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1、薪酬管理总论,初浩楠,开章案例： 1、对薪酬的各种看法 2、付不付酬啊，有点困难：有吸引力的实习 吉布，康内尔大学学生，就业机会平等委员会实习，访问和分析工作歧视申诉，无薪，无津贴 瑞卡，康内尔大学学生，安达信咨询公司，企划，接触三个委托公司，$500/周 霍布，内布拉斯加大学，职业运动队媒介宣传，带走纪念品 英特尔公司支付夏季实习生$450-$750/周，免费租一辆旧车 通用汽车公司不提供汽车，支付$450-$600/周，实习生带薪休假，报销往返旅费，医疗保险 戴维德信使公司无薪职位30个，800人申请 问题： 1、雇主从夏季实习中得到什么？实习生从工作中得到什么？ 2、夏季实习生应该得到报
2、酬吗？如果是，报酬应该为多少？你将怎样建议某雇主回答以上两个问题？ 3、在你提出建议前，你需要了解什么信息？你将如何利用以上信息？,什么是薪酬,“薪酬”之变支付对象和支付内容在变化 WageSalaryCompensationTotal Rewards Wage：工作量-工作时间-体力劳动者 Salary：脑力劳动者的收入白领不按工作时间计薪（月薪）。在美国，它指支付给那些不包括在公平劳动法案内，属于“豁免职位”的任职者，没有加班工资的雇员的报酬。 Compensation：平衡、补偿、回报木和水为基础“交换”关系报酬内容丰富化高激励性 Total Rewards：显性报酬+隐形报酬 “薪酬”
3、之不变始终反映企业与员工的交换关系（Labor Income）,不同学科中的含义经济学与管理学 经济学：工资（用词不变）关注工资是什么？工资水平有什么机制决定 管理学：用词变化关注工资效率和如何达到效率 纵向看薪酬社会、企业、个人 社会：全体成员的可支配收入，薪酬水平决定社会集体消费水平； 企业：成本最大效用 个人：劳动所得，交换的结果,薪酬形式 货币与非货币薪酬 货币薪酬（核心薪酬Core Compensation） 非货币薪酬：Employee Benefits，Fringe Compensation（额外薪酬），Protection Programs（保障计划），Pay for time
4、 not worked（带薪非工作时间），Service（服务） 外在与内在报酬 外在薪酬外部刺激 内在薪酬内心的心理激励 工作特性理论（Job Characteristic Theory）：技能多样性、任务一致性、任务重要性、自主性、反馈性工作有意义、工作责任感、工作成就感低流失率、低缺勤率、高满意度、强化工作绩效,薪酬界定,宽口、中口、窄口界定 总体薪酬,界定 薪酬是指员工作为雇佣关系中的一方得到的各种货币收入，以及各种具体的服务和福利之和。 Employee compensation refers to all forms of pay or rewards going to emplo
5、yees and arising from their employment, and it has two main components. These are direct financial payments in the form of wages, salaries, incentives, commissions, and bonuses, and there are indirect payments in the form of financial benefits like employer-paid insurance and vacations.,对薪酬的不同观点 1）社
6、会观点：在美国，薪酬的差别被看作是衡量公平的标准；工作机会的转移 2）股东观点：期权与高管利益（Grand Casions首席执行官兼懂事长的100万股期权 ） 3）雇员观点：薪酬是自己所提供服务的交换，反映了技艺、能力、受教育水平、培训的报酬；生活的决定因素（俄罗斯和中国国企员工将薪酬视为权利，理所应当不与绩效挂钩） 4）管理者观点：竞争压力劳动力成本（占总成本50%以上） 影响员工工作态度、工作方式、组织业绩的因素。,薪酬的组成,基本薪酬（Base Compensation）：是指一个组织根据员工所承担或完成的工作本身、所具备的完成工作的技能或能力、资历而向员工支付的稳定性报酬。 岗位工资
7、制 技能工资制 资历 基本工资变动的因素： 生活费上涨、通货膨胀 同质岗位市场工资价格上涨 知识、经验、技能提高绩效提高,奖金（Incentive） 1）绩效工资：对过去工作行为和成就的认可，基本工资之外的增加，随员工业绩变化而调整 绩优者：6%-7% 合格者：4%-5% 2）激励工资：与业绩直接挂钩（个人、团队、企业；个人+团队+企业） 短期激励工资：通常采取非常特殊的绩效标准 如：普拉克斯航空公司的化学与塑料分部 长期激励工资：把重点放在员工多年努力的成果上。 如高管和技术人员的股份和红利,福利（Benefits）有别于根据员工的工作时间计算的薪酬形式。 特征：实物或延期支付形式；固定成本
8、特征 分类：法定福利；企业福利（美国的401K计划；日本的企业年金制度；中国的企业补充养老金等） 各国福利相去甚远 韩国：薪酬包括住房补贴 日本：住房、家庭补贴 到中国投资的公司：住房、交通、其他 英国：管理层更关心汽车的品牌,薪酬核心部分的构成、功能及特征 绩效工资与激励工资的不同,非货币薪酬对人的激励作用 歌词撰写人罗根米勒笔下的英雄： 今早一封鸿信悄然而至，她来自奥马哈 打印整洁的每个字都叩击着我的心，一份美差从天而降 工作悠闲、薪酬丰厚，还有公务补贴好漂亮的跑车 但我已上当地的电视，我是明星，我不能离开 我咧嘴哭着出现在电视上，头戴帽子，腰别抢 这是演给小孩看的，我是少年心中的英雄 在
9、每一个超级商场的停车场，我是最引人注目的 我是堪萨斯城的国王 对不起，谢谢了，奥马哈，非常感谢 （重复） 堪萨斯城的明星，这就是现在的我.,预期成本和未来收入的现值 薪酬决策的时效性 $3万/年，5年，递增7%/年：第五年$39，324；预期成本$224，279 未来薪酬流的现值 现值：不比较当前的初始薪酬，而考虑将来可能的红利、绩效工资和晋升机会,薪酬模型,薪酬的功能,员工方面 1）经济保障 2）激励 薪酬是员工与企业之间的一种心理契约 薪酬满足员工需求（马斯洛5层次） 员工薪酬期望 社会信号功能身份、地位,心理契约的(psychological contract)内涵 Argyris, 1
10、960, Understanding organizational behavior 60年代初由首先引入到管理领域，强调在员工与组织的相互关系中，除正式雇佣契约规定的内容外，还存在着隐含的、非正式的、未公开说明的相互期望，它们同样是决定员工态度和行为的重要因素。 Schein ，Organizational psychology ：在任一组织中，每一成员与该组织的各种管理者之间及其他人之间，总是有一套非成文的期望在起作用。,概括而言，心理契约就是组织和个人双方彼此对对方应付出什么同时又应得到什么的一种主观心理约定，约定的核心成分是双方隐含的非正式的相互责任。 心理契约不同于经济契约 经济契约
11、是指以时间、才智和体力换取工薪、休息和适当的工作条件 心理契约界定了每一个员工对社会系统投入（包括贡献和期望）的条件。,企业方面 1）实现战略，提高绩效 组织承诺界定,组织承诺的分类,2）塑造和强化企业文化 3）支持企业变革 4）控制经营成本,薪酬问题的经济学和管理学视角,经济学理论视角讨论工资的性质和决定机制 1）工资差别理论亚当斯密 工资：是劳动的价格，而劳动是财富的源泉之一 工资差别理论当职业在培训费用、风险、声誉、责任等方面存在较大差异时，工资差别的存在就是合理的。,2）工资基金理论穆勒 该理论是指工人的工资受人口规律支配，工人的工资水平和工人的生活状况就是随工人人口的增减而变动，而周
12、而复始的反复下去，劳动基金，认为劳动贫民的安乐与工资的高低就完全取决于工人的人口数量。 该理论的要点是：第一，工资不是由生存资料决定的，而是由资本决定的。第二，在工资基金确定后，工人的工资水平就取决于工人人数的多少。 工资基金理论发现的政策意义是从理论上阐释了工人工资增长与劳动生产效率之间的关系。 英国经济学家纳索威廉西尼尔在19世纪中期对此理论进行了修改。他将货币工资和实际工资划分开来，并且否认了工资取决于总资本中用于支付工人的部分。他认为，工资应该是所生产的产品和服务中，分给工人的那一部分。工资基金的数量取决于两个因素：一个是工人直接或间接生产产品和服务的生产效率；另一个是生产这些商品过程
13、中直接或间接雇佣的劳动力数量。,3）边际生产力工资理论克拉克 克拉克的工资理论：劳动和资本(包括土地)各自的边际生产力决定它们各自的产品价值，同时也就决定了它们各自所取得的收入。工资决定于劳动的边际生产力，即厂商雇佣的最后一个工人所增加的产量劳动的边际产品。 静态分析 边际生产力工资理论可以说是现代工资理论之先驱，它解释了工资的长期水平，也适用于短期工资水平的确定。,4）供求均衡工资论马歇尔 马歇尔的工资理论：马歇尔认为，工资是劳动这个生产要素的均衡价格，即劳动的需求价格和供给价格相均衡的价格。 他引入边际劳动生产力理论和劳动的生产成本理论，用前者来说明劳动的需求价格，用后者来说明劳动的供给价
14、格。从需求方面看，工资取决于劳动的边际生产力或劳动的边际收益产量。厂商愿意支付的工资水平，是由劳动的边际生产力决定的。从供给方面看，工资取决于两个因素： 第一，劳动力的生产成本，即劳动者养活自己和家庭的费用，以及劳动者所需的教育、训练费用； 第二，劳动的负效用，或闲暇的效用。工资水平的决定被认为是生产要素供给和需求两种力量作用的结果。,5）集体谈判工资论克拉克、皮古、多布 集体谈判工资论认为，与其说工资决定于其他什么因素，不如说工资决定于劳动力市场上劳资双方的力量对比。 劳资双方的谈判采取了规模日益扩大的集团化方式 集体谈判的主要特点是由于工会有效地遏制了工人之间的竞争，使自己成为劳动供给的垄
15、断者，并力图使劳动市场成为卖方垄断市场。工会提高工资的办法通常有以下四种： 限制劳动供给 提高标准工资率 向上移动需求曲线 消除买方垄断,6）人力资本理论舒尔茨 舒尔茨提出了著名的观点：在影响经济发展诸因素中，人的因素是最关键的，经济发展主要取决于人的质量的提高，而不是自然资源的丰瘠或资本的多寡。以此来解释上述的经济领域的疑难问题就很简单了。 舒尔茨认为，人力资本是体现在劳动者身上的一种资本类型，它以劳动者的数量和质量，即劳动者的知识程度、技术水平、工作能力以及健康状况来表示，是这些方面价值的总和。人力资本是通过投资而形成的，像土地、资本等实体性要素一样，在社会生产中具有重要的作用。在人力资本
16、的形成过程中，投资是非常关键的。 人力资本可以使经济增长，增加个人收入，从而使个人收入社会分配的不平等现象趋于减少。因为通过教育可以提高人的知识和技能，提高生产的能力，从而增加个人收入，使个人工资和薪金结构发生变化。舒尔茨认为个人收入的增长和个人收入差别缩小的根本原因是人们受教育水平普遍提高，是人力资本投资的结果。,7）效率工资理论 主要存在四种效率工资理论的解释： 第一种解释适用于穷国的效率工资 第二种适用于发达国家的效率工资 第三种效率工资理论认为，劳动力的平均素质取决于它向雇员所支付的工资。 第四种效率工资理论认为，高工资提高了工人的努力程度。 1914年福特汽车公司开始向其工人支付每天5美元的工资 ，当时流行的工资在每天2-3美元之间 高工资意味着低成本 ？,效率工资理论的假设前提是，员工在组织中发挥出来的劳动力，总是比在劳动力市场上成交时的劳动力要少，因而需要监督，而监督是需要成本的。 高于工作效率水平的工资，就称为效率工资 主要观点： 强调工资与工人健康之间的关系 强调工资与工人流动率之间的关系 强调工资与工人的努
