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1、人力资源管理师国家职业资格培训课程,学习目标 ： 1、掌握培训管理的基本概念及其相 关的技能性应用 2、全面理解和熟练运用培训管理的 技术、工具和方法 3、把握培训制度的建立与推行,第三章 培训与开发,第二节 培训方法的选择,学习目标 通过学习掌握各类培训方法的应用，以及选择培训方法的基本工作程序。 知识要求 培训方法的选择要和培训内容紧密相关，不同的培训内容适用于不同的培训方法。不同培训方法有不同特点，在实际工作中，应依据公司的培训目的、培训内容以及培训对象，选择适当的培训方法。,一、直接传授型培训法,直接传授型培训法适用于知识类培训，主要包括： 讲授法 专题讲座法 研讨法等。,(一)讲授法
2、,讲授法是指教师按照准备好的讲稿系统地向受训者传授知识的方法。它是最基本的培训方法。适用于各类学员对学科知识、前沿理论的系统了解。 主要有灌输式讲授、启发式讲授、画龙点睛式讲授三种方式。讲课教师是讲授法成败的关键因素。 讲授法的优点： 传授内容多，知识比较系统、全面，有利于大面积培养人才；对培训环境要求不高；有利于教师的发挥；学员可利用教室环境相互沟通；也能够向教师请教疑难问题；员工平均培训费用较低。 讲授法的局限性： 传授内容多，学员难以完全消化、吸收；单向传授不利于教学双方互动；不能满足学员的个性需求；教师水平直接影响培训效果。,(二)专题讲座法,专题讲座法形式上和课堂教学法基本相同，但在
3、内容上有所差异。课堂 教学一般是系统知识的传授，每节课涉及一个专题，接连多次授课；专题讲 座是针对某一个专题知识，一般只安排一次培训。这种培训方法适合于管理 人员或技术人员了解专业技术发展方向或当前热点问题等。 专题讲座法的优点： 培训不占用大量的时间，形式比较灵活；可随时满 足员工某一方面的培训需求；讲授内容集中于某一专题，培训对象易于加深 理解。 专题讲座法的局限性： 讲座中传授的知识相对集中，内容可能不具备较 好的系统性。,(三)研讨法,研讨法是指在教师引导下，学员围绕某一个或几个主题进行交流，相互启发的培训方法。 1研讨法的类型 (1)以教师或受训者为中心的研讨 研讨以教师为中心，从头
4、至尾由教师组织，教师提出问题，引导受训者作出回答。 (2)以任务或过程为取向的研讨 任务取向的研讨着眼于达到某种目标，这个目标是事先确定的，即通过讨论弄清某些问题，或者得出某个结论，组织这样的研讨需要设计能够引起讨论者兴趣、具有探索价值的题目。 过程取向的研讨着眼于讨论过程中成员之间的相互影响，重点是相互启发，进行信息交换，并增进了解，加深感情。,2、研讨法的优点,(1)多向式信息交流。 在讨论过程中，教师与学员间，学员与学员间相互交流、启发和借鉴，及时反馈，有利于学员取长补短，开阔思路，促进能力的提高。 (2)要求学员积极参与，有利于培养学员的综合能力。 研讨法要求学员必须独立思考，收集、查
5、阅各种资料，分析问题，并用语言表达，同时还要能判断评价别人的观点并及时做出反应。 (3)加深学员对知识的理解。 通过对实际问题的研究讨论，为学员提供了运用所学知识的机会，加深了学员对原理知识的理解，提高其运用能力，并激发进一步学习的动力。 (4)形式多样，适应性强，可针对不同的培训目的选择。,3研讨法的难点 (1)对研讨题目、内容的准备要求较高； (2)对指导教师的要求较高。 4选择研讨题目注意事项 (1)题目应具有代表性、启发性； (2)题目难度要适当； (3)研讨题目应事先提供给学员，以便做好研讨准备。,二、实践型培训法,实践型培训法简称实践法，主要适用于以掌握技能为目的的培训。 实践法是
6、通过让学员在实际工作岗位或真实的工作环境中，亲身操作、体验，掌握工作所需的知识、技能的培训方法，在员工培训中应用最为普遍。这种方法将培训内容和实际工作直接相结合，具有很强的实用性，是员工培训的有效手段。适用于从事具体岗位所应具备的能力、技能和管理实务类培训。,实践法有很多优点：,经济，受训者边干边学，一般无需特别准备教室及其他培训设施；实用、有效，受训者通过实干来学习，使培训的内容与受训者将要从事的工作紧密结合，而且受训者在实践的过程中，能迅速得到关于他们工作行为的反馈和评价。 实践法的常用方式如下： (一)工作指导法 (二)工作轮换法 (三)特别任务法 (四)个别指导法,(一)工作指导法,工
7、作指导法又称教练法、实习法，是指由一位有经验的工人或直接主管人员在工作岗位上对受训者进行培训的方法。指导教练的任务是教受训者如何做，提出如何做好的建议，并对受训者进行激励。 工作指导法应用广泛。如可用于基层生产工人培训，让受训者通过观察教练工作和实际操作，掌握机械操作的技能。 也可用于各级管理人员培训，让受训者与现任管理人员一起工作，后者负责对受训者进行指导，一旦现任管理人员因退休、提升、调动等原因离开岗位时，训练有素的受训者便可立即顶替，如设立助理职务培养和开发企业未来的高层管理人员。,(二)工作轮换法,工作轮换法是指让受训者在预定时期内变换工作岗位，使其获得不同岗 位的工作经验的培训方法。
8、 以管理岗位的工作轮换培训为例：让受训者有计划地到不同部门学习工作几个月。实际参与所在部门的工作，以便了解所在部门的业务，扩大受训者对整个企业各环节工作的了解。,1工作轮换法的优点 (1)能丰富受训者的工作经验，增加对企业工作的了解； (2)使受训者明确自己的长处和弱点，找到适合自己的位置； (3)改善部门间的合作，使管理者能更好地理解相互间的问题。 2工作轮换法的不足 工作轮换法鼓励“通才化”，适合于一般直线管理人员的培训，不适用 于职能管理人员。,(三)特别任务法,特别任务法是指企业通过为某些员工分派特别任务对其进行培训的方 法，此法常用于管理培训。其具体形式如下： 1委员会或初级董事会。
9、这是为有发展前途的中层管理人员提供的， 培养分析全公司范围问题的能力，提高决策能力的培训方法。一般“初级董 事会”由1012名受训者组成，受训者来自各个部门，他们针对高层次的 管理问题，如组织结构、经营管理人员的报酬、部门间的冲突等提出建议， 并将这些建议提交给正式的董事会，通过这种方法为这些管理人员提供分析 公司高层次问题的机会。,2行动学习,这是让受训者将全部时间用于分析、解决其他部门而非本部门问题的一种课题研究法。45名受训者组成一个小组，定期开会，就研究进展和结果进行讨论。 这种方法为受训者提供了解决实际问题的真实经验，可提高他们分析、解决问题，以及制定计划的能力。,(四)个别指导法,
10、个别指导法和我国以前的“师傅带徒弟”或“学徒工制度”相类似。目前我国仍有很多企业在实行这种“传帮带”式培训方式，主要是通过资历较深的员工的指导，使新员工能够迅速掌握岗位技能。 1个别指导法的优点 (1)新员工在师傅指导下开始工作，可以避免盲目摸索； (2)有利于新员工尽快融入团队； (3)可以消除刚从高校毕业的受训者开始工作时的紧张感； (4)有利于企业传统优良工作作风的传递； (5)新员工可从指导人处获取丰富的经验。,2个别指导法的缺点,(1)为防止新员工对自己构成威胁，指导者可能会有意保留自己的经验、技术，从而使指导浮于形式； ( 2)指导者本身水平对新员了的学习效果有极大影响； (3)指
11、导者不良的工作习惯会影响新员工； (4)不利于新员工的工作创新。,三、参与型培训法,参与型培训法是调动培训对象积极性，让其在培训者与培训对象双方的互动中学习的方法。这类方法的主要特征是每个培训对象积极参与培训活动，从亲身参与中获得知识、技能，掌握正确的行为方式，开拓思维，转变观念。 其主要形式有：自学、案例研究法、头脑风暴法、模拟训练法、敏感性训练法和管理者训练法。,(一)自学,自学适用于知识、技能、观念、思维、心态等多方向的学习。自学既适用于岗前培训，又适用于在岗培训，而且新员下和老员工都可以通过自学掌握必备的知识和技能。 自学的优点： (1)费用低。 (2)不影响工作 (3)学习者自主性强
12、。 (4)可体现学习的个别差异。 (5)有利于培养员工的自学能力。,自学的缺点： (1)学习的内容受到限制。自学时缺少交流、演练和指点，通过交流、演练和指点才能掌握的东西显然不适合自学。 (2)学习效果可能存在很大差异。每个员工的自学能力和主动性不同，学习效果可能存在很大差异。 (3)学习中遇到疑问和难题往往得不到解答。 (4)容易使自学者感到单调乏味,(二)案例研究法,案例研究法是一种信息双向性交流的培训方式，它将知识传授和能力提高两者融合到一起，是一种非常有特色的培训方法。 可分为案例分析法和事件处理法两种。,1案例分析法,案例分析法又称个案分析法，它是围绕一定的培训目的，把实际中真实的场
13、景加以典型化处理，形成供学员思考分析和决断的案例，通过独立研究和相互讨论的方式，来提高学员的分析及解决问题的能力的一种培训方法。 用于教学的案例应满足以下三个要求： 1、内容真实； 2、案例中应包含一定的管理问题； 3、分析案例必须有明确的目的。,案例分析可分为两种类型： 第一种是描述评价型。即描述解决某种问题的全过程，包括其实际后果(不论成功或失败)。这样，留给学员的分析任 务只是对案例中的做法进行事后分析，以及提出“亡羊补牢”性的建议。 第二种是分析决策型。即只介绍某一待解决的问题，由学员去分析并提出对策。本方法更能有效地培养学员分析决策、解决问题的能力。上述两种方法不是截然分开的，中间存
14、在着一系列过渡状态。,一般来说，解决问题的过程有7个环节(见教材图32)。,一个案例可以终止于7个环节中的任一个。 例如，若写到第3个环节，即问题产生原因已找出，留给学员去做的事便是对症下药，列出若干备选方 案，逐一权衡比较，然后制定出决策等；若只找出了问题，分清了主次，则查明原因这一环节也有待学员去做，学员的任务便加重了；案例的分析难度也相应增加。 如此逐步上溯，若案例只介绍了头绪纷繁的一种管理情景，则学员应找出此情景中究竟存在哪些问题；案例研究的难度也就更大了； 反之，若案例中7个环节均已覆盖，即介绍了解决问题的全过程及其后果，学员已能对此做法作一番评价，这就属于描述评价型的案例。,2事件
15、处理法,案例研究的另一种方法称作事件处理法。 事件处理法是指让学员自行收集亲身经历的案例，将这些案例作为个案，利用案例研究法进行分析讨论，并用讨论结果来警戒日常工作中可能出现的问题。 学员间通过彼此亲历事件的相互交流和讨论，可使企业内部信息得到充分利用和共享，同时有利于形成一个和谐、合作的学习环境。,事件处理法的适用范围：,适宜各类员工了解或解决问题时收集各种情报，分析具体情况的重要性；了解工作中相互倾听、相互商量、不断思考的重要性；通过自编案例及案例的交流分析，提高学员理论联系实际的能力、分析解决问题的能力，以及表达、交流能力；培养员工间良好的人际关系。,事件处理法的优点： 参与性强，变学员
16、被动接受为主动参与；将学员解决问题能力的提高融人知识传授中；教学方式生动具体，直观易学；学员之间能够通过案例分析达到交流的目的。 事件处理法的缺点： 案例准备的时间较长且要求高；案例法需要较多的培训时间，同时对学员能力有一定的要求；对培训顾问的能力要求高；无效的案例会浪费培训对象的时间和精力。,(三)头脑风暴法,头脑风暴法，又称“研讨会法”、“讨论培训法”。 头脑风暴法的特点是培训对象在培训活动中相互启迪思想、激发创造性思维，它能最大限度地发挥每个参加者的创造能力，提供解决问题的更多、更好的方案。,头脑风暴法操作要点：,只规定一个主题，即明确要解决的问题，保证讨论内容不泛滥。 把参加者组织在一起，无拘无束地提出解决问题的建议或方案，组织者和参加者都不能评议他人的建议和方案。 事后再收集各参加者的意见，交给全体参加者。
