{领导管理技能}领导与领导者讲义

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1、第10讲 领导与领导者,主要内容,领导的含义 几种典型的领导理论 领导者的艺术,领导的定义,所谓领导，就是指指挥、带领、引导和鼓励部下为实现目标而努力的过程 领导包括以下三层含义： 1、领导必须有领导者与被领导者 2、领导者拥有影响被领导者的能力或力量 3、领导的目的是通过影响被领导者来达到组织的目标,Leadership: The exercise of influence by one member of a group or organization over other members to help the group or organization achieve its goal

2、s.,领导者影响力的来源,职务权力 + 个人权力 职务权力 法定权来自领导者的职位、头衔以及传统因素的影响 惩罚权来自下属对可能受到惩罚的畏惧感 奖励权来自领导者对下属物质、精神上的奖励和诱惑,领导者影响力的来源,个人权力 1、专长权（专家权）来自领导者丰富的知识以及管理技能（技术、人际关系、概念技能） 2、模范权（个人影响权）来自领导者良好的品德特征和模范行动,对于领导者来说，职位权力和个人权力都是不可缺少的，但后者在领导影响力方面更是长期与持久的因素，对领导行为效果能产生重大影响。,领导的作用,指挥作用：指点迷津、明确方向； 协调作用：协调关系、调解矛盾； 激励作用：排忧解难、鼓舞斗志；

3、领导者的作用可以归结为两类： 一是类似于“领头羊”的作用，即调动组织成员的积极性，协调并引导他们自觉、自愿地为实现组织的目标而努力工作 二是类似于“教练员”的作用，即对组织成员的行为进行技术和方法的指导，使他们具有完成任务的能力,几种典型的领导理论,怎样才能使领导工作最有效？ （一）领导特质理论 （二）领导行为理论 （三）领导权变理论,领导特质理论,基本观点： 最古老的领导理论观点。关注领导者个人特性（人格、进取心、领导意愿、正直与诚实、自信、智慧、专业知识、自我监控等），并试图确定能够造就伟大管理者的共同特性。实质上是对领导者素质进行的早期研究。,领导特质理论,关于领导特质的主要观点 吉布的

4、特质理论 斯托格狄尔的六类素质论,吉布（C.A.Gibb）的领导特质理论,认为天才的领导者应该具备七种先天特性 善言 外表英俊或美丽 智力超人 具有自信心 心理健康 有支配他人的倾向 外向而敏感,斯托格狄尔(R.M.Stogdill)的六类素质论,身体特征（如活力、干劲、外貌、仪表整洁） 智力特征（如专业知识、智商） 社会背景特征（如良好的教育和社会地位） 个性特征（如自信心、进取、创造性） 与工作有关的特征（如责任感） 社会交往方面（如交际能力、合作性）,* 绝对诚实 * 公正 * 自我学习 * 反教条精神 * 事半功倍 * 展现他人和自己最好的一面 * 具有幽默感 * 既能高瞻远瞩，又能脚

5、踏实地 * 自律 * 平衡,美国企业优秀领导者的10种品质,最不受欢迎的领导特征,孤独不合群（Loner） 性格暴躁/易怒（Irritable） 不善交际（Asocial） 含糊其辞（Non-explicit） 自私（Egocentric） 冷酷无情（Ruthless） 刚愎自用（Dictatorial） 不合作（Non-cooperation）,对领导特质理论的评价,一是对有效领导者所应具备特质内容及相对重要性的认识不一致,甚至相互冲突； 二是认为领导者的品质是先天的,这有片面性； 三是忽视了被领导者及其他情境因素对领导效能的影响。,领导行为理论,基本观点： 行为理论主要研究领导者应该做什么

6、和怎样做才能使工作更有效。集中在两个方面：一是领导者关注的重点是什么，是工作的任务绩效，还是群体维系？二是领导者的决策方式，即下属的参与程度。 几种主要的理论： 领导方式理论；连续统一体理论；领导行为四分图理论；管理方格图理论。,领导方式理论（三种典型的领导方式）,专断型领导方式 民主型领导方式 放任型领导方式 就一般而言，民主型领导方式效果最 好，专断型方式次之，放任型方式效果最差。但是，上述结论不能绝对化，必须根据管理目标、任务、管理环境、条件，以及管理者自身因素灵活选择领导方式。最适应的领导方式才是最好的领导方式。,是由德国心理学家莱温通过一系列实验在20世纪30年代提出来的。,领导行为

7、连续统一体理论,是由美国管理学家坦南鲍姆和施密特于1958年提出的 认为领导行为是包含了各种领导方式的连续统一体，是多种多样的。在专制型和民主型中间还有多种领导方式，究竟选哪一种正确无法定论，需领导者根据具体情况，考虑各种因素后而定。,以上级为中心的领导方式,以下属为中心领导方式, ,独裁,民主,领导者运用职权,下属自由权,1、领导者做出并宣布决策 2、领导者对部属“推销”其决策 3、领导者提出计划并允许提问题 4、领导者提出可以修改的暂定计划,5、领导者提问题，接受建议再做决策 6、领导者规定界限，让集体做出决策 7、领导者允许下属在规定的界限内行使职权,领导行为连续统一体理论,俄亥俄州立大

8、学的四分图理论,领导行为分为两个维度 结构维度：指把重点直接放在完成组织绩效上的领导行为，如把任务规定得很明确，组织得条理分明，任务委派得职责分明，规章、计划、岗位责任都制定的一清二楚，并使用职权与奖惩进行监控，以保证绩效目标的实现。这是重视任务的领导行为。 关怀维度：指信任与尊重下级，友爱温暖，关怀下级个人福利与需要，帮助下级解决个人问题，与下级沟通对话并鼓励下级参与决策的制定。这是重视下级及人际关系的领导行为。,领导行为四分图理论,领导行为：关心人和关心组织。 以工作为中心是一种工作导向型的领导行为，这一型的领导者重视组织设计、规章制度、责权关系和工作程序，关心的是群体任务的完成情况 以人

9、为中心这一型的领导者主要表现关心员工、重视员工的感受和意见。,关 心 人,高,低,关心组织,低,高,管理方格图理论,在领导行为四分图理论基础上，1964年布莱克和莫顿提出的。 领导行为归结于两类： 对人的关心（纵轴） 对生产成果 (或任务)的关心（横轴）,对生产的关心,低,高,对人的关心,低,高,1.1：贫乏式管理：对员工和生产漠不关心，对组织运行放任自流、无所事事，较为少见的极端情况 9.1：任务式管理：权威式的领导，十分关心生产的高效率，关心组织目标的实现，但对人的关心不够，不注意员工的发展和士气，组织内部气氛不佳，员工积极性不高 1.9：乡村俱乐部式管理：对员工的需要关怀备至、创造了一种

10、舒适、友好的氛围和工作基调，但很少甚至不关心生产，只关心人。 9.9：理想式管理：团队式管理，对人和生产都极为关心，努力使员工个人的需要和组织目标有效地结合，员工关系协调，士气旺盛，生产任务也完成的好 5.5：中庸式管理：对人的关心度和对生产的关心度虽然都不算高，但是能保持在一个平衡的水平上。缺乏创新水平，只追求正常的效率和可以满意的士气。,1.1,9.1,5.5,1.9,9.9,管理方格图理论,一家汽车配件公司的三位领导：韦毓 韦毓对他部门的产出感到很自豪。他总是强调对生产过程、产量控制的必要性，坚持下属人员必须很好地理解生产指令，以得到迅速、完整、准确的反馈。 韦毓认为对下属人员采取敬而远

11、之的态度，对一个经理来说是最好的方式，所谓的“亲密无间”会松懈纪律。他不主张公开谴责或表扬某个员工，并相信他的内阁下属人员都有自知之明。据韦毓说，在管理中的最大问题是下级不愿意接受责任。他谈到，他的下属人员原本可以有机会做更多事情，但以前他们并不是很努力地去做。他不能理解过去他的下属人员如何能与一个毫无组织能力的前任经理相处，他说，上司对他们现在的工作运转情况非常满意。,2张强 张强认为每个员工都享有人权，他偏重于管理者有义务和责任去满足员工需要的学说。他说，他常为他的员工做一些小事，如给员工两张下月在杭州城举办的艺术展览的入场券。他认为，每张门票才80元，但对员工及其妻子（丈夫）来说，其价值

12、远远超过80元。通过这种方式，也是对员工过去几个月工作的肯定。 张强说，他每天都要到工厂去一趟，与至少25的员工交谈。 张强不愿意为难别人，他认为韦毓的管理方式过于死板，韦毓的员工也许并不那么满意，但除了忍耐别无他法。张强的想法是以一个友好、粗线条的方式对待员工。他承认尽管在生产率上不如其他部门，但他相信他的员工有高度的忠诚度和士气，并坚信他们会因他的开明领导而努力工作。,3吴刚 吴刚认为纪律就是使每个员工不停的工作，预测将会发生的各种问题，他认为作为一个好的管理者，没有时间像张强那样握紧每一个员工的手，告诉他们正在从事一项伟大的工作。他相信如果一个经理为了决定将来的提薪与晋职，而对员工的工作

13、进行考核，那么员工会更多的考虑他们自己，并由此而产生很多问题。 吴刚主张，一旦给一个员工分配了工作，就让他们以自己的方式去做，取消任何工作检查，他相信大多数员工知道自己把工作做的怎么样。如果说存在问题，那就是在生产过程中的工作范围和职责混淆不清。,必须说明的是，上述三种领导方式没有好坏之分，只要领导者所采取的领导方式和环境相适应，这三种领导方式都可能是有效的。,领导权变理论（情景理论）,基本观点： 认为不存在一种普遍适用、唯一正确的领导方式，只有结合具体情景，因时、因地、因事、因人制宜的领导方式，才是有效的领导方式。其基本观点可用下式反映： 有效领导 = F(领导者，被领导者，环境) 即有效地

14、领导是领导者自身、被领导者与领导过程所处的环境的函数。 两种典型的模型：菲德勒模型、领导生命周期理论,菲德勒模型：领导风格,1951年由美国伊利诺大学心理学和管理学家菲德勒（Fred E.Fiedler）提出。 设计了一种名叫 “最难共事者”问卷（LPC: least-preferred co-worker questionnaire），认为如果一个领导能对最不喜欢的同事仍然给予好评，表明这个人的宽容，是关心人的领导，反之则属于任务型领导 LPC值来测定人属于哪种类型：（工作型 、人际关系型）,设想一个最不能共事的人，此人是你现在的同事或是过去的同事。这人不一定是你最不喜欢的人，而是你认为最难

15、共事的人，请描述你对这人的印象。,LPC测试问卷格式,不快乐 1-2-3-4-5-6-7-8 快乐 不友善 1-2-3-4-5-6-7-8 友善 拒绝 1-2-3-4-5-6-7-8 接受 无益 1-2-3-4-5-6-7-8 有益 不热情 1-2-3-4-5-6-7-8 热情 紧张 1-2-3-4-5-6-7-8 轻松 疏远 1-2-3-4-5-6-7-8 亲密 冷漠 1-2-3-4-5-6-7-8 热心 不合作 1-2-3-4-5-6-7-8 合作 敌意 1-2-3-4-5-6-7-8 助人 无聊 1-2-3-4-5-6-7-8 融合 好争 1-2-3-4-5-6-7-8 和谐的 犹豫 1-2-