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1、第九章 员工薪酬与福利,一、薪酬管理概述 二、企业薪酬制度 三、薪酬体系的规划 四、薪酬的制定方法,引子 许多年前，当格林.吉特发现他的一片种植园的豌豆 壳里有害虫后，设计了一套根据捉虫多少发放奖励的 方案。可是，格林.吉特支付奖金得到的却是 害虫。因为他的雇员很具有“创造性”，在捉走害虫 前，他们把从家里带来的害虫放在豌豆上，从而得 到奖金。,为什么支付工资如此重要？,启示,我们生活在一个妙趣横生的时代。经济和社会的压力 迫使经理们重新审视如何支付员工薪酬。薪酬管理是 个艺术，正如其他艺术一样，并不是什么都学的到。 结合实际的应用更为重要。,薪酬问题,GE前CEO韦尔奇曾指出：“企业管理的全
2、部秘诀就在于人。” 企业的薪酬不应该有一个强制的标准或规定，而是企业自己得当事，应该由市场和企业的效益水平来决定。 薪酬设计以岗位为基础：职业化不是道德问题、也不是技术问题，而是缺乏标准的问题。现在大家都认识到，许多职业竟然没有设立工作标准，职位设置随意性很大，采取的也是运动式的管理。 有行业工资、单位工资，而没有职位工资。职位评价与工作分析是现代薪酬制度的基础。 薪酬不再仅仅是金钱：过去我们往往提供报酬多一些，而非物质报酬则构成薪酬战略的重要组成部分。现代薪酬设计除了基本薪资、津贴、加班补贴、奖金以及利润分享、股票认购等直接薪酬，还包括保健计划、非工作时间的付给，以及较为宽裕的午餐时间、特定
3、的停车位、甚至动听的头衔。内在薪酬则包括参与决策、承担较大的责任、个人成长的机会以及较大的工作自由、活动的多元化丰富化等等。 能力导向与核心员工：现代薪酬制度的设计目标是从公司战略出发，以能力和工作业绩为导向，为公司赢得竞争优势提供支持，吸纳、维系和激励优秀员工是现代人力资源战略性的任务。,一、薪酬管理概述,薪酬的概念与内容 薪酬的作用 薪酬制定的原则 影响薪酬的因素,薪酬的概念,薪酬是指企业内所有员工在从事劳动、履行职责并完成任务之后所获得的经济上的酬劳或回报。 广义的薪酬，包括工资、奖金、休假等外部回报，也包括参与决策、承担更大的责任等内部回报。,薪酬的内容,外部回报是指员工因为雇佣关系从
4、自身以外所得到的各种形式的回报。 直接薪酬 基本工资（基础工资、岗位工资、工龄工资） 绩效工资（奖金、浮动工资） 成就工资（红利、股票期权） 津贴（岗位津贴、工作津贴） 间接薪酬（福利） 基本福利（各种保险、非工作日工资等） 特殊福利（交通、设备补贴、单身公寓、免费工作餐等）,典型工资类型及特征,薪酬,货币形式,非货币形式,直接形式,间接形式,基本工资,绩效工资,其他工资,特殊津贴,其他补贴,社会保险,员工福利,表彰嘉奖,荣誉称号,奖章授勋,薪酬的基本形式,薪酬的作用,保障作用 激励作用,薪酬管理的原则,公平性原则 激励性原则 竞争性原则 经济性原则 合法性原则,影响薪酬体系的因素,人力资源市
5、场的供需关系,地区及行业的特点与惯例,当地生活水平,国家的相关法令和法规,企业外部因素,本单位的业务性质与内容,企业的经营状况与实际支付能力,企业的管理哲学与企业文化,企业内部因素,员工薪酬的主要影响因素,个人的薪酬,企业 企业规模 管理哲学 支付能力,工作 工作责任 工作职务 工作绩效,员工人力资本 工作表现 工作技能 学历、知识 专业 经验 潜力、职称,人力资源市场 劳动力供求状况 最低生活费用 政府法律规定 同行业工资水平 整体经济增长力,产品市场 产品领先性 产品成本和价格 同行业竞争力,资本市场 企业流动资金 股票市场价值 企业筹资能力,二、企业薪酬制度,基本工资制度 激励工资制度
6、员工津贴制度 员工福利制度,企业薪酬管理存在的常见问题,1、薪酬战略缺失 企业的薪酬战略是公司人力资源战略的分解和细化，薪酬战略的中心是以一系列薪酬选择帮助企业赢得并保持竞争优势，其所要回答的是“整体薪酬制度如何帮助我们取胜”的问题 2、薪酬理念缺乏 公司到底为什么样的行为和什么样的业绩进行付酬 3、没有一套合理的薪酬体系 第一个是企业意识方面的原因 第二个原因可能是企业自身能力的不足,企业薪酬制度,企业薪酬制度，又称为企业工资制度，是一种微观形式的工资制度，主要指企业根据国家法律、政策，结合企业薪酬管理目标和战略而制定的一系列规定、准则、标准和方法的总和。 一般而言，一项完整的工资制度通常包
7、括总则、指导原则、适用范围、工资结构、调整机制等主要内容。,企业薪酬制度设计的基本要求,（1）体现三大功能：保障、激励、调节 （2）体现三种形态：潜在、流动、凝固 （3）体现岗位差别：技能、责任、强度条件 （4）建立劳动力市场的决定机制 （5）合理确定薪资水平、处理好工资关系 （6）确立科学合理的薪酬结构、有效控制人工成本 （7）构建支持系统：用工、绩效考核、开发、晋升,衡量薪酬制度的三项标准,（1）员工的认同度 体现多数原则，90%以上员工能够接受 （2）员工的感知度 明确简化的原则，一分钟可讲明白、说清楚 （3）员工的满足度 等价交换的原则，及时支付兑现员工报酬,企业在制定薪酬管理制度时，
8、必须遵循国家有关工资、福利、保险的法律法规，其中涉及的主要内容有：,一、最低工资 （1）最低生活费用 （2）社会平均工资水平 （3）劳动生产率增长率 （4）劳动就业实际状况 （5）地区之间经济发展水平的差异 二、最长工作时间（8、40） （1）安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的150% （2）休息日安排劳动者工作又不能安排补修的，支付不低于工资的200% （3）法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的300%,单项工资管理制度制定的基本程序,1、准确标明制度的名称 2、明确界定单项工资制度的作用对象、范围 3、明确工资支付与计算标准 4、涵盖该项工资管理的所有工作内容：如支付原则、
9、等级划分、过渡办法等,（一）基本工资制度的主要类型,计时工资制度 计件工资制度 岗位工资制度 技能工资制度 业绩工资制度 契约工资制度,工资制度之一：计时工资制,计时工资制度是一种按照单位时间的工资标准和劳动时间来计算和支付的工资制度； 计算方式：计时工资=特定岗位在单位时间的工资标准X实际有效的劳动时间； 适用范围：适用于有明确的工作等级并能够制定出恰当的工资标准的企业或岗位，如餐馆中的一些服务人员、汽车公司的司机等；,工资制度之二：计件工资制,指根据员工完成的工作量或合格产品的数量和计件单价来计发工资的制度； 计算方式：计件工资=完成产品的数量X单件工资标准； 适用范围：适用于员工能够独立
10、完成一件相对完整的产品，例如，制衣行业中，一些企业将设计好的样式交给员工，员工按照要求进行加工。企业根据每位员工完成的合格产品数量来计算工资。,工资制度之三：岗位工资制度,含义：按照员工在组织中的工作岗位性质来决定员工的工资等级和工资水平的薪酬制度； 基础：岗位不同，劳动付出不同，对组织的贡献不同，报酬水平不同； 适用范围：适宜于专业化程度高、分工细、岗位设置固定、岗位职责明确的企业，如制造企业；,这种工资制度是各国大中型企业普遍推行的一种工资制度。伴随中国企业分配制度的改革和现代企业制度的建立，岗位工资制度正在普遍推行。例如，最近，安徽省就以政府文件的形式，要求大中型企业采用这项制度。 岗位
11、工资制度的主要优点就是便于公正地评价企业员工的劳动贡献，容易实现薪酬管理的公正性目标；主要缺点就是员工工资缺乏激励和竞争性。一旦员工的岗位确定，就决定了工资标准和工资水平。一些具有创造力的员工，难以充分发挥出潜力。所以许多企业在推行岗位工资制度的同时，也同时设立了系列激励制度，来鼓励和激发员工的工作主动性和积极性。 实施岗位工资制度的难点主要在于岗位等级的评价。如何形成一个统一的、具有可操作性的岗位等级评价标准是成功实施岗位工资制度的关键。在实践中，一些咨询公司结合企业实际情况，成功地开发出了一些评价标准。 实践中，岗位工资制度也发生一些变异，有一岗一薪制、一岗数薪制、符合岗薪制等形式。,岗位
12、工资制度举例,工资制度之四：技能工资制度,含义：依据员工技能等级确定员工的工资标准和工资水平的薪酬制度； 基础：技能水平不同，在相同时间段内的劳动付出不同，对组织的贡献不同，工资水平不同； 适用范围：适宜于规模小、技术人才集中的企业，如高科技企业；,技能等级工资制度也是一种使用广泛的薪酬制度。它的特征是根据员工所拥有的技能水平来确定工资等级和工资标准。在我国企业中，成功运用这种工资制度的企业还不多。 实施技能工资制度的主要难点在于技能等级的评价标准和相应的工资水平。在一个企业中，各种技能人才的技能类型差异很大，相互之间难以比较。所以，开发一种统一的技能评价标准是成功实施这种工资制度的关键所在。
13、 技能工资制度在实施过程中具有灵活性。它既可以在整个企业实施，又可以在企业内部的某些员工上实施。例如，在大中型制造企业中，通常都有技术中心或研究院等机构，积累了大批技术人员。一些企业就专门为从事技术开发和产品开发的企业设立了技能工资制度，以使其劳动得到公正评价。,技能工资制度举例,薪酬制度之五：业绩工资制度,含义：又称绩效工资制度，是一种根据员工工作业绩来确定员工工资水平的薪酬制度； 基础：员工的业绩越大，企业支付给员工的工资就应该更高； 适用范围：适用于工作流动性大、难以监控的企业或者部门；,业绩工资制度的前身是计件工资制度，但是，它不是简单地将员工的工资与员工所生产的产品数量结合起来，而是
14、建立在科学的工资标准和管理程序基础上的一种工资体系。它的基本特征是将员工的薪酬与个人的业绩挂钩。 这里的业绩是一个综合性概念。它不仅包括产品的数量和质量，而且还包括员工在其他方面的贡献。 业绩工资在实践中已经得到广泛使用。在80年代初期，美国仅有7%的企业采用这种工资制度，到1991年，就有35%的企业采用了这种工资制度。 在企业管理实践中，业绩工资在不同企业表现出不同形式。归结起来大致有如下两种类型：一种是纯粹的业绩工资，即员工的所有收入都与其工作业绩挂钩，例如，一些销售人员，他们的工资就是由其销售产品的数量来决定的，完全没有固定工资或者只有极少部分固定工资；另一种形式是业绩工资制度与其他类
15、型的工资制度结合使用，形成固定工资+业绩工资的工资结构。在这种结构中，固定工资通常是一种岗位工资制度或技能工资制度，而业绩工资部分才是一种业绩工资制度。 业绩工资制度之所以能够流行起来，关键原因在于它能够将员工的贡献与员工的收入结合起来，增强了工资的公平性、激励性和竞争性特征。,薪酬制度之六：契约工资制度,又可以称为谈判工资制度，指员工的工资由企业和员工之间根据市场工资水平和员工的能力、贡献特征进行磋商决定的工资制度； 基础：工资由劳动力市场或人才市场的价格决定； 适用范围：适用于一些小型企业或者大中型企业中的部分特殊人才；,这种工资制度并不多见，也不是一种规范的工资制度，但是，在管理实践中，
16、它能够发挥独特作用，能够便于企业留住人才，也有利于员工自由流动，是一种公正的薪酬制度。 这种工资制度的基础实际上是工资市场决定理论。即员工的工资是劳动力要素的价格，是劳动力市场或人才市场供求双方在公平竞争的基础上决定。所以，这种工资制度容易实现薪酬管理的公平性目标。 从中国企业实践看，实施这种工资制度的企业并不多。原因在于人才市场的运行机制不够健全，诸多功能难以发挥出来。,契约工资举例,北京“北人”从1997年开始从原来的岗位技能工资制度该为谈判工资制度。 具体操作方法：将技术人员的岗位技能工资全部冻结，由技术科在审定的工资总规模内，根据每个技术人员的不同情况，参照劳动市场相应的工资水平，逐个单独确定一个新的工资数额。经过劳动人事科审核、厂务会批准，并征求工会意见后，由技术科和技术人员分别协商。 员工的工资数额保密。员工可以接受，也可以不接受。员工不再有奖金、津贴。 谈判工资每年审定一次。员工表现不
