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1、运销公司薪酬管理方案 （讨论稿）,1,低价转让: 超低价转让3800元买回的管理咨询资料,有兴趣的朋友请联系. mail: qq: 282148179,2,“咨询全案资料完整版” 与市面上流行的零散的几百元的一些所谓咨询报告PPT文件绝不相同 与其他出售资料书籍，网上下载的绝不相同! 此次开放的“咨询全案资料”包括麦肯锡、波士顿、毕博、罗兰贝格、埃森哲等国际知名 咨询公司和北大纵横、新华信、远卓、汉普等优秀的本土咨询公司2000年至2004年期间的咨询 项目资料及相关方法、工具及成果。 “咨询全案资料”中含有咨询项目过程性文件和完整的提交文件，相信这些资料不论对于您本 人还是贵公司都有很好的参
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3、其绩效表现相关 调整职务级别与薪酬等级的绝对对应关系，通过职位评估确定职位等级，进而确定薪酬等级 外部竞争 保障薪酬的行业与地区竞争力，结合公司战略定位，薪酬总体水平与行业内中高水平企业相比照,5,1.1 薪酬管理的原则,总额控制 依据集团的相关管理办法及运销公司销售收入和销售利润的状况，控制公司工资总额； 保密原则 人力资源部负责制定并对员工的薪酬水平和标准进行调整，公司全体员工有义务保守公司薪酬政策的秘密，并对内外保证不泄露其个人的薪酬水平和标准。,6,1.2 薪酬结构划分,全员享有，按岗位评估结果定标准,全员享有，按岗位评估结果定标准，按业绩发放。 员工固定工资与绩效工资的比例核定为50
4、:50至35:65,全员享有，按岗位评估结果定标准，按业绩发放。 年终发放3个月绩效工资。,全员享有，福利项目依据国家、地方、行业及企业规定执行并支付。,7,1.3 薪酬总额的核定,薪酬总额是根据集团的相关规定、运销公司的发展战略、年度经营目标、利润目标、成本控制策略等因素综合决定的。 本方案中所指薪酬总额是在公司年度目标达成情况下的人力成本控制标准。超出目标之外的薪酬发放标准另见集团及运销公司相关规定。 薪酬总额确定方式：每年度末由财务部及人力资源部根据公司确定的年度经营目标，共同拟订下年度薪酬总额，提交公司经理办公会审核报集团批准。,8,1.3 薪酬总额的核定,薪酬总额构成 根据公司实际情
5、况，薪酬总额由可供分配的工资总额及总经理基金两部分构成。 可供分配的工资总额 包含发放给员工的基本工资和绩效工资，即发放给员工的货币性报酬的总额。 总经理基金 包含特别奖金及对新招募员工、临时聘用人员等预留的工资额。,9,1.4 适用对象,本薪酬方案适用于以下人员： 公司本部全体正式聘用员工。 不适用于以下人员： 公司临时聘用人员、部分实行谈判工资制（工资特区）的高级人才、各下属单位人员（暂不适用于本制度规定）。,10,核心议题,薪酬管理体系介绍 岗位薪点 基本工资的确定 绩效工资的确定 工资特区 新进及调出人员的薪酬管理,11,2.1 岗位薪点核定程序,在核定各岗位的薪酬标准时，首先确定各岗
6、位的薪点，即运用岗位评估因素表，对各岗位的相对价值和贡献度进行客观的评价，以此来确定各岗位的岗位薪点，薪点是岗位价值在薪酬方面的直接体现。,12,2.2 岗位薪点示例,岗位薪点,13,2.3 岗位薪酬区间,通过岗位评估确定各岗位的薪点之后，以该薪点为起点来确定各岗位所处的薪酬区间； 各岗位所在薪酬区间划分为九级； 同一岗位，不同人员在进入同一薪酬等级区间后，其级差会因个人具体情况的不同有所差别。,14,2.4 岗位薪酬区间示例,本岗位工资起点，参考影响因素计算工资标准,本岗位工资最高点,本岗位工资中点值,15,2.5 岗位薪酬区间内的等级确定,在确定员工的薪酬标准时，首先由该员工的上级管理人员
7、确定该员工所任职岗位，报人力资源部审核； 人力资源部根据公司薪酬政策确定该员工所在岗位薪酬区间，进入对应的薪酬区间后，以该区间的第1级作为该员工的薪酬起点，然后再参考“薪酬等级进入影响因素”核算该员工在该薪酬区间内的具体薪酬等级，报公司总经理批准执行。,16,2.5 岗位薪酬区间内的等级确定,17,核心议题,薪酬管理体系介绍 岗位薪点 基本工资的确定 绩效工资的确定 工资特区 新进及调出人员的薪酬管理,18,3 基本工资的确定,基本工资是个人收入中的固定部分，是依据个人所任职的岗位而确定的工资收入。 不同员工由于岗位性质的不同，基本工资所占薪酬总额的比例不同，具体比例关系见薪酬方案附表2各岗位
8、年薪表。 各岗位员工所对应的月基本工资为固定值，按月发放。 各岗位月基本工资详见薪酬方案附表3各岗位月基本工资表,19,核心议题,薪酬管理体系介绍 岗位薪点 基本工资的确定 绩效工资的确定 工资特区 新进及调出人员的薪酬管理,20,4.1 绩效工资释义,绩效工资是个人收入中的浮动部分，是依据个人业绩完成情况确定的工资收入。 不同员工由于岗位性质的不同，绩效工资所占薪酬总额的比例不同，具体比例关系见薪酬方案附表2各岗位年薪表。 绩效工资包括两部分月绩效工资与年终绩效工资。 月绩效工资依据员工月季绩效考核结果，按月发放。 年终绩效工资依据员工全年考核结果，年终一次性发放，年终绩效工资的数额相当于3
9、个月的月绩效工资。,21,4.2 月绩效工资,各岗位月绩效工资详见薪酬方案附表4各岗位月绩效工资表。 月绩效工资的确定 月实发绩效工资是依据每个人的月应发绩效工资及其各月季绩效考核结果共同确定的。 月绩效工资月应发绩效工资月季考核分数。 月绩效工资的发放 月绩效工资的发放为滞后发放 员工当月的绩效考核结果将在其下个月的绩效工资中得到体现。 管理人员当季的考核结果将在其下季度3个月的绩效工资中得到体现。,22,4.3 年绩效工资,各岗位年终绩效工资详见薪酬方案附表5各岗位年终绩效工资表 年终绩效工资的确定 员工年终绩效工资总量为3个月的绩效工资 年终实发绩效工资是依据每个人年终应发绩效工资及其全
10、年绩效考核结果共同确定的。 年终绩效工资年终应发绩效工资年度考核分数。 员工的年终绩效工资年底根据考核结果一次性发放。,23,核心议题,薪酬管理体系介绍 岗位薪点 基本工资的确定 绩效工资的确定 工资特区 新进及调出人员的薪酬管理,24,5.1 设立工资特区的目的,设立工资特区，使薪酬政策重点向对企业有较大贡献、市场上稀缺的人力资源倾斜，目的是为激励和吸引优秀人才，使企业与外部人才市场接轨，提高企业对关键人才的吸引力，增强公司在人才市场上的竞争力。,25,5.2 设立工资特区的原则,谈判原则特区工资以市场价格为基础，由公司与特区人员双方谈判确定； 保密原则为保障特区员工的顺利工作，对工资特区的
11、人员及其工资严格保密，员工之间禁止相互打探； 限额原则特区人员数目实行动态管理，依据企业经济效益水平及发展情况限制总数，宁缺毋滥。 工资特区部分的工资总额原则上不超过运销公司本部工资总额的10%。,26,5.3 工资特区人才的选拔与淘汰,特区人才的选拔以外部招聘为主。其条件为企业人力资源规划中急需或者必需的人才、行业内人才市场竞争激烈的稀缺人才。 针对工资特区内的人才，有以下情况者自动退出人才特区： 考核总分低于预定标准； 人才供求关系变化，不再是市场稀缺人才,27,核心议题,薪酬管理体系介绍 岗位薪点 基本工资的确定 绩效工资的确定 工资特区 新进及调出人员的薪酬管理,28,6 新进及调出人
12、员的薪酬管理,针对本制度颁布实施后进入公司的新员工，首先确定该员工所在岗位，然后核定该员工的岗位薪酬等级。未转正员工的薪酬按其岗位薪酬标准的60发放。 人力资源部负责保留并记录公司在册员工的薪酬福利历史数据，如员工调离运销公司，人力资源部有义务向员工新任职公司的人力资源部门提供该员工薪酬福利历史数据。,29,薪酬总额预算程序：,下达年度 经营计划,制定公司 薪酬计算办法,预算本部门 薪酬,薪酬试算 与调整,确定薪酬总额,审定公司年度 薪酬计划,执行,结束,通过,未通过,附：薪酬管理流程,30,月度薪酬发放程序：,核定个人 应发工资,发放,问题反馈,结束,没问题,有问题,附：薪酬管理流程,评估上季度 个人业绩,31,个人薪酬调整程序：,人员职位变动,建议该职位 薪酬水平,调整工资,结束,判断该职位 是否需要调整 薪酬,是,同该职位上级 主管确认,附：薪酬管理流程,32,谢谢大家,33,
