法和手段，注重发挥相关部门职能作用， 充分吸收政府绩效管理的成果，探索利用社会评价和专业机构评估的办法，积极运用现代信息技术，不断提高干部考核评价工作水平。,2010年10月18日十七届
6、五中全会通过的中共中央关于制定国民经济和社会发展第十二个五年规划的建议:“增强公共政策制定透明度和公众参与度， 加强行政问责制，改进行政复议和行政诉讼，完善政府绩效评估制度，提高政府公信力。”“深化干部人事制度改革，创新和完善干部选拔任用机制， 健全领导班子和领导干部考核评价制度，形成有利于科学发展的用人导向。”,2010年9月，中央在中纪委（监察部）成立了绩效管理监察室；全国省级政府绩效管理机构在2011年初已全部组建完成。 2011年3月10日，国务院批复建立政府绩效管理工作部际联席会议制度。联席会议由监察部、中央组织部、中央编办、发展改革委、财政部、人力资源社会保障部（公务员局）、审计署
7、、统计局、法制办等9个部门组成，监察部为牵头部门，联席会议办公室设在监察部。联席会议主要有五项职能，一是研究提出加强政府绩效管理的相关政策和措施；二是组织协调和综合指导国务院各部门和各省（区、市）开展政府绩效管理工作；三是组织拟定政府绩效评估指标体系、程序和具体办法；四是组织推动和监督政府绩效管理各项工作的落实；五是研究与政府绩效管理工作有关的其他重大问题，向国务院提出建议。,二、建设政府绩效管理体系的意义,政府绩效管理体系的建设，其核心的价值 在于管理理念的变革、管理方式的变革。,（一）、绩效管理是落实工作任务、明确目标责任的抓手,绩效管理首先就是要建立战略导向明确、责任任务明晰 的目标考核
8、体系， 这就极大地帮助各单位梳理工作职责，理清工作思路，落实工作任务、明确工作责任。 战略导向的年度绩效目标包括有：工作报告、政府工作报告及年度重点工作 区域发展战略规划、政府职能法规 、上级政府工作要求 、领导批示 、热点问题 、本级财政投入目标 、群众需求目标 、历史绩效薄弱环节,（二）、绩效管理是发现工作问题、确保数据真实的抓手,年初 制定年初工作目标 、每月制定月度工作计划、 每季度进行一次工作讲评、 半年进行一次工作总结和考核 、 年终进行年度绩效考核 这样，就形成一套工作机制， 把工作计划制定、总结与讲评贯穿与整个考核过程，有利于理清思路，及时发现并解决工作中的问题，由于做到了过程
9、管理监控到位，确保了考核数据的真实有效性。,（三）、绩效管理是理清工作思路、促进跨越发展的抓手,在目标设置与权重设置时，就可以引导各单位制定切实可行的计划，鼓励各部门争先创优，促进本单位本区域工作更好的发展。 例如：完成农村防护林建设、新农村建设村庄绿化、城市绿化和防护林建设、铁路公路绿色通道建设工程等造林任务250万亩。（造林处） 完成新增500万亩特色林果有害生物防控体系建设工作（森防检疫局）,（四）、绩效管理是分析存在不足、助推管理变革的抓手,通过绩效考核，从而建立起全面的长期的绩效管理电子档案。部门的工作做到了处处留痕，能随时对工作情况进行分析。 如：通过建立领导干部组织能力 指导培养
10、能力 理解分析能力 判断决策能力 创新能力 执行能力 协调能力 自我管理能力 沟通能力 团队能力等考核指标，突出了干部实绩，这就为领导干部实绩分析、构建领导干部成长导航提供了最科学、最客观的依据。通过综合素质测评，进行多角度比较、量化分析，能全面综合分析领导干部的能力素质，为领导干部培训辅导、提拔使用提出参考方向。 所以，通过绩效管理这一中心环节，促进了决策、执行、监督三位一体的行政管理体制的形成， 绩效管理成为工作落实的抓手，是促进发展的平台。 政府绩效管理的目的就是提高干部的执行力、提升政府的公信力。为建设廉洁、法治、公平、正义政府发挥重要作用。,三、如何制定绩效目标考核指标表,（一）什么
11、是绩效管理 绩效管理就是运用科学的方法、标准和程序，对政府机关的业绩、成就和实际工作进行改善和提高的过程.并在此基础上作出尽可能准确的评价，一般包括绩效计划、绩效实施、绩效考评、绩效反馈等环节 绩效计划包括：识别、理解、确认做什么事，做到什么程度，为什么做，什么时间做，何时完成，资源支持等的过程 绩效实施：也是绩效沟通，是上下级之间跟踪工作的进展、找到并清除影响绩效的障碍的过程 绩效考评：绩效考评也是绩效评价，是绩效表现的评价确认的过程,包括阶段考核和年度考核 处理反馈：既是将考核的结果，工作中的要求，对发现工作中存在的问题如何改进等信息的传递过程,（二）、绩效目标制定的原则,1、绩效考核要切
12、中特定的工作指标，不能笼统； 2、绩效指标是数量化或者行为化的，验证这些绩效指标的数据或者信息是可以获得的； 3、绩效指标在付出努力的情况下可以实现，避免设立过高或过低的目标； 4、绩效指标是实实在在的，可以证明和观察；注重完成绩效指标的特定期限。,（三）绩效目标制定的依据,1、重大文件部署 2013年工作要点 林业工作报告 关于落实2013年政府工作重要目标任务的通知 党委领导重要讲话文件和批示 其他重大工作部署文件 2、专项会议部署 工作会议部署 年度工作会议部署文件 在年度工作会议上的年度工作讲话 党委年度工作要点、机关部门年度工作计划 3、发展规划与职能规划 “十二五”规划等中长期发展
13、战略和重大决策部署中分解到当年的相关工作任务。 本职能领域的重大职能发展专项规划 部门方案等相关文件 制定年度绩效目标需要的其他相关文件,（四）单位年度考评指标设计,1、绩效指标设定方法指标类型 结果类指标：主要有量化的指标，如数量、质量、效率、成本、比例等 指数类指标：主要是专项考评，多个指标加权，如幸福指数、安全指数、廉洁指数 项目类指标：主要是重点工作，项目，工程类指标，包括规定的时间、进度、质量 评估性指标：通过多个角度定性评估，确定结果程度性指标 调查类指标：如测评满意度,（1）、执法检查监督类指标 过程类指标：检查监督频次；覆盖范围；覆盖率；发现问题及时整改率 结果类指标：发生率/
14、差错率降低比例，合规性提高比例、百姓满意度、检查质量：上级抽查发生问题次数 （2）、项目类指标 结果类指标：投资总额/完成比率、按时开工率、按时完工率、争取资金额： 过程类指标：进度拖延次数、投诉次数、通报表彰/批评次数 （3）、职能管理类指标 结果类指标：数量、比率、效率 过程类指标：履责情况、完成工作项目、时间进度 （4）、政策制定类指标 明确的指标要求：规划/计划/办法的关键内容及目标是什么。完成环节：调研/草案/评审/上报/发文下达，；政策落实情况。 明确的指标样例：6月底前，完成XXX管理办法草案起草；8月完成评审和内部审核收取送达政府，争取11月正式以府办名义下文。,2、单位绩效指
15、标表样例 如自治区林业厅2012年度绩效目标及考评指标表的制定,3、绩效指标计分方法 完成百分比计分法：设立一基本目标完成值，用实际完成值与目标值的比例乘以权重分来计算，计分可封顶。也可不封顶。 递减计分法：设立目标值或工作数量，实际每少一项工作未完成或者实际值比目标值少一定数值/比例减固定分值 区间计分法：确定目标值所在区间，一般分为5个区间，设基准目标和奋斗目标，完成即准目标得85%， 完成奋斗目标得满分，完成奋斗目标的110%得一定比例加分；低于基准值但不少于90%，得75%分；8090% 得65%分；低于基准值80%不得分 0-1计分法：完成即得分，有一项不完成/或者出现一例即不得分
16、排名计分法：根据实际完成值在所有同类单位的排名计分，如规定前一定比例得多少分，其余依次类推；也可每递减一名次递减一定分值 等次计分法：根据评估标准对照实际完成情况进行等次评估，分为优、良、中、差四个等级，分别对应95%，85%，75%，65%的权重分。 直接扣分计分法：以权重分为基准，设定差错行为/现象扣分标准，每发现一例扣减一定分值,四、开展年度绩效管理综合考评,（一）制定年度绩效管理考评内容和方案。 内容构成主要有： 单位或部门年度完成工作目标。对照考评指标表（业务部分） 行政效能考评指标和评分细则（共性部分） 公众满意度评价 部门互评 领导评价 其他投诉处理督察考核扣分,（二）考评流程 自评（制定绩效目标自评表，可参考自治区林业厅2012年度绩效目标自评表） 集中考核（厅绩效办根据公共部分和业务部分考核指标表以及考核细则要求进行集中考核） 成绩核算与反馈（可制定综合得分表，内容参考林业厅机关效能考核得分综合表，并下发考核通报）,（三）绩效档案要求 各局按三级指标逐项自评，按照自评证明材料名录收 集材料并归档 按照一级指标
