第一章人力资源规划X课件

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1、,助理人力资源管理师 第一章 人力资源规划,第一章 人力资源规划（知识模块图例）,第一节 工作岗位分析与设计 第一单元 工作岗位分析 【知识要求】 一、人力资源规则的基本概念 （一）人力资源规则的内涵 广义：是企业所有人力资源计划的总称，是战略规则与战术计划的统一。 狭义：指为实现企业的发展战略，完成企业的生产经营目标，根据企业内外环境和条件的变化，运用科学的方法，对企业人力资源需求和供给进行预测，制定相宜的政策和措施，从而使企业人力资源供给和需求达到平衡，实现人力资源的合理配置，有效激励员工的过程。 按期限分类： 长期规则：五年以上 中期规则：一至五年 短期计划：一年及以内的计划,北山医药集

2、团是一家民营企业，从1990年建厂以来，在短短的十几年时间里，企业由原来仅有20多名员工的小作坊式工厂发展成为一个拥有3000多名员工，年销售额达十多亿元的现代制药集团。然而，随着企业的发展壮大，特别是近些年制药行业的竞争加剧，企业面临的人力资源方面的问题日益突出：企业的业务在迅速地扩展，如企业的产品技术层次在不断地提升，经营开始走向多元化，现有的员已经无法满足新增业务对技能方面的要求，特别是有经验的技术人员与管理干部缺乏，严重地影响了业务的发展。然而，正是在这个时候，却又有几个非常重要的核心员工被竞争对手挖去，使企业发展蒙受了巨大的损失。高层领导开始意识到，如果这个问题不认真加以解决，企业在

3、今后更为激烈的市场竞争中将会败下阵来。 为此，企业聘请人力资源管理咨询专家进行了大规模的调查研究。调查结果表明，该企业员工对自己的工资与福利待遇较为满意；企业的高层次人才多采用校园招聘的形式，但招聘人才的条件与专业却是由人力资源部根据情况确定的，员工的工作安排随意性较大，专业不对口的现象较为普遍。此外，企业内部的调动非常频繁，升迁多由高层管理者仓促任命；而企业的培训多根据现有的环境与条件安排，不得影响生产，因此，员工对自己的职业发展的满意度不高，不少人有了离职“跳槽”的想法。 问题：北山医药集团的出现问题的症结在哪里。如何进行改善？,DI公司是一家以汽车零部件、游艇发动机零部件和液压件生产为核

4、心业务的机械加工企业。公司成立于上个世纪70年代，前身是一家劳动服务公司。现有员工1000余人，其中正式员工近700人，其余为劳务工和技校实习学生，现设职能部门12个，生产制造部2个。 近几年随着公司合资合作进程的加快，业务领域的不断拓展，公司的客户结构已经由过去单一的国内客户转变为以国外客户为主，国内客户为辅，且国内客户所占比重逐年递减的现状。但是国外客户的订单并不好接，他们对生产装备、加工精度的要求非常高，产品加工难度非常大，质量要求非常高，对各类人员的素质要求也是越来越高。同时由于开发了大量的新客户，公司对人力资源的需求数量大幅度增加。而公司在人力资源管理上一直存在着年龄老化、人员整体素

5、质不高、劳动生产率低等问题，随着人力资源需求的增加，人力资源的供给问题日益严重。像其他处于快速发展中的企业一样，DI公司出现了人员短缺现象，许多新的项目由于没有合适的人员去开发和管理而被迫搁浅，人力资源需求和供给之间的不平衡已经成为企业发展的瓶颈。 DI公司要想在激烈的市场竞争中求得生存和发展，必须解决什么问题？,董事长,财务中心,总裁,营销中心,研发中心,物控中心,制造中心,人力资源 中心,市 场 部,销 售 部,海 外 部,研 发 一 部,研 发 二 部,安 规 部,计 划 部,采 购 部,仓 储 部,制 造 一 部,制 造 二 部,制 造 三 部,零 件 部,质 量 管 理 部,（二）人

6、力资源规则的内容 1、战略规则：对企业人力资源开发和利用的大政方针、政策和策略的规定，是各种人力资源具体计划的核心，是事关全局的关键性规则。 2、组织规则：组织信息采集、组织结构图的绘制，机构的设置与调整 3、制度规则：制度体系的设计、制度化管理 4、人员规则：对人员的总量、构成、流动的整体规则，包括对人员现状分析、企业定员、人员需求与供给预测和供需平衡 5、费用规则：人工成本、管理费用的整体规划。 （三）人力资源规划与企业其他规划的关系：最活跃的规划，起决定作用。 （四）人力资源规划与企业管理活动系统的关系：又被称为人力资源管理活动的纽带,企业战略规划,新战略下的组织机构,核查现有人力资源,

7、人力需求预测,人力资源供给预测,人员供需平衡分析,供 不 应 求,供 求 平 衡,供 过 于 求,内部人员 自然流失 内部流动 （晋升、降职、平调） 跳槽,信息库法 管理人员接替图法 马尔可夫模型,影响需求因素： 市场需求 技 术 工作时间 教育、培训,预测方法： 集体预测 回归分析 劳动定额法 转换比率法 计算机模拟法,调 岗 晋升、外聘 加 班 提高劳动生产率 聘用临时工,辞 退 精 简 提前退休 轮 训 减少工作时间 平衡工作量,人力资源规划工作流程,新宇公司成立于2000年,是一定提供电子商务基础产品、解决方案和服务的高新技术企业。有18个部门，450多名员工。随着公司业务的不断扩张，

8、人员非常紧张，各部门存在一人兼多职的现象，作为一个新企业，仅2003年上半年公司组织结构就调整过3次。因时间仓促，导致部门之间职责划分不清，有一定的重叠，各部门之间不时出现互相推诿的现象。尤其是技术中心，该中心经理梁明是公司招聘来的高级人才，毕业于清华大学，有多年研发经验，是一个难得的技术人才，但由于一直从事技术工作，缺乏管理经验；另外技术部门分派工作有关很大的随意性，只要技术上沾边，基本上看见谁就派谁，大家掌握了这个规律，一些责任心不强的工程师就躲着领导，工程师们忙闲不均，对收入、奖惩没什么影响。此外，工程师们各自为政，由于没有明确的工作任务要求，工程师都按照自己的理解来工作，大家好像都很忙

9、，却常常不知忙些什么，到了任务来了时，却经常面临无人可指派的情况。 新宇公司管理上存在哪些问题？工作分析在企业中有什么作用？,10月的某一天，产科护士长给院长维斯打来电话，要求和他见面。从她急促的声音，院长感到发生了什么事情。他要护士长到他的办公室 “院长先生，我再也干不下去了，我当产科护士长已经有四个月了，我简直没法干，我有两个上司，每人有都有不同的要求，都要求优先处理。举个例子，昨天早晨7：45,我来到办公室，发现桌上有主任护士杰克留的一张纸条，她告诉我，上午10：00需要一份床位利用情况的报告，以便下午向董事会开会时汇报使用。这份报告至少需要一个半小时才能写出来，30分钟后，基层护士监督

10、员乔伊斯，我的直接主管，走进来问我为什么两位护士不在班上。我告诉他，外科主任雷诺兹医生要走了，说外科急症手术正缺人手借用一下。我不同意，但雷诺兹医生说只能这样做，您猜，乔伊斯说什么？”“他说，立即让这些护士回产科部，一小时后我回来检查你是事把事情办好了，院长，类似这样的事情每天发生好多次，医院能这样运作吗？” 这家医院存在的主要问题是什么？如何改变这种状况？,工作分析调查表,案例： 某公司出纳员的直接上级是财务经理，所属部门是财务中心，工资等级是C系列四等，定员人数1人，工作性质是服务人员。 主要负责公司日常的现金收支管理、现金日记帐管理，公司工资及福利核算，费用统计及分析等事项。 任职资格为

11、大学专科会计专业，同等学历的经济管理类专业也可以接受。应当有一年以下相关的工作经验，要求在上岗前要通过出纳、会计及企业文化等方面的培训考试。 上班时间上午9：0012：00，下午1：005：30，有时需要加班 假如你是公司人力资源部的工作分析员，请编写工作说明书,案例：台北市一家进口海产公司,由于业务人员流动太大，便请了一位人力资源主管来管理。这位人力资源主管先进行了解，为什么业务人员流动率高达50%，是不是薪资问题、工作问题及公司制度问题？经过一段时间的访问、观察及分析，发业务人员待遇很高，高中毕业生一个月左右领到2.5万3万元，如果工作努力，业绩好的甚至可以领到4万多元，因此每次征募业务员

12、时，应征者不乏其人，但工作两三个月便辞职。他发现工作性质的影响比较大，业务员必须早上三点钟去仓库批货，五点钟以前到批发或零售鱼货市场向中盘鱼贩或小贩推销海产。 从离职面谈统计中发现，台北市的年青人习惯晚睡、晚起，这种工作时间一方面他们本身不很习惯，另一方面无法与其他朋友下班后一起游玩。在工作环境及性质方面，这些青年很不习惯与满口嚼着槟榔的鱼贩打交道，而且鱼腥味重，使他们对此工作有些厌烦。再一方面台北市工作机会很多，虽然钱少一点，但工作性质合他们胃口的也较多，在没有经济压力的状况下，就发生了这种高流动率的现象。 这位人力资源主管了解原因后，就利用工作性质及生活习惯能配合的人力资源来改善现况。澎湖

13、的孩子很能吃苦，于是他到澎湖拜访澎湖水产学校，交涉建教合作事宜，从澎湖水产学校的毕业中挑选储备业务员，组成一班人，在台北租房子供他们吃住，照顾他们的生活，一方面给予他们与其他业务员同样的待遇，另一方面也安排半读的课程上课。 由于集体管理，工作时间很能配合，更由于收入比在澎湖工作高，因此业务员的流动率大幅降低，业务量也有很明显的增长。显然，这位人力资源主管成功地运用人力资源规划的观念完成了这项任务。 问题:1、该案例说明了一个什么道理？工作岗位分析的作用是什么？,二、工作岗位分析概述 （一）工作岗位分析的概念 是对各类工作岗位的性质任务、职责权限、岗位关系、劳动条件和环境、以及员工承担本岗位任务

14、应具备的资格条件所进行的系统研究，并制定出工作说明书等岗位人事规范的过程。 （二）工作岗位分析的内容 1、对岗位存在的时间、空间范围作出界定，然后再对各岗位内在活动的内容进和系统的分析，即对岗位的名称、性质、任务、权责、程序，工作对象和工作资料，以及本岗位与其他岗位的联系和制约方式等进行比较、分析和描述，总结、概括。 2、明确岗位对员工的素质要求，提出岗位员工应具备的知识、经验、道德、身体状况的资格和条件。 3、以文字和图表的形式加以表述，最终制定出工作说明书、岗位规范等人事文件。,工作分析的作用1）选拔和任用合格的人员，公平就业；2）制定有效的人事预测方案和人事计划；3）设计积极的人员培训和

15、开发方案；4）提供考核、晋升和作业的标准；5）提高工作和生产效率；6）建立先进、合理的工作定额和报酬制度，同工同酬，合理差距;7）改善/改进工作设计和优化劳动环境；8）加强职业咨询和职业指导（职业生涯规划）；9）岗位评价的基础。,李先生是一家教育软件公司人力资源部的主管。该公司自2002年成立以来发展迅速，现有员工人数约130，其中销售部门的员工占了50，分为4个小组，每个小组有15人左右，各有一个组长担任管理。销售部门人员流动频繁，随着业务的扩增，各销售组长纷纷向人力资源部提出用人需求。 从十月份的校园招聘开始，李先生就忙于招聘销售，结果却不是很理想。由于公司的规模比较小，在行业内的名气远不

16、如其他大公司，很难吸引优秀的人才。其次，往往好不容易招到的员工，经过试用期却发现完全不能胜任工作。而一些优秀的人员因为实际的工作情况与他们应聘时候的理解不一样，所以很快就辞职。因此，李先生经常受到销售部门主管的投诉，认为人力资源部门在招聘方面的工作没有做到位。而李先生也有自己的苦处，人力资源部只有他和一名人事专员，要负责员工招聘、培训、绩效考核等各种事务，工作繁重，效率很低。 你认为李先生的工作主要问题出在哪儿?如何来解决?,四、岗位规范和工作说明书 （一）岗位规范 1、岗位规范的概念：又称劳动规范、岗位规则、岗位标准，它是对组织中各类岗位某一专项事物或某类员工劳动行为、素质要求等所作的统一规定。 2、岗位规范的内容 （1）岗位劳动规则 时间规则 组织规则：各职能业务部门及各层级机构的权责关系、指挥命令系统、所受监督、保守组织机密等 岗位规则：岗位的职责、任务、劳动手段、工作对象、操作程序、职业道德 协作规则：各工种、工序、岗位之间的关系、上下级之