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1、,基于的绩效考评体系,. .,考评体系 基于的薪酬体系 如何建立六十所的考评体系 重要岗位指标（讨论）,目 录,. .,未来六十所的业绩考核体系按考核周期可分为月度、季度与年度考核三种，季度考核将采用考评体系,季度考核,年度考核,主要依据,挂钩薪酬,在约定考核期内被考核人的值,该年度被考核人季度考核的平均值 特殊贡献（研发成果获奖、重大生产改进等） 能力评价,相关会议,季度决策例会,季度浮动工资,年度决策会议,年度奖（年度奖与特别奖）,月度考核,工时,计时工资,适用范围,其他职工,所有人员,计时工人,考评体系,. .,考评体系的综述,三 大 基 本 功 能,考 核 定 量 地 实 现 绩 效
2、考 核 随 时 间 进 步 的 情 况,分 析 、 计 划 分 析 工 作 问 题 的 工 具 计 划 工 作 的 重 点,汇 报 、 指 导 向 上 汇 报 的 重 点 向 下 指 导 的 方 向,（ )关键业绩指标 考评体系定义 考评体系是一整套覆盖各项职能和各个层级的关键业绩指标管理系统。 它能使管理层从最关键的指标去把握业绩的好坏，并尽可能地使考评结果定量化。 是从分析和计划、汇报和指导、考核等三个方面实现管理规范化，提高业务水平。,. .,考评体系的优点,优点,关注最为关键的绩效影响因素 从几个不同的角度来综合评价，同时又考虑权重 尽可能的定量化考评来代替定性的评价 用制度机制考评来
3、代替个人的主观评价,. .,在推行考评体系过程中，同时也要关注以下风险,风险,指标设置的合理性 考评成本的投入 员工对考评系统的熟悉程度,上下级共同讨论，并允许在推行过程中修订 考评指标设置不宜太多；指标获得要尽可能的直接简单；考评的频度不宜太高 可以从管理人员开始逐步推行到全体员工,降低风险的对策,. .,综合以上对体系的优点和风险的分析，建议六十所从2002年初起分阶段地推行考评体系,建立全面的考评奖惩体系,基于部门考核的结果，部门主管建立结合各部门业务特点的考核奖惩方案 同时开始着手建立适合于本部门的考评指标、权重和分值等,建立全面的考评奖惩体系,第一阶段（36个月）,第二阶段,风险,优
4、点,. .,指标细化到部门员工，全面推行考评体系,对试行阶段出现的问题进行修订（指标、目标值等） 中层主管着手制定部门员工的考评指标等,正 式 运 行 阶 段,具体实施建议：远卓认为六十所可分三个阶段逐步建立考评体系,在确定各部门职责的基础上，确定管理团队和各职能处长的关键业绩指标、权重及达标值,公司对科级（含科级）以上部门进行考核试行，科级部门对下属进行较为简单的考核办法 人力资源部根据各部门的考评得分情况公布各部门“虚拟”的奖惩方案 高层主管对试行过程中出现的问题和试行结果与被考评人沟通，并依据沟通结果做相应的调整 在试行期间，被考核的部门主管的浮动工资均按照及格分值获取,工 作要 点,科
5、级及以上试行考核体系,制定计划 确定关键业绩指标,根据一季度科级以上考评体系试运行的情况，4月份对运行过程中出现的问题进行修订，使其更加合理 第二季度开始将对科级（含科级）以上部门正式实行考评体系，并将其与浮动工资和晋升等直接挂钩 各部门主管开始着手制定本部门员工的考评指标、权重及达标分值，为后续全面实施考评做好准备,试 运 行 阶 段,时 间,2002年1月 2001年1-3月 2002年4月,全 面 推 行 阶 段,具备如下基础时可以考虑细化： 公司目标管理体系较成熟、完善，使用熟练 量化指标体系较成熟，资料收集方便 被考评者理解与认可考评制度,2002年？月,. .,考评体系实施概要,根
6、据部门考核结果以及部门人员浮动部分总额确定各部门奖金预算额（还需考虑部门间的工作难度差异）,各职能处长再根据部门内部考评、奖惩办法确定下属职员的奖惩方案，报上级主管批准后施行，并报企管人力处备案。,根据公司经营业绩和总参军训部要求确定本季度浮动部分总预算（要考虑将处长以上干部的浮动工资提出）,季度浮动部分总预算季度薪酬总额处长以上干部 浮动工资年终特别奖等留余,. .,目 录,考评体系 基于的薪酬体系 如何建立六十所的考评体系 重要岗位指标（讨论）,. .,六十所新的薪酬体系建立的过程,分析六十所薪资现状，找出关键问题，并提出未来改善的总体建议思路,为使未来薪资总额控制在规定的范围内，对薪资总
7、额的构成进行分解（下岗内退印刷厂在岗）,设计新的薪资体系，并分别对每个序列的薪资总额、薪资结构、操作对位方法、要点分析等做具体解释,对卫生绿化、门卫类别和不愿加入新薪资体系的员工工资结构的改善建议,2,3,4,1,. .,六十所新的薪酬体系建立的过程一,分析六十所薪资现状找出关键问题，并提出未来改善的总体建议思路,为使未来薪资总额控制在规定的范围内，对薪资总额的构成进行分解（下岗内退印刷厂在岗）,设计新的薪资体系，并分别对每个序列的薪资总额、薪资结构、操作对位方法、要点分析等做具体解释,2,3,4,1,对卫生绿化、门卫类别和不愿加入新薪资体系的员工工资结构的改善建议,. .,对六十所现有薪资体
8、系诊断结果和改善建议总结（一）,薪资水平,诊断结果,工人：与市场相比，基本合适 管理人员和科研人员：缺乏吸引力,改善建议,管理人员和科研人员：总体水平有所提高；提供较为有吸引力的增长阶梯使得在未来绩效优异者能获得较快的增长,薪资结构,总体分类不合理 定额考核的工人：工龄长的工人固定部分较大，缺乏激励性 管理人员和科研人员：浮动比例大且不同人员采用同一浮动数额，且考评结果主观性较强,建立新的六类薪级序列 定额考核的工人：减少固定部分的比例，鼓励多劳多得 管理人员和科研人员：加大固定部分的比例，提高稳定收入的部分；针对不同薪级，制定较为科学的浮动比例，结合考评体系鼓励绩效优异者,. .,对六十所现
9、有薪资体系诊断结果和改善建议总结（二）,晋升空间,诊断结果,职等之间没有职级，大多数人对自己未来能否获得薪资的晋升感觉不明确,改善建议,职等之间设立较多的职级，对于绝大多数岗位上表现优秀的员工都有较大的明确的晋升空间，晋升和绩效考评紧密相关,“同工不同酬”,由于历史原因造成以下几个大类中存在同工不同酬的现象： 定额考核的工人：试制车间和工厂的车间 行政人员和管理人员：原厂和原所 科研人员：原厂和原所,建立统一的考核和薪资标准 定额考核的工人：制定相同的固定部分工资制度和相同的定额制度 管理人员：建立职位和职级对应关系，设定新的职位薪资，竞争上岗 科研人员：对于从事相同科研工作的员工，实行较为同
10、一的薪酬标准,. .,六十所新的薪酬体系建立的原则：公平且富有竞争性,公平且具竞争力的薪资体系是公司实施人力资源战略的基本保障,确定薪资水准的两维准则,强,内部公平性,外部竞争性,高,低,通过薪资调查，使薪资在市场上具有竞争力,薪资由岗位技能、责任及条件等因素 界定，不同岗位薪资具可比性。,六十所合理的薪资体系,六十所薪资体系制定过程中，需要重点考虑的问题： -国营企业特点和军队历史背景对薪资结构的影响 -数量较多的退休和下岗分流人员的薪资考虑,弱,. .,六十所新的薪酬体系建立的过程二,分析六十所薪资现状找出关键问题，并提出未来改善的总体建议思路,为使未来薪资总额控制在规定的范围内，对薪资总
11、额的构成进行分解（下岗内退印刷厂在岗）,设计新的薪资体系，并分别对每个序列的薪资总额、薪资结构、操作对位方法、要点分析等做具体解释,2,3,4,1,对卫生绿化、门卫类别和不愿加入新薪资体系的员工工资结构的改善建议,. .,对薪资总额限定的理解：六十所新的薪酬体系设计时要充分考虑上级所批准的五年规划中对薪资总额的设定,为使未来调整有一些空间，远卓本次薪资计划要进行分解的目标值为2000万元,年增幅15,人力资源部需重点关注： 1、每年年初总体工资预算不能超工资总额 2、对工资总额的增长幅度有一定的限制,. .,年末提示：2002年初计划的薪资总额为2254万元，但在年底若有增加可用额外年终奖金的
12、方式发放，在年初的计划中不考虑增加的部分,工资总额,销售额计划目标或利润目标,实际发放的工资总额,实际完成的销售额或利润值,2254 万,1.6亿,2002年初,2002年末,在2002年初，做薪资总体测算时，所要进行分割的总额,因业绩表现优异，而获得额外工资总额的增加，可用额外年终奖金的方式发放,. .,对2002年度薪资总额分解：先将所有人员按照六十所内在岗、已下岗内退人员和印刷厂分成三部分，再对在岗人员按照新体系中六个序列进行总额分解,2002年度分解的指标：2000万元,第一次 分解,第二次 分解,在2002年初的薪资总额预算中，先将已下岗人员的工资总额和印刷厂的总额从总体预算中规划出
13、来 将现有人员分别纳入新薪资体系的六个序列（还有少数人在其他类别中） 分别测算出各序列的2001年度薪资总额 充分考虑要解决现有薪资中所存在的问题和激励原则，分别规划出各序列2002年度的薪资总额和年终奖金,其他,. .,已下岗内退人员2002年薪资规划,已下岗内退人员薪资,继续沿用现有的薪资结构和分配制度进行工资发放，与新的薪资结构体系不发生关联。 对于未来这部分员工的工资总额的每年增长幅度，可参考南京当地的薪资增长水平和企业的绩效而做适当的调整，远卓建议：2002年增长幅度为5 对现有已下岗内退人员的现有的工资总额进行测算，约为468万元； 考虑2002年有49人由内退转退休（详细情况见表
14、一），六十所2002年对这部分人员将减少支出约14.5万元 据此估算2002年度针对已下岗内退人员的薪资总支出为：476万元。,薪资结构,增长幅度,具体操作,(46814.5)x1.05=476,第一次 分解,. .,表一：已下岗内退人员的薪资总额计算,第一次 分解,. .,对印刷车间的现有员工的年总收入统计测算，并据此算出2002年这部分人的薪资总体支出,印刷厂人员薪资,进行薪资总额控制，不纳入所里新的薪资结构体系。 所里每年初给出总额增长幅度，并于2002年底针对其经营业绩发放年终奖金的幅度。远卓建议：2002年工资增长幅度为5，年终奖金为一个月工资（见备注） 对印刷厂2001年现有员工的
15、年收入总和做出测算，并依据5的增长幅度和一个月年终奖金估算2002年度薪资总额,薪资结构,增长幅度,具体操作,备注： 印刷车间现有员工53名（在册45人），其中按工时考核的工人45名，2001年度人均月收入1260元，而同期市场上印刷工人月均工资指导价位中位数为：712元，远卓据此估算出2002年工资的增长幅度（具体数值参见表二） 印刷车间的主任及副主任可参照新薪资体系中科级标准进行制定,第一次 分解,87x1.05=91,. .,表二：印刷车间所有人员的薪资总额计算,第一次 分解,说明： 2001年薪资总额是以11月在册人员的工资为基数，一年按13个月进行计算 估计2001年薪资总额是指按5
16、3人同比增加计算而得 整体测算值应是略微偏大的,. .,在考虑前两种情况后，计算出在岗人员的2002年薪资总额,采用新的职级序列（六个序列） 在岗人员薪资未来的增长幅度需参照企业绩效、个人绩效、上级对六十所薪资增长的总体限额等因素，各序列的增长幅度可有不同 将现有在岗人员分别纳入新序列中，统计各序列的人数 对每个序列2001年度的年总收入做测算，并为各序列的设定相应的增长空间 估算出2002年各序列的工资总额 1433万各序列的工资总额六十所年终的奖金总额,薪资结构,增长幅度,具体操作,在岗人员薪资,2002年度在岗人员薪资总额 2000万已内退印刷车间1433万 =固定工资浮动工资年终奖金,工资,奖金,薪资总
