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1、,07-08前程无忧企业薪酬交流会 前程无忧 薪酬调研产品部 北京 二00七年七月,截止07年5月北京地区调查样本按公司性质分布,to be continue,个人所得税,薪资组成分析,法定福利个人缴纳部分,总年薪,13个月基本工资,年奖金收入,固定津贴,北京市HR各等级岗位平均年薪比较,采样截止至07年5月,社平工资: 36097元,部分主要城市HR经理平均年薪,采样截止至07年5月,北京市部分行业HR经理平均年薪,采样截止至07年5月,24.4%,北京市本科学历HR各年资段的薪酬情况,采样截止至07年5月,采样截止至07年5月,北京市HR总监按学历划分各年资段的薪酬情况,要想稳健向上，资力
2、、能力、学历一个都不能少！,北京市人事、财务、信息技术经理各年资段薪酬情况,采样截止至07年5月,财务经理 信息技术经理 人事经理,有奖问答:,外语水平对北京各职能经理薪资水平的影响,采样截止至07年5月,北京市各性质企业HR经理平均年薪,采样截止至07年5月,性格喜好: 在领导素质上,具备自信、沟通能力、人格魅力、喜欢挑战等特性 在性情上,则普遍显示出急躁、感性、固执野心和强烈控制欲的特性 注重:工作荣誉感、管理效率 排斥:管理内耗、沟通效率低下、权责划分不明,八大离职因素 企业授权少和个人发展空间狭窄 企业管理混乱和薪酬给付不公平 人际关系不融洽 不受信任和重视 与企业文化格格不入 严重影
3、响身心健康 无培训规划 工作稳定性差 摘自前程无忧中高层管理 者离职心态调查,中高层人员心态分析,北京市外企HR各等级岗位平均年薪比较,采样截止至07年5月,非欧美企业福利占总薪平均为17.3% 欧美企业福利占总薪平均为11.7%,小讨论一,请跟大家分享您认为最人性化，或是最特别，或是最符合您个人需求的福利项目。,常 见 福 利,职业发展,更多关注长期福利,应届毕业生 /新进员工,现金 法定保障,不同工作阶段员工的福利偏好,海外培训,各类商业保险,住房福利,配车,子女教育补助,家庭扶助计划,长期激励,储蓄计划,养老补助,使用弹性福利能够满足 不同群体员工对福利的 多样化需求,未来福利的趋势：弹
4、性福利制,弹性福利制是一种有别于传统固定式福利的新员工福利制度。弹性福利制又称为“自助餐式的福利”，即企业提供列有各种福利项目的“菜单”，员工可以从中自由选择其所需要的福利，组合自己“专属的”的福利“套餐”。弹性福利制非常强调“员工参与”的过程，希望从别人的角度来了解他人的需要。,采样截止至07年5月,北京市部分职能专员级岗位的年薪比较,(年资:不超过2年),采样截止至07年5月,北京市各职能经理级岗位的年薪比较,(年资:58年),采样截止至07年5月,北京市各职能总监级岗位的年薪比较,(年资:10年以上),HR的职责,1. 中层管理职位，负责其功能领域内主要目标和计划，制定、参与或协助上层执
5、行相关的政策和制度； 2. 负责部门的日常管理工作及部门员工的管理、指导、培训及评估； 3. 负责公司人力资源战略的执行； 4. 规划、指导、监督、协调下属及员工的聘用、福利、培训、绩效、员工关系等管理工作； 5. 负责人力资源内部的组织管理； 6. 分析相关资料，进行企业人力资源诊断，并对相关政策进行完善。,1. 高层管理职位，协助决策层制定公司发展战略，负责其功能领域内短期及长期的公司决策和战略，对公司中长期目标的达成产生重要影响； 2. 全面统筹规划人力资源开发及战略管理，拟定人力资源规划方案； 3. 建立并完善人力资源管理体系，研究、设计人力资源管理模式,制定和完善人力资源管理制度；
6、4.向公司决策层提供人力资源、组织机构等方面的建议并致力于提高公司综合管理水平，控制人力资源成本； 5.及时处理公司管理过程中的重大人力资源问题，指导员工职业生涯规划； 6.负责公司的整体企业文化建设。,1. 专业人员职位，在上级的领导和监督下定期完成量化的工作要求，并能独立处理和解决所负责的任务； 2. 推行公司各类规章制度的实施； 3. 执行、协调员工的聘用、福利、培训、员工关系等人力资源管理工作； 4. 管理劳动合同，办理用工、退工手续； 5. 负责管理人力资源相关文件和档案。,HR总监,HR经理,HR专员,HR的目标,第三层次: 决策和变革中心 人力资源规划、组织发展、职务分析、继任者
7、计划、绩效体系等,第二层次: 绩效和学习中心 招聘面试、绩效考核、奖励计划、员工培训、员工职业发展计划、离职处理等,第一层次: 行政服务中心 员工档案和信息处理、薪资福利计算、考勤休假统计等,在未来10年到15年之内任何企业中只做后台支持而不创造营业额的工作都应该外包出去，任何不提供向高级发展的机会、活动和业务也应该采用外包的形式。 Peter F. Drucker,HR需要有足够的时间思考。,北京市统计局公布的资料表明，从1978年到2006年，本市居民家庭恩格尔 系数由58.7%下降到30.8%。人均消费支出为14825元，比2000年增加6332元。,外部数据分享,北京人的生活正在向富裕
8、迈进！,中国国家统计局公布,2006年全年城镇居民人均可支配收入11,759元人民币,比上年增长12.1%,扣除价格因素,实际增长10.4%,加快0.8个百分点.,摘自2006年国民经济和社会发展统计公报,额外分享,居民家庭人均可支配收入是城市居民家庭生活收入，包括家庭成员中的职工与非职工的收入，是反映居民家庭全部现金收入中能用于安排家庭日常生活的那部分收入，即家庭得到的全部现金收入减去个人所得税、减去记帐补贴及家庭从事副业生产支出的费用。一般来说，人均可支配收入与生活水平成正比，即人均可支配收入越高，生活水平则越高。,一个普通三口之家购房合理价位: (人均可支配收入2+家庭年固定开支)4,6
9、 人均居住面积3,25,观点一：HR高（中）端职位薪酬仍趋增长 大型外企HR总监、经理的职位要求高、市场上人员求大于供；符合资历等要求的人才选择工作或自主创业的余地较大，使得这类人才的薪酬福利水平将仍趋增长。 观点二：HR低端职位薪酬将下降或增长趋缓 外企HR部门的助理、专员等一般承担“办理手续”的事务性工作，尽管比较忙，但“技术含量”不高，市场上人员供大于求；企业管理层还会将自己聘用人员与外报的综合成本作比较，因而抑制了这类职位的薪酬增长。 观点三：注重整体薪酬策略、设计好个性化福利方案 是薪酬管理的趋势 设计福利方案宜考虑： 员工需求的针对性、 给予自由的选择性、 方案可调的灵活性、 长短
10、激励的结合性。,小结一 HR岗位的薪酬趋势,26,具有内部公正和公平性 浅显易懂的，易推广的 具有外部的竞争力 易于管理的 适合企业的 可承受的 合法的 灵活的,小结二 薪酬管理系统的特性,最佳人力确保,企业均衡发展,劳资关系和谐,能吸引来,能留得住,短期成本,长期成本,纠纷根源,利益冲突,故事给了我们哪些启示？,1、要想使你的团队获得良好的效益,首先要保证团队中每一个成员都尽心尽力地去工作，这是最基本的管理学原则。如何推动，最直接的方法- 给他们所想要的。,2、只有团队执行得力，才能最终达成目标。如何确保执行，首要任务是充分沟通。,3、完全依据数量进行分配,就好象吃大锅饭,干好干坏一个样,这
11、样会严重影响工作人员的积极性。要进行职位评估，明确权责分配,完善奖惩制度。,5、要想双方有个长期的合作。雇主要制订短期利益和长期利益相结合的考核及分配制度，要在不损害雇主利益这个大前提下，既要有激励，也要有约束。,6、将能工巧匠留在公司长期卖力服务是薪酬管理的最终目的。,不仅要注重结果（成交额、费效比等），也要注重质量与过程（客户获得率、客户保持率、客户盈利率、客户满意度等），要订立考核指标，指标本身，就是帮助一线人员明确工作的重点与努力的方向，相应的薪酬会对员工的正确行为予以肯定和激励。,讨论：,需求层次与薪酬水平关系图,企业应结合自身的实力、发展战略、竞争中所处的地位等来确定 企业的整体薪
12、酬水平，明确满足不同部门、不同级别人员的不同层次需要。,要郑重地与不同的听众沟通好,向所有的员工说明薪酬的构成,工作描述 奖励分配计划 职位评价 绩效评估系统 市场数据收集与分析 薪资管理流程 薪资结构设计流程 福利计划,根据员工的不同，沟通的细节和重点发生变化,高层管理人员,中层管理人员,基层员工,对薪酬体系各组成部分做大体表述 解释薪酬制度的战 略含义 在一对一会议上，详细解释高管的薪酬细节内容,全面解释薪酬制度的各个组成部分，并在正式会议上讨论 重点是如何使用工资管理、绩效评估、奖励制度等工具来开发和激励员工,对薪酬体系各组成部分尽可能地详细解释 重点是管理过程和政策方面的信息 对绩效评
13、估和奖金制度要特别强调,30,制度约束：必须遵守公司的各项规章制度（如员工行为规范、员工手册、两级待岗制度等）； 绩效约束：上任有评价、在位有考核，人人担目标，月月有考核； 培训约束：在重大培训项目中，公司、企业、员工三方共同出资，收益与风险共担，权责对等约束，签订培训协议，规定服务年限和约束条件； 合同约束： 签署劳动合同补充协议， 变更合同期限； 约定保密责任、违约责任、同业限制等。,总裁给每位中层管理者的新年慰问卡； 总裁给每位中层管理者的生日祝愿，亲笔赞扬每位管理者的优势，并以此鼓励； 每年高温期间公司董事长、总裁亲临一线慰问员工，并送去慰问金和防暑饮品； SARS期间总裁亲临生产、销
14、售一线慰问，并发放特殊补贴 中秋节对外派人员家属的慰问信； 员工家属联谊会等 ； 每年一度的体格检查。,激励与约束并重,对知识型员工的有效激励模式,知识型员工，又称之为知识工作者,一般是指具有从事生产,创造和应用知识的能力,为企业带来知识资本增值,并以此为职业的人。,1、具有相应的专业特长和较高的 个人素质。 2、具有实现自我价值的强烈愿望。 3、具有很高的创造性和自主性。 4、强烈的个性及对权势的蔑视。 5、工作过程难以实行监督控制。 6、工作成果不易加以直接测量和评价。 7、工作选择的高流动性。,特点,1、自我发展需要。 2、工作自主需要。 3、工作成就需要。 4、公平、公正需要。 5、尊
15、重与参与需要。,需求,常规操作方式：实施“全面薪酬战略”,永远的中心：薪酬+个人发展+工作成就+工作自主,“外在的薪酬”主要指为员工提供的可量化的货币性价值。,+,“内在的薪酬”则是指那些给员工提供的不能以量化的货币形式表现的各种奖励价值。,比如，基本工资、奖金等短期激励薪酬，股票期权、认股权、股份奖励等长期激励薪酬，退休金、医疗保险等货币性福利，以及公司支付的其他各种货币性开支，如住房津贴、俱乐部会员卡公司配车等等。,比如，对工作的满意度，为完成工作而提供的各种便利工具，培训的机会，提高个人名望的机会，吸引人的公司文化，良好的人际关系，相互配合的工作环境，以及公司对个人的表彰、谢意等。,适用
16、于知识型人才的保留吸引策略,如果你是“猎人”，你还会如何留住能干的“老猎狗”？,小讨论三：,1、内部转岗。聘用经验丰富的“老猎狗”担当内训讲师，指导新进员工。 2、充分授权，并赠送部分公司股份，让一些有干劲、有抱负的“老猎狗”负责一个区域的管理。这样“猎狗们”在成就自己事业的同时，“猎人”的收获也会迅速提高。 3、鼓励老猎狗内部创业。方案一：成立公司为猎人团队提供后勤保障类服务，比如，提供食堂、小卖部（快递、影印）等，并享有优先被选用权。方案二：围绕销售代理方面，鼓励市场营销、工程服务人员自主创业，可以代理企业产品、或成为配件供应商、或提供售后客户服务。如此采用分化的模式，提升了企业产品的渠道分销能力，而且在企业周围形成一个合作群体，共同把企业做大做强。这样做的还有一个好处在于：能将企业内部的老员工成功分流，高效完成企业无法避免的新老交替工作。,背景条件一： 产品科技含量较高，要想成为一名高效的销售要接受大量的培训。企业刚进入某个区域
