{领导管理技能}无领导小组讨论测试工作标准

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1、无领导小组讨论测试工作标准,无领导小组运用要求,1无领导小组讨论，就是指一组被评价者开会讨论一个实际经营中存在的问题，讨论前并不指定谁主持会议，在讨论中观察每一个被评价者的发言，以便了解被评价者心理素质和潜在能力的一种测试方法。 2无领导小组讨论一般有四至八人参加，要求在给定的时间内就给定的问题得出一个小组意见。不指定负责人，但可对同等地位的不同角色加以分配。 3该问题通常以书面形式给出，最后问题的解答也要求以书面形式汇报，并且所有组员都要签字承认。 4在讨论过程中，看谁善于驾驭会议，善于集中正确意见，并说服他人达成一致意见。为了增加情景压力，评价者可每隔一定时间给讨论小组发布一些有关议题的各

2、种变化信息，迫使其不断改变方案并引起小组争议。,无领导小组讨论测试的内容,1被评价者在团队中工作与他人发生关系时所表现出来的能力 主要有言语和非言语的沟通能力、辩论说服能力、组织协调能力、合作能力、影响力、人际交往的意识与技巧、团队精神等。 2被评价者在处理一个实际问题时的分析思维能力 主要包括理解能力、分析能力、综合能力、推理能力、想象能力、创新能力、对信息的探索和利用能力。 3被评价者的个性特征和行为风格 主要包括动机特征、自信心、独立性、灵活性、决断性、创新性、情绪的稳定性等特点，另外还包括考虑问题时喜欢从大处着手还是关注细节、喜欢较快地作出决定还是喜欢广泛地考虑各种因素而不受最终目标的

3、限制、是否喜欢在活动开始时设定行动目标和计划等行为风格特征。,无领导小组讨论测试的评分依据,1. 发言次数的多少，是否敢于发表不同意见，是否善于提出新的见解和方案。 2是否善于消除紧张气氛，说服别人，调节争议问题，能否创造一个使不大开口的人也想发言的气氛，把众人的意见引向一致。 3能否尊重别人，善于倾听别人的意见。 4语言表达能力如何，分析问题、概括归纳总结不同意见的能力如何等。,无领导小组讨论测试的作用及功能,1无领导小组讨论的作用 通过集体性的讨论环境、考察被评价者领导能力、团队合作能力以及某些个性品质，评价被评价者是否适合胜任某一管理职位。 2无领导小组讨论的功能 通过测试被评价者的组织

4、协调、口头表达、洞察力、说服力、感染力、处理人际关系的技巧、非言语沟通等各个方面的能力，以及自信程度、进取心、责任心、灵活性、情绪控制等个性特点和行为风格，来评价被评价者的个人能力及被评价者之间的优劣。,无领导小组讨论测试题目的编制,1测试题目的形成 无领导小组讨论的讨论题一般都是职能性的题目，从形式上来分，可以为以下五种。 (1) 任意性问题 其答案的范围可以很广、很宽。主要考察应试者们思考问题时是否全面、是否有针对性、思路是否清晰、是否有新的观点和见解。 (2)多项选择问题 让被评价者在多种答案中选择其中有效的几种或对备选答案的重要性进行排序。主要考察被评价者的分析问题实质、抓住问题本质方

5、面的能力。,(3)资源分配的问题 适用于指定角色的无领导小组讨论。是让处于同等地位的被评价者就有限的资源进行分配，从而考察被评价者的语言表达能力、分析问题能力、概括或总结能力以及说服力。 (4)不定性问题 让被评价者在两种互有利弊的答案中选择其中的一种主要考察被评价者的分析能力、语言表达能力以及说服力。 (5)实际操作性问题 给被评价者一些材料、工具或者道具，让他们利用所给的这些材料，设计出一个或一些由考官指定的物体，主要考察被评价者的主动性、合作能力以及在一些实际操作任务中所充当的角色。,2测试题目的编制要求,(1)测试题目应有两套以上，以备测试时临时改换。 (2)测试题目应内涵深刻、立意高

6、远，同时应使可讨论的内容具体、以便能正确评价。 (3)测试题目的内容应与拟任职务的匹配，以便达到最大程度的情景模拟。 (4)测试题目应具有相当难度，而且可以多角度阐述，适合讨论。 (5)测试者应具有典型性、客观性，可以全面考察被评价者的能力，而且使被评价者在测试中地位平等、机会相等。,3测试题目的编制程序,工作分析 信息收集 总结提炼 试题评估 试题修正 信息反馈,3测试题目的编制程序,(1)工作分析 进行有关的工作分析，了解拟任岗位所需人员应该具备的特点、技能。根据岗位的这些特点和技能来进行有关试题的收集和编制。 (2)信息收集 收集拟任岗位的相关案例，所收集的相关案例应该能充分地代表拟任岗

7、位的特点，并且能够让被评价者处理时有一定的难度。 (3)总结提炼 对收集到的所有原始案例进行甄选、筛选，选出难度适中、内容合适、典型性和现实性均较好的案例。,3测试题目的编制程序,(4)对所筛选出的案例进行加工和整理 加工和整理使其真正成为具备科学性、实用性、可评性、易评性等特点，成为既凝练又典型的讨论题。 (5)试题评估 讨论题编制完成以后，对相关的一组人(不是被评价者)进行测试，来检查讨论题的优劣，检查此讨论题能否达到预期的目的。 (6)试题修正 检验完后，对于那些效果好的讨论题便可以直接使用，而对于那些不好的讨论题则要进行修正，直至其达到预期的效果。 (7)信息反馈 试题使用后，把测试时

8、的预测结果与工作绩效对比，总结试题在使用中的优劣，进行信息反馈。,无领导小组讨论测试运用时应注意的问题,1施测环境设置应注意的问题 (1)在无领导小组讨论中环境中的人际距离应适合从事所欲完成的工作任务，应试者之间的距离应适中。 (2)评价者与被评价者之间的位置关系也是应该考虑的一个重要因素。尽量让被评价者处于轻松、自然、没有压力的环境中。,2施测过程中应注意的问题 (1)确立统一的评定标准。评定标准应该细化到要素的行为水平不能太抽象，以免评委不得要领或产生不同的理解，仅凭简单印象给分。 (2)适当控制小组的人数。被评价者人数以四至六人为宜，若人数太多，会使评价者的观察点太分散，评定的准确性降低

9、；若人数太少，则不易形成讨论的气氛，不利于被评价者发挥水平。 (3)向被评价者宣读的指导语应该事先准备好，保证对每组被评价者宣读的指导语都是一样的。 (4)在被评价者讨论的过程中，评价者不应介入，不干涉被评价者的讨论。评价者要认真观察，注意记录被评价者的行为表现。,无领导小组讨论观察记录表,发言次数 善于提出新的见解及方案 敢于发表不同的意见 支持或肯定别人的意见 坚持自己正确的意见 消除紧张气氛 说服或调解 创造一个使不大开口的人发言的气氛 把小组意见引向一致 发言清楚 分析 概括或总结作决议 口述技巧 非语言表情, 随机应变 发言的主动性 反应灵敏,课堂练习（下周二）,分成3组：发展101

10、-102，102-社会学，社会学-101 每组选定一个岗位，然后出测试或面试题目，选拔对方小组的应聘者 由第一组派代表宣布测试或面试方法（3分钟） 第二组派出4名应聘者，测试或面试开始（10分钟） 第一组作出聘用决定（3分钟） 全体讨论（10分钟） 由第二组出题，第三组应试，重复以上步骤,下周四,案例讨论 要求：熟读两个案例，并回答案例后的问题 全体讨论，积极发言,面试实施工作标准,I 预备阶段：建立良好的面试气氛 1目的 预备阶段多以社交话题为主，主要是为了帮助应聘人消除紧张戒备心理，建立起面试阶段所需的和谐、宽松、友善的气氛。当应聘人情绪平稳下来后，就可以进入第二阶段了。 2这个阶段要注意

11、的事项有： (1)给予面试对象适当的接待。 作为主考官，应理解面试对象心理设法缓和其紧张情绪使其水平正常发挥。 (2)避免环境使面试对象分心。 面试组织者在安排考场时要注意：面试要有一个相对安静隔离的环境；考场内不设电话，考官尽量不受他事打扰，以免使面试对象分心；考场内光线要明亮，布置要朴素大方。,(3)妥善解除面试对象的紧张心情。 (4)良好而简洁有效的交流。 主考官要尽量创造轻松、愉快的面试气氛，这就需要主考官在面试中以平等、尊重面试对象的态度，诚恳地与面试对象对话，尊重其个性与人格，使面试对象对主考官产生信任感，这样面试对象才能畅所欲言。切忌在面试中对面试象故意刁难，当其回答有误时，采取

12、讽刺挖苦的态度。同时在面中主考人发言要简洁，应尽量避免发表个人的观点。,II 引入阶段：介绍公司情况及职位需求 1目的 引入阶段围绕应聘人的履历情况提出问题，逐步引出面试正题。在这个阶段，要给应聘人一个真正发言机会，同时主考官开始对应聘人进行实质性评价。 在面试过程中，一方面要了解面试对象的情况，判断其是否符合公司需要，作为录用与否的依据；另一方面要让面试对象对公司及应征职位有所了解，作为是否应征的参考。,2要求 (1)在向面试对象介绍公司情况时，要把握好分寸，不要操之过急，一开始就毫无保留地将公司情况及职位要求全部介绍给面试对象，这样会使面试对象根据这些情况投主考入所好，片面夸大自己在某方面

13、的经验和背景，背离了面试的原意。 (2)关于职位的基本资料和公司的一般情况则不妨提早告诉对方，以便应征者尽早衡量自己是否适合于应征的职位，而主考人可以根据双方沟通的进行，再将详细的情况陆续提供出来。 (3)如果主考官认为面试对象十分理想，是值得争取的对象就应该向其“推销”本公司。但要注意“推销”中要实事求是，据实相告。同时公司本身若有什么缺点，也不宜相瞒。当公司的确有困难时；主考官最好事先说明，并表示不久将克服这些困难，公司运转会一切如常的信心。,III 正题阶段：对面试对象评价考察 1目的 主考官通过广泛的话题从不同侧面了解应聘人的心理特点、工作动机、能力、素质等评价内容，基本上是“面试评价

14、表”中所列的各项要素。在这个阶段，需要注意的是面试提问技巧。 2面试是要根据组织的人员需求，选拔录用适合组织不同岗位需要的各类人员。不同类型的人员其录用要求不同，相应的面试内容也有所不同。一般是从以下几个方面对面试对象进行考察： (1)确认面试对象的背景资料。 如对方过去曾担任过什么工作，肩负过什么职责之类。,(2)评估面试对象的教育专长和工作成就。 在询问面试对象这方面情况时，最好是通过提出所谓“5W1H的问题：什么(what)、何时(when)、何处(where)、何人(who)、为什么(why)和如何(how)?以下是问题的示例： 你认为要承担那样的任务，需要具备“什么”技能?(what

15、)。 你说的这项工作，是在“什么时候”完成的?(when)。 你指出的这层道理，能应用在“什么地方呢”?(where)。 那应该由“谁”负责呢?(who)。 你“为什么”会那样决定?(why)。 你后来：怎样”解决那项困难?(how)。,在询问面试对象的教育背景时，如果他已经离开学校很久，一般只要问清取得什么学位主修什么课程便可以了。但对于刚刚从学校毕业的应征者，则多问一些学校教育的情形，了解应征者掌握专业知识的深度和广度，判断其专业知识和特长是否符合所要录用职位的专业要求作为对专业知识笔试的补充。面试中对专业知识的考察更具灵活性和深度所提问题也更符合岗位对专业知识的需求。 面试对象的工作经验

16、可以通过了解应征者的工作经历来查询起过去工作的有关情况，以考察起所具有的实践经验和程度及面试对象的责任感、主动精神、思维能力以及遇到紧急情况时的理智状况。面试中所提的问题主要是根据面试对象填写的报名表和自传提出，或是从有关职位的各项书面资料中找材料，也可以从主考官本身对该项职位的知识和了解中找材料。 为什么你对本公司这一职位感兴趣?,(3)考察面试对象的个性行为特征。 对应征者的个人特性与工作是否相宜作出评价。每个人都有自己的个性，而每个职位对应征者的个性要求是不同的，因此在面试中，主考官应该注意发掘面试对象的个性。在面试中，对面试对象的非言语行为的观察与分析，主要 面部表情的观察。主考官通过观察表情的变化，来判断应征者的情绪、态度，自信心、性格等素质特征。 身体动作的观察。具有不同心理素质的人，其身体动作的表现形式是不同的，而身体姿势的改变也是身体语汇中最有用的一种形式。在面试中可以通过观察应征者身体动作的改变得到从对方言语中得不到的东西。,(4)推断面试对象与职位的符合程度。 在面试过程中，主考官应设