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1、第二章 企业用工,第一部分：介绍 1 劳动交易 2 企业用工方式,1 劳动交易,一、劳动供求 二、劳动交易 三、劳动市场,一、 劳动供求,1、劳动供给 含义：指要求参加社会生产的人力资源。 实质：劳动能力的供给，而非劳动人数的 供给。 衡量：劳动者能够向社会提供的劳动量。 结构：劳动者数量、质量、劳动时间和劳 动效率。,2、劳动需求：,含义：一定时期内社会生产过程吸收劳动力的 要求和能力。 实质：生产活动对人力和物力相结合的要求。 特点：派生性。人类生存所必须的生活资料的 生产离不开劳动的供给，所以劳动需求 是派生于人们的消费需求的二级需求。,3、劳动供求平衡,内容： 数量平衡 质量平衡 结构
2、平衡（地区结构、部门结构、行业结构等） 实现劳动供求平衡的方法 ： 有投入的供求平衡 无投入的供求平衡,二、劳动交易,交易内容：劳动力的使用权 交易特点：劳动者的劳动能力依附于劳动者个体 而存在，其发挥受劳动者主观意志的 影响，雇主不可能单独购买劳动者的 劳动能力，因而劳动交易中存在着两 种交易内容市场交易和管理交易。,三、 劳动市场,1、分类： 完善程度：一级劳动市场、二级劳动市场 涉及范围：外部劳动市场、内部劳动市场 组织方式：政府控制式市场、工会主导式市场、 企业本位式市场、个体协商式市场 2、特点：商品差异性 交易多维性,2 用工方式,根据企业员工管理对于劳动市场的独立程度，企业用工方
3、式可分为三种模式： 市场本位制 企业本位制 人才本位制,第二部分,解读劳动合同,案例一：,小王成功应聘了一家贸易公司，并于2008年2月1日正式开始上班。2月2日在办理入职手续时，公司HR发现小王未能提供完整的用工资料，便决定暂时不与小王签订劳动合同，待小王交齐用工资料后再行签订。后来由于工作繁忙，小王一直未能补齐用工资料，而公司HR虽进行了几次提醒，但也未采取其它动作。而在此期间，公司一直按正常情况发放小王每月3000元的工资，6月1日，小王突然提出辞职，并以公司未与其签订劳动合同为由向公司提出向其支付相当于3个月工资的补偿金的要求； 请问，小王是否可以立即提出辞职？小王的赔偿要求是否会得到
4、法律的支持？,劳动合同法关于事实劳动关系的法律规定,已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同； 用人单位自用工之日起超过1个月不满1年未与劳动者签订书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付2倍的工资； 用人单位自用工之起满1年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位已与劳动者已订立无固定期限劳动合同； 用人单位违反本规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，应自应订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付2倍的工资；,可能发生事实劳动关系的情况与解决方案,新入职员工未能及时签订劳动合同；,使用全日制劳务工，未与其签订劳动合同；,老员工合同到期未能及时完成
5、续约；,使用非全日制临聘员工，未与其签订劳动合同；,案例二,2008年2月，小王与公司签订了为期1年的劳动合同，合同中约定试用期为2个月。2个月很快到了，公司觉得小王表现普通但又不想马上让他离开，于是便同小王商量，最后双方一致同意将小王的试用期延长到3个月。离3个月还有15天的时候，公司最终决定不同意小王通过试用期，便立即书面通知小王：由于其工作表现不好，不能通过试用期而立即解除劳动合同。 请问：公司的做法是否正确？如果有错，错在哪里？,劳动合同法关于试用期期限以及试用期解除合同的规定,劳动合同期限三个月以上不满1年的，试用期不得超过1个月；劳动合同期限1年以上不满3年的，试用期不得超过2个月
6、；三年以上固定期限或无固定期限的劳动合同，试用期不得超过6个月； 劳动者在试用期内被证明不符合录用条件，用人单位可立即解除劳动合同且不支付经济补偿金； 劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同； 同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期；,试用期管理中的注意要点,部门主管应明确员工试用期结束时间，并及时完成试用期评核（尤其是对于可能无法通过试用期的员工）；不得延长试用期；,离开公司后又重新加入公司的员工，无论其所做工作是否与离开前相同，都不得再设置试用期；,即使是试用期内解除劳动合同，也绝非随心所欲，而需要小心对待。事先明确录用条件，并注意收集不符合录用条件的证据至关重要； 录
7、用条件：能力，态度，身体，法律 录用条件载体：招聘广告，岗位说明，劳动合同等,案例三及案例四,小王于1997年2月1日加入公司，目前他与公司的劳动合同是在2006年2月1日续签的，合同期为2年，到2008年1月31日到期。2008年1月初，小王向公司提出申请希望与公司签订无固定期限劳动合同。但公司不希望与小王签订无固定期限劳动合同，便提出到2008年1月31日现有合同到期后，将不再与小王续签劳动合同。 请问，公司可以这样做吗？为什么？,小王于2008年2月1日正式加入公司，公司先后与其签订了两份劳动合同，第一份劳动合同期限是1年，第二份劳动合同期限是2年。到2011年1月31日，他的第二份劳动
8、合同即将到期。2011年1月初，小王向公司提出申请希望与公司签订无固定期限劳动合同。但公司不想与小王签此类合同，遂决定1月31日现有合同到期后，将不再与小王续签劳动合同。 请问，公司可以这样做吗？为什么？,劳动合同法关于无固定期限劳动合同的规定,无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同； 有下列情形之一的，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，都应当订立无固定期限劳动合同： 劳动者在同一用人单位连续工作满10年的； 连续订立2次固定期限劳动合同后，第三次续订则需要签订无固定期限劳动合同； 用人单位自用工之起满1年不与劳动者订立书
9、面劳动合同的，视为用人单位已与劳动者已订立无固定期限劳动合同； 用人单位违反本规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，应自应订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付2倍的工资；,无固定期限合同的相关规定对于企业的影响及应对,影响: 按照现有的合同期规定,将造成大量无固定期限合同的产生；,应对: 调整合同期, 适当延长店铺普通级员工首期合同期限；,应对: 加强续签劳动合同(尤其是第二次续签劳动合同)的审批管理；,影响: 与工作满10年的老员工签订无规定期限劳动合同将成为企业必须要履行的责任; 应对: 明确了10年老员工申请签订无固定期限劳动合同的操作流程;,无固定期限劳动合同的相关规定对于企
10、业的影响及应对,影响: 无法继续将“终止劳动合同”作为处理“问题员工”的工具； 应对: 解除劳动合同将成为企业与签有无固定期限劳动合同的员工结束雇佣关系的唯一途径。因此，掌握尽可能多的可以用来合理解除劳动合同的证据就显得格外重要；,案例五,小王于2005年加入公司，现在已在公司工作了5年，目前工资为6000元，他的现有劳动合同要到明年才到期。但由于小王的工作表现不好，其主管希望立即解除与小王的劳动合同，并同意向小王支付1个月的提前通知补偿金以及5个月的服务期补偿金。 该主管的这种做法是否正确？ 如果该主管打算等到小王合同明年到期后不与其续签劳动合同，则是否仍须给小王经济补偿金，具体的金额应如何
11、计算？,劳动合同法关于企业单方面解除劳动合同的有关规定,劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同，且无须支付经济补偿： 在试用期间被证明不符合录用条件的； 严重违反用人单位的规章制度的； 严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损失的； 被依法追究刑事责任的； 劳动者有下列情形之一的，用人单位应提前30日以书面形式通知劳动者或额外支付劳动者1个月工资，同时按照服务期每满1年支付相当于1个月工资的经济补偿金方法支付经济补偿金后，可以解除劳动合同： 劳动者患病或非因工负伤，在规定医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的； 劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位后，
12、仍然不能胜任工作的； 用人单位违反本法规规定解除劳动合同的，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照原有经济补偿标准的2倍向劳动者支付赔偿金；,劳动合同法关于劳动合同终止的规定,有下列情形之一的，劳动合同终止： 劳动合同期满； 劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的； 劳动者死亡，或被人民法院宣告死亡或失踪的； 除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，合同期满劳动合同终止，用人单位应按劳动者在本单位工作年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付补偿金； 劳动者月工资高
13、于所在城市上年度职工月平均工资三倍的，向其支付的经济补偿的标准职工月平均工资三倍数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过12年；,案例六,小王（女）与公司在劳动合同到期时终止了双方的劳动关系，公司为小王办理了终止劳动合同的证明，小王也已顺利完成工作交接。但10天后，小王突然回到公司要求恢复劳动关系，理由是自己刚被医院诊断为已经怀孕至少1个月，即在合同到期时已经怀孕。而公司则认为劳动合同已经终止且双方已办理了完整的离职手续，故不能与小王恢复劳动关系。 请问，法律将支持谁的说法？,劳动合同法关于不得合同到期不得终止的有关规定：,劳动合同期满，有一下情形之一的，劳动合同应当续延至相应的情形消失时终
14、止： 患职业病或工伤，并被确认丧失或部分丧失劳动能力的； 患病或者因工负伤，在规定的医疗期内； 女职工在孕期、产期、哺乳期的； 在本单位连续工作满15年，且距法定退休年龄不足五年的；,总结,从法律意义上看，劳动者的强势地位与用人单位的弱势地位被进一步的明确； 用人单位无论的用工风险与用工成本都较过去大大加强； 用人单位必须十分注重劳动用工的各个细节，才能尽量避免劳动关系纠纷的产生；,一、适用范围：保护对象扩大,新法将民办非企业单位也纳入到了劳动关系调整范围之内。,二、合同订立：强调诚实信用,新法在订立原则上增加两条原则，即公平原则与诚实信用原则。,三、规章制度订立：民主程序强化,劳动合同法第4
15、条 直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。,四、事实劳动关系：违者必究,劳动合同法第10条 建立劳动关系，应当订立书面劳动合同，已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。 解读： 建立劳动合同超过1个月没有订立劳动合同的，应当支付劳动者二倍工资；超过1年没有订立的，则直接视为无固定期限的劳动合同。新法对事实劳动关系是严格禁止的，并且加重了违法成本，从而最大程度避免了事实劳动关系。,五、劳动合同的必备条款：有增有减,增加条款 1）增加了用人单位名称、住所和法定代
16、表人或者主要负责人，劳动者姓名、住址和身份证号码，目的是对劳动关系双方的基本情况在合同中予以明确。 2）增加了工作地点条款 原因是实践中劳动者的工作地点可能与用人单位住所地不一致，有必要在合同中予以明确。,3）增加了工作时间和休假条款 原因是为了在法定标准基础上，进一步明确劳动者具体的工作时间和休息休假安排。 4）增加了社会保险条款 是为了强化用人单位和劳动者的社会保险权利义务意识。 5）增加了职业危害防护的条款 劳动合同中应当将工作过程中可能产生的职业病危害及其后果、职业病防护措施和待遇等如实告知劳动者。,取消条款 1）取消了劳动纪律条款 劳动合同法第4条对用人单位规章制度的程序已作了明确规定，没有必要在劳动合同中个别约定。 2）取消了劳动合同终止的条件条款 为了防止用人单位规避劳动合同期限约束，随意终止劳动合同。 3）取消了违反劳动合同的责任条款 为了防止用人单位滥用违约责
