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1、人力资源管理体系理念及操作培训,1,内容提要,人力资源管理理念梳理 1.1 人力资源管理在企业发展中扮演的角色 1.2 人力资源管理的核心职能 1.3 人力资源管理工作的基础工作分析 人力资源管理制度梳理 薪酬管理理念及操作实务 绩效管理理念及操作实务,我在哪？,到哪去？,人力资源管理在企业发展中扮演的角色,战略,现 在,未 来,人力资源管理的核心职能,？,工作分析,工作/职位说明书,招募与甄选决策,绩效评价/ 业绩管理,岗位评估,培训要求,薪酬,确认管理关系， 提高组织效率,便于员工进行 职业发展规划,岗位设计,组织优化,人力资源管理工作的基础工作分析,内容提要,人力资源管理理念梳理 人力资
2、源管理制度梳理 1.1 招聘管理制度核心内容 1.2 培训管理制度核心内容 1.3 员工管理制度核心内容 试用期管理 异动管理 档案管理 薪酬管理理念及操作实务 绩效管理理念及操作实务,部门A,部门B,部门,部门C,单位A,单位B,单位,单位C,招聘需求的 收集、汇总 与预测,招聘渠道的选择和信息发布,应聘信息的汇总整理、面试安排,员工录用与招聘评估,网络,报刊、杂志,人才市场,参加招聘会,猎头服务,熟人介绍,挖人,人力资源部,HR管理的核心： 明确企业价值观和用人原则 明确HR与用人单位的关系 通过评估不断提高,人力资源管理的核心职能_招聘,人力资源管理的核心职能_招聘管理制度的核心内容,编
3、制管理 用人需求的审批 招聘计划编制：合理控制招聘成本和进程 聘用条件管理：明确企业用人的价值观 招聘过程管理 招聘信息发布 招聘资料收集 面试、复试 职前调查 录用审批权限及手续 新聘人员薪酬等级核定 岗前培训 招聘总结与评估,提炼培训需求,编制培训计划,实施培训计划,进行效果评估,入职培训 转岗培训 部门根据发展 需要提出的培 训需求 员工提出的培 训需求 其它,年度培训计划 具体的培训计划 培训内容 培训时间 培训形式、方法 授课准备 费用,由专人负责组 织培训计划的 实施 保留培训记录,通过各种方式 进行培训效果 评估 将评估结果用 于工作改进,HR管理的核心： 明确行为准则和能力要求
4、 科学引导培训需求的产生 明确培训的目的 通过评估不断提高,人力资源管理的核心职能_培训,人力资源管理的核心职能_培训管理制度的核心内容,培训分类 培训需求的收集及确认 企业需要 部门需要 员工需要 培训计划的编制与实施 培训效果评估,人力资源管理的核心职能_试用期管理制度的核心内容,适用范围 新进人员 异动人员 试用期协议 试用期限 试用期管理与评价 试用期薪酬级别确定 试用期评价及处理 试用期评价内容：员工的品行与能力 转正审批 调档,有效引导人才流动，淘汰不符合企业要求的人员，优化人才结构，规避过程中存在的风险,晋升,轮岗,针对具有管理潜质的 员工采取晋升的方式,人员调整渠道,针对工作内
5、容相似岗位 可以进行轮岗，以 开发员工潜质,有意识的替代,对于考核不合格的员 工进行有意识的替代,人力资源管理的核心职能_员工管理人员异动管理,人力资源管理的核心职能_人员异动管理制度的核心内容,适用范围 公司各部门员工的调动、离职、晋升、降职及因之产生的工作交接等问题均参照本办法执行。 异动申请与审批 调动的条件、申请与审批程序 离职的申请与审批程序 晋职/降职的条件、申请与审批程序 晋级/降级的条件、申请与审批程序 员工异动过程中的工作交接 交接内容 交接过程管理,人力资源管理的核心职能_员工管理档案管理,基本情况,应聘人员报名表 学历证书、执业资格证 书、职称证书复印件 身份证、户口簿复
6、印件 保荐合约医院体检表,评鉴、考核类,相关的面谈评鉴文件或表单 员工测评结果等资料 员工转正相关文件 员工各考核期绩效考核相关资 料及岗位述职资料,教育培训类,员工教育培训登记表 员工培训记录表 各种训练、培训结业 证书复印件,HR管理的核心： 记录员工在企业内的一切信息，为管理者正确的人才决策提供依据,人力资源管理的核心职能_员工档案管理制度的核心内容,档案分类 人事档案 人事管理档案 档案资料的收集、移交与保管 用人部门协助收集 人力资源部负责保管及更新 档案资料的作用 人事异动决策支持 员工的选拔、培训及有序使用 档案资料的使用 借阅、调阅的审批,育的根本是将员工个人发展目标与企业目标
7、有机结合,选的核心是企业的价值观,在使用中考核，在考核中合理配置，将所有异动记录在案,稳定人才的基础是合理的薪酬，让人员留下来的源动力是激励,人力资源管理的目的是让员工与企业共同发展,内容提要,人力资源管理理念梳理 人力资源管理制度梳理 薪酬管理理念及操作实务 3.1 薪酬管理的目的 3.2 如何做好薪酬管理工作 3.3 薪酬方案介绍 绩效管理理念及操作实务,薪酬管理的目的 谋求相对稳定的劳资关系 谋求劳动生产率的提高，推动企业战略目标的实现,薪酬管理的目的,激励员工，引导大家通过工作绩效的提高，推动企业发展，获得更高的收益,薪酬管理的目的,3.2.1 员工对薪酬水平要求的五个层次,如何做好薪
8、酬管理工作,满足低的需求， 产生高的需求； 高的需求达到， 低需求不消失， 多种需求并存,员工通过与他人 获得工资的对比来 评价自己的工资； 且他们的工作态度 和工作行为都会 受到这种比较活 动的影响,如何做好薪酬管理工作,内部一致性 相对于同一企业内部的同事所得的薪金，它是公平的 外部竞争性 相对于其它企业中类似职位员工所得的薪金，它是公平的 公平的反映员工对企业的投入和贡献,3.2.2 令员工满意的薪酬体系具有哪些特征,如何做好薪酬管理工作,Ninesage,第一步 工作分析 第二步 职位评估及职位族划分 职位评估重在解决薪酬的对内公平性问题 第三步 薪酬调查 薪酬调查重在解决薪酬的对外竞
9、争力问题 第四步 薪酬定位 将企业的用人价值观贯穿于薪酬体系设计的始终 第五步 薪酬结构设计 第六步 薪酬体系的实施和修正,3.2.3 如何构建一套令员工满意的薪酬体系,薪酬方案介绍,3.3.1 薪酬方案设计理念,薪酬方案介绍,3.3.2 薪酬方案中职位体系设计中考虑的主要因素,3.3.3 薪酬方案中隐含的原则,薪酬方案介绍,薪酬方案介绍,3.3.4 薪酬体系结构示意图,薪酬原则,总额管理,薪酬标准,薪酬结构,其他问题,薪酬方案介绍,3.3.5 薪酬标准的确定 _ 影响因素,薪酬方案介绍,3.3.5 薪酬标准的确定 _职位序列表,薪酬方案介绍,3.3.5 薪酬标准的确定 _薪酬数据的外部调研,
10、仅供参考,3.3.5 薪酬标准的确定 _职位序列薪酬标准（基本收入）,薪酬方案介绍,薪酬方案介绍,3.3.5 薪酬标准的确定 _个人薪酬标准确定,参考： 学历,进入： 该职位对应的 薪酬等级,确定： 个人 基本收入,参考： 司龄,参考： 胜任力,参考： 员工以往的工作绩效,控制线,薪酬方案介绍,3.3.6 薪酬结构_ 示意图,薪酬结构,固定收入 （65）,基本收入依据职位确定，是绩效100%达成的情况下的收入。分为以下两部分： （1）固定收入： 固定的工资收入月度发放 （2）绩效工资基数： 绩效工资基数是个人100%完成业绩指标时的绩效工资；绩效工资的实际发放将依据业绩指标的完成情况，在基准绩
11、效工资基础上上下浮动。 其它 （1）年终奖金：与企业效益状况相关，背对背发放 （2）项目奖金：与项目效益状况相关 （3）总经理基金：用于对特殊贡献人员的奖励,绩效工资 基数 （35）,其它,基 本 收 入,个人工资总收入,职位评估结果,薪酬结构_非年薪制：薪酬构成,固定收入 （65）,薪酬结构_非年薪制：固定收入薪酬结构,基本工资 （30）,个人固定收入,福利,职务工资 （35）,其它福利,福利类别 A类：养老保险、医疗保险、失业保险、工 伤保险 B类：中餐补贴、交通补贴、住宿补贴,四险,津贴类别 现场津贴 企业工龄津贴 加班津贴,各种津贴,各种津贴,薪酬结构_非年薪制：各种津贴,现场津贴 是
12、对由公司派出到工程现场进行施工管理的工作人员的一种特殊补贴，不得与加班津贴同时享受,企业工龄津贴,加班津贴 对在正常工作时间之外或休假日工作的员工的补偿，按公司有关规定核发,薪酬结构_非年薪制：其它 项目奖金,总经理、项目总经理、行政总经理、财务总经理，工程技术部经理、销售管理部经理、成本管理部经理、发展规划部经理，按与项目相关程度的不同，参与项目奖金的分配。,项目开工前，根据项目经营计划书和项目的具体情况，由人力资源部提出项目奖金分配标准，报行政总经理、财务总经理审核后，经总经理办公会批准后公示，作为项目奖金分配依据。 总经理可以根据项目实际执行情况，提出对分配标准的修订议案，经总经理办公会
13、审议通过后最为分配依据。 项目结算后，人力资源部提出项目奖金分配方案，经行政总经理、财务总经理、项目总经理审核后，报总经理批准执行。,1. 适用范围,2. 确定与分配方式,薪酬结构_非年薪制：其它 总经理基金及年终奖金,1. 总经理基金用途,市场薪酬水平的调节 对特殊贡献人员的奖励,2. 总经理基金确定,每财政年度末由公司决策层提出下年度总经理基金预算额度，以及总经理基金使用方案,3. 总经理基金使用权限,总经理拥有基金使用的决定权，行政总经理、财务总经理、项目总经理及各部门经理有基金使用的建议权，并报人力资源部备案。,年终奖金的确定和发放,每年董事会根据企业经营效益状况决定年终奖金的总额；
14、总经理决定A类职位人员的奖金数额； A类职位人员承担对其下属进行奖金分配的责任，奖金分配可根据实际情况采用直接或授权分配的方式进行,总经理基金的确定和发放,薪酬结构_非年薪制：绩效工资核发,绩效工资采用月度预发，季度核发的方式 绩效工资核发系数与员工的绩效考核成绩相关，如下表所示,其他问题,薪酬方案介绍,3.3.7 其它_ 示意图,年度薪酬调整：与年度考核结果直接挂钩 公司经营目标未能达成的情况下，员工年度薪酬不作调整。 在公司经营目标达成的情况下，员工年度薪酬调整具体标准如下表（年度薪酬调整建议表）所示：,薪酬方案介绍_薪酬调整,无职务变迁的情况下，员工的职位工资只在其所处的职位工资等级区间
15、内浮动，即当晋升至该职位的薪资等级区间最高值时自动停止，降调至该职位的薪资等级区间最低值时同样自动停止 工职位晋升，原则上以最低点进入，但因为不同的薪酬等级之间存在重叠，确定具体薪酬时，参考原有职位的薪酬标准，以最接近原有职位薪酬为原则。 员工降职，原则上以最低点进入，参照新进员工薪酬标准确定方法确定薪酬等级。,薪酬方案介绍_薪酬调整,薪酬方案介绍_薪酬管理权限,薪酬方案介绍_收入测算举例,员工基本情况： xx，土建工程师，本科学历，2001年3月加入靠山居房地产公司筹备组,在本次薪酬调整中，其薪酬的确定和年收入测算示例： 确定年收入标准 第一步，明确职位等级 B类，B2级 第二步，确定薪酬等
16、级 根据以往的工作表现、能力和素质，工程技术部经理建议为第等级 总经理根据对该员工的印象，调增2级，确定第等级，确定的薪酬等级为B2第等级，即月基本收入标准为6150元。 年基本收入（月基本收入现场津贴工龄津贴）12项目奖金总经理基金奖励年终奖金,确定月固定收入及绩效工资基数 2.1 月固定收入基本收入现场津贴30出勤天数企业工龄津贴 设现场津贴1500（注：以全勤测算，本标准为假定标准） 企业工龄津贴：第3年，企业工龄津贴标准为100元/月 则：月固定收入 61506515001005597.5 2.2 绩效工资预发 绩效工资预发数额615035601291.5 2.3 非考核周期末基本收入 5597.51291.56889,3. 考核期末绩效工资,假定考核成绩为A，则当月应发绩效工资为：,61503531.5,615035602, 7103.25,4. 实际平均月工资(6889255
