{管理运营知识}企业人力资源管理师三级

《{管理运营知识}企业人力资源管理师三级》由会员分享，可在线阅读，更多相关《{管理运营知识}企业人力资源管理师三级（104页珍藏版）》请在金锄头文库上搜索。

1、企业人力资源管理师（三级）,2008.04.05,绩效管理,学习方法建议,课前预习(看一遍即可) 课上争取记住主要知识点 平时复习是关键 到考试时要熟悉教材,人力师鉴定简要说明,职业标准 纲领性文件 了解本职业的概况，如职业的定义、职业等级的划分、职业能力特征、培训的要求(培训期限、培训教师和场地设施设备)、鉴定的要求(适用对象、申报条件和鉴定方式)等； 明确企业人力资源管理师应当理解和掌握的基础知识、相关知识以及能力要求的具体范围、内容和比重等一系列重要信息。,人力师鉴定简要说明,培训教程 以职业标准为纲，体现了本职业的性质和特点以及对任职资格、所应掌握的理论知识和操作技能的要求； 职业标准

2、中各项工作内容和具体要求的细化和实际化，是考生获取理论知识与专业技能的基本依据。,人力师鉴定简要说明,考试指南 编写了鉴定要素细目表，以及各章节考试考核的内容和要求，列出了企业人力资源管理师各等级的基础知识、相关知识和能力要求的鉴定范围、比重和鉴定点，并为考生编写了应试指导和辅导练习。,命题原则,总原则：注重基本知识和基本能力的理解与掌握，不出偏题和难题 理论知识鉴定：强调实际工作中必备的知识，避免理论化或学科化倾向 操作技能：强调实际操作技能的具体应用性，注重所考内容在实际工作中的基础性和关键性作用,鉴定方法：理论知识考试,考试时间不少于90分钟 命题类型： 单选(试题题干下有A、B、C、D

3、四个选项，其中包含一个正确答案) 多选(试题题干下有A、B、C、D、E五个选项，其中包含两个或两个以上的正确答案) 考试的内容及其所占比重，参见考试指南所列的鉴定要素细目表以及职业标准第34页中“4.比重表”，。考试的题型、题量、配分比例参见当年的鉴定考核方案。,鉴定方法：专业能力考试,考试时间不少于120分钟 命题类型： 简答题、计算题、改错题、图表分析题、案例分析题、方案设计题等类型的主观题目 考试的内容及其所占比重，参见考试指南所列的鉴定要素细目表以及职业标准第34页中“4.比重表”，。考试的题型、题量、配分比例参见当年的鉴定考核方案。,理论,操作,应试技巧选择题,主要考查记忆能力和理解

4、能力，以及对一些基本概念、基本观点的掌握程度 单选题：备选答案只有一个 基本概念：主要是指各种概念、定义的内涵 基本观点：主要是指常识性的、比较重要的观点 相近概念：一些相近(并列)的概念，内涵差别不十分明显，其外延也不易区别，容易“张冠李戴”的词与句，往往是比较好的出题素材 多选题：有两个或两个以上答案，错选、漏选或多选不得分 基本概念的外延，这是主要的题目来源之一。 包含于一个命题中的并列从属项。多见于一些并列的“性质”“方法”等。,应试技巧简答题,命题视角：主要包括企业人力资源管理的具体程序、方法、过程和步骤等。 举例 例1：制定人力资源规划有哪些步骤? 例2：企业在制定岗位工资制度时，

5、般应该按照怎样的程序进行? 答题要求：力求“简要”。不做出过多的阐述，重点要点，对试题做出明确和完整的回答。,应试技巧计算题,命题视角：主要检验从事企业人力资源管理活动所应具有的基本计算能力，以及对各种数据进行处理和分析的水平。所涉及的题目都是在日常工作中所必须用到的数量分析方法，相对简单。 举例 例1：企业制定薪酬制度时，在工作岗位评价中所进行的简单计算。 例2：对福利保险缴费的简单计算能力。 答题要求：不仅要求考生的计算结果正确，还要求考生写出必要的步骤和计算过程，以及所依据的原理、方法或公式等。,应试技巧改错题,命题视角：给出一个题干，对某一类企业人力资源问题进行阐述，可能涉及企业人力资

6、源管理的基本概念、方法、步骤和程序等内容，要求考生找出其中不确切或错误的表述并做出必要的更正。 。 举例 例：工作岗位分析的方法很多，且各有利弊，在实际运用中，应该根据岗位的不同特点，有针对性地选择一种或几种方法。例如，对生产流水线上的操作岗位进行岗位分析，宜采用面谈法；对管理人员进行岗位分析，宜采用观察法；对超市收银员进行岗位分析，宜采用问卷调查法；对技术部经理进行岗位分析，宜采用工作实践法；对监控性或职守性岗位进行岗位分析，宜采用工作日志法；对短期内可以掌握的工作进行岗位分析，宜采用典型事件法。 请指出上述描述中存在的五处错误，并予以改正。 答题要求：不仅要求考生准确地找出考题表述中不正确

7、的部分，而且还要求考生运用简洁的文字写出正确的答案，只找出错误，不能给出正确答案不得分。,应试技巧图表分析题,命题方式：给出一张或多张曲线图、直方图或结构图，或者是填有数据或文字描述的表格，并在题干中对图表所涉及的内容和已知条件做出具体说明，要求考生根据图表所给出的信息，针对该试题的提问，做出正确的回答。 命题视角：重点是检测对企业人力资源管理的基本原理和基本方法掌握的程度，以及某一方面专业能力所达到的水平。 举例,应试技巧案例分析题,考核考生对基本原理和方法的扎实掌握和综合运用能力 命题视角：一般体现在对企业人力资源管理重要的基本原理的理解，以及基本程序、方法的操作和运用上 要求考生根据人力

8、资源管理的有关原理和方法，对案例中存在的问题进行深入分析，紧密结合工作实际，或说明自己的具体意见，或提出切实可行的对策建议，或指出解决问题的途径和方法。一般来说，考生在回答此类问题时，需要综合运用各级别培训教程中所涉及的企业人力资源管理的原理、程序、步骤、工具和方法，同时注意高级别覆盖低级别的要求。,应试技巧方案设计题,题干为一个案例，要求考生在对案例中所存在的问题进行分析的基础上，提出具体的解决方案。 另一个命题视角：要求考生根据一定情景和约束条件，提出实践性很强的工作计划，或者设计出具有可操作性的规章制度、劳动规范或管理标准，或者设计出一些日常管理中经常使用的调查统计表格，如招聘申请表、员

9、工满意度调查表、企业薪酬调查表等。 方案设计题并不是单纯地考查考生对企业人力资源管理内容和程序的了解与记忆程度，而是考查其对企业人力资源实践活动的掌控和驾驭的管理能力。 例：请根据你所在单位的具体情况设计一份招聘申请表，并简述设计招聘申请表应注意的问题。 方案设计题的命题范围一般集中于企业人力资源管理中的基础工作或者是经常出现的一些“难点”“疑点”或“焦点”问题。在制度设计方面，一般会涉及企业人力资源管理重要制度，如员工的绩效管理制度、薪酬福利制度(工资方案设计)、员工培训与开发等。,应试技巧总结,选择题的得分在于回答问题的准确性，而简答题的回答则更要求把握答案要点的正确性与全面性，否则就不能

10、得分或得不到满分。 在做计算题时，考生不要只追求计算结果的正确性，还要注意计算过程的合理性与条理性，并且要有相关的理论依据。 考生回答改错题、图表分析题和案例分析题时，要充分阅读、认真思考试题所提供的背景材料及已知条件，应首先把握试题的关键点，并在此基础上进一步运用已学的基本概念、基本原理和基本方法，对已知数据资料和情景中存在的问题进行全面深入的分析，最终提出科学合理的对策、方法、计划或方案。 在答题时考生一定要认真仔细。例如选择题备选项中许多相近相似的项目，其干扰、迷惑作用是很强的，但是依然可以采取比较法、排除法或筛选法，找出正确的考生应当如何应答。 凡不符合指定用书中所阐述的概念、原理、原

11、则或提法的，尽管其看起来是对的，大家也不要动摇，一定要选择指定用书中所阐明的观点。一般情况下，模棱两可的、有争议的概念是不会出现的。,应试技巧案例分析,基本特点：(1)在人力资源管理的实践中较难解决的工作问题；(2)工作中经常发生的需要妥善解决的问题；(3)采取必要的措施和策略，今后尽可能避免使其再次发生的问题；(4)对企业人力资源管理活动具有指导、借鉴意义，或引起人们思考，给大家带来某些启示的问题。 案例分析类试题可能包含着某个特定范围内的若干个知识和技能鉴定点。 案例分析类试题采用文字描述的方式，对企业人力资源管理活动中经常出现的一些问题进行简单的叙述，然后再提出一些有针对性的问题，请考生

12、回答。考生需要回答的这些问题往往是企业管理中的“要点”“热点”“疑点“焦点”或者是“难点”。 检测考生的专业技能水平以及解决实际问题的能力 。,应试技巧案例分析,描述评价型。即案例分析题只描述解决某一问题的全过程，包括其实际后果，不论其成功或失败。这样的试题是要求考生做“事后诸葛亮”，留给考生的分析任务只是对案例中的具体做法进行事后剖析，要求考生提出具体的分析意见和改进的建议，以检测考生对企业人力资源管理现存问题进行判断和剖析的能力。 分析决策型。即案例分析题只介绍某一有待解决的问题，由考生去分析并提出对策。这类试题能有效地检测考生对人力资源管理原理的认知度以及人事决策的能力。 方案设计型。即

13、通过案例所给出的环境、条件和可供使用的资源，要求考生运用自身的才智，提出具体的切实可行的工作计划或者实施方案，以检测考生实际作业的能力和管理水平。,应试技巧案例分析,应答案例分析题一般需要经过七个基本环节(见图)，可以终止于七个环节中的任意一个环节。 若写到第三个环节，即问题产生原因已找出，留给考生去做的事便是对症下药，在这种情况下，考生首先要提出若干可供选择的方案或对策；然后对备选方案进行逐一权衡比较，从中找出最优方案；最终做出正确的决策。 若只指出问题，列出主次，则原因这一环节也有待考生去查找，考生的任务便加重了，案例的分析难度也就相应增加了。如此逐步上溯到案例的“第一幕”，即头绪纷繁的工

14、作环境、条件与情景，即找出此情景中究竟存在哪些问题留待考生去解决，则案例的难度就更大了。 案例中七个环节均已覆盖，即介绍了解决问题的全过程及其后果，考生也能对此类案例做一番“品头论足”，这便是前面所介绍的“描述评价型案例”。,应试技巧案例分析,首先，审阅案例的内容和情节。为了弄清案例发生的背景和来龙去脉，需要采用5W2H的方法。要提出Who(何人)、When(何时)、Where(何地)、What(何事)、Which(何物)、How(如何做)、How much(费用)等提出问题，真正把握案例实情。在分析案例发生的背景和隐含的问题时，注意文中的细节，认真地对待案例中的人和事，考生应当实现中高层管理

15、者的角色扮演，设身处地进入案例的情节之中，透过错综复杂的案情，“一进门”就抓住事件的关键，认清事物的本质。 其次，考生应当根据正确的判断，提出具体的评析意见或者解决问题的对策。 对已经解决问题的事件，考生应当对事件做出系统、深入的分析和评价，即需要对“从事件的发生到问题的解决的全部过程”进行剖析；对“事件解决的途径，所运用的策略、方法、工具和实际效果”进行评估；对“事件所取得的经验和教训”做出理论上的总结和概括。 对尚未解决问题的事件，考生不但要解析事件，指出事件的症结所在，还要针对事件的未来走向和趋势做出必要的推断和预测。要求考生提出计划或实施方案的试题，考生应根据题意提出切实可行的计划方案

16、。 最后，阐述自己从本案例中引发了什么思考，得到了什么启迪，获得了什么教益；如何将这些经验、收获和体会运用到实际工作中去。最好结合自己所在单位的实际进行对比分析，从而体现自己分析问题、解决问题的能力。 在撰写案例分析的答卷时，考生还应当注重分析问题的系统性和深入性，考虑问题思路的逻辑性和清晰性，文章层次结构的条理性和严谨性，运用所学理论知识的针对性和适用性，语言表达的准确性和流畅性等。,目录,第一节 绩效管理系统的设计、运行与开发 绩效管理程序设计 绩效管理系统运行 绩效管理系统开发 第二节 绩效管理考评方法与运用 行为导向性主观考评法 行为导向型客观考评法 结果导向型考评方法,人力资源管理体系的基本模型,人力资源3P系统的基本关系图（组织和职位体系、绩效管理体系、薪酬福利体系）,企业管理现状的调研分析,职位描述,岗位价值评估模型,岗位价值评估,宽带薪酬福利系统设计,员工能力素质模型,员工能力评估,薪酬定位,绩效分数,薪酬管理手册,绩效考核,绩效管理手册,薪酬结构与薪酬数据确定,