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1、紧急控制：分阶段改善工作建议设计,制定相应流程及KPI 说明书,建立绩效考评体系,薪酬结构重新设计,级别及职业发 展重新设计,能力考核及 监控流程,周次,1,2,3,4,5,6,7,8,9,10,汇报时间,10月13日,10月25日,11月15日,11月29日,12月5日,人员及责任 优化,人员重新 筛选,工作重新 规范,集中 培训,企业文化建设,第一阶段目标,1.开发天津永和北区公司各岗位的关键绩效指标（KPI) 2.开发永和北区公司各岗位的所需要的人员能力 3.建立绩效考评体系及奖惩体系 4.绩效管理体系培训及监控流程 5.更换及录辞相关绩效严重缺失人员并调整至正常规范 6.强化人员风气及
2、团队士气，适当提升相应工资标准,第一阶段工作预计改善目标,启动,10月,明确各部门、各岗位的工作流程 确定各岗位所需要的人员能力 根据公司的目标、愿景及使命确定公司对员工能力的要求 根据各岗位的工作职责确定各岗位对员工能力的要求 开发员工能力指标体系 举行绩效管理培训,第一阶段,第二,每月、周汇报,阶段汇报,每月、周汇报,第三周,建立相关人员责任问责制及控制 建立和重新调整相关重点绩效主管的薪金标准 实施MBO目标管理体系 实施能力考核及监控流程（人力资源配合） 建立绩效管理体系 设计员工绩效评估 完善考核体系 编制绩效考核实施手册,确定各岗位的关键绩效指标 提出各岗位的绩效指标（KPI）清单
3、 检测绩效指标的有效性、与公司目标的一致性 确定各岗位绩效指标（KPI） 确定绩效指标的计算方法 根据绩效指标的优先顺序确定权重 确定绩效指标的目标值,永和公司KPI指标体系说明(一),每个岗位的KPI指标由KPI组成表、KPI说明表（对某些KPI专有名词的解释）、软指标评分表、考核流程图四部分组成，部分岗位由于KPI指标有约定俗成的解释，略去KPI说明表，在KPI组成表的KPI说明一栏给予简短的说明。 考评周期：指的是考评的频度，即多长时间考评一次。 考评标准：指的是各考评项目获得满分时需要达到的标准。 KPI说明：对KPI指标内容的详细介绍，考评人和被考评人在确定KPI指标时需要就KPI内
4、容达成共识。 KPI权重：根据组成某岗位的3-5个KPI指标对岗位业绩影响的大小确定它们各自的权重，KPI权重随着不同阶段工作重点而进行调整，为了使岗位员工投入更多的资源开展某项工作，公司将加大该项工作的权重。KPI权重通常在每年初确定KPI内容时确定。,永和公司KPI指标体系说明(二),计算方式指的是计算该岗位员工实际得分的方法，其中 硬指标在KPI组成表中直接列出记算方法 软指标在后面的软指标评分表中列明打分方法。 信息来源指的是打分所依据的信息从哪里得到。 考核目的一栏明示考核该指标使公司或部门在哪方面获益。 在软指标评分表中，评分表通常由被考核人的直接上级填写，部分情况下由协调人员填写
5、，在表头有明确的填写人注释。 部分KPI说明表以多个表格的形式体现，目的是更直观地表现KPI指标蕴藏的含义，这类表格在表头标明了附表字样。 考核流程以跨部门流程图的形式体现，人力资源部起到整理备案及向被考核人提供反馈的作用。,KPI确定方法,KPI（Key Performance Index）即关键业绩考评指标 确定KPI应以岗位职务说明书为基础，详细了解该岗位工作内容并找出主要工作 在能够反映被考评人的所有评价指标中，选择最重要的3-5个最能反映出被考评人业绩的评价指标作为KPI指标 制定KPI指标应兼顾公司长期目标和短期利益的结合 选择KPI的原则： 对工作业绩产生重大影响的工作内容， 占
6、用大量工作时间的工作内容,硬指标与软指标,在制定岗位KPI指标时应该采取硬指标和软指标相结合的方式，对被考评人进行全面考评，有助于衡量被考评人的全面绩效 硬指标是以统计数据为基础，把统计数据作为主要评价信息，通过硬指标计算公式，最终获得数量结果的业绩考评指标 软指标是由评价者对被考评人业绩作主观的分析，直接给评价对象进行打分或作出模糊评判的业绩考评指标，软指标评价完全是利用评价者的知识和经验作出判断和评价，容易受各种主观因素影响 根据被考评人不同，应该调节硬指标和软指标在整个工作业绩考评体系中的权重，制定出适合被考评人的考核指标,选择KPI指标的原则,少而精原则：KPI指标应能够反映出工作的主
7、要要求，简单的结构可以使考核信息处理和评估过程缩短，提高考评工作效率 细分化原则：KPI指标是对工作目标的分解，要使KPI指标有较高的清晰度，必须对考评内容细分，直到KPI指标可以直接评定 界限清楚原则：每项KPI指标内涵和外延都应界定清楚，避免产生歧义,人事行政主管KPI组成表（举例，以下各部门供参考）,人事行政主管KPI软指标评分表一：公司人力资源战略规划报告评分表（副总经理填写）,请针对行政主管提交的公司人力资源战略规划报告综合以下五方面评分 附表1：公司人力资源战略规划报告格式,人事行政主管KPI软指标评分表二：管理制度结构设计报告评分表（副总经理填写）,请针对行政总监主管的管理制度结
8、构设计报告综合以下四方面评分 附表2：管理制度结构设计报告,人事行政主管KPI软指标评分表三：培训工作报告评分（副总经理填写）,请针对行政主管提交的培训工作报告综合以下五方面评分 附表3：培训工作报告,人事行政考核流程,整理备案,对报告打分,整理备案,对报告打分,管理制度结构设计报告,人事行政主管,人力资源部,总经理,信息来源,人力资源战略规划报告,管理制度结构设计报告,培训工作报告,整理备案,对报告打分,培训工作报告,接受考评反馈,人力资源战略 规划报告,市场部KPI组成表,KPI周期软指标权重适用范围开发新加盟商数月3-5家20%市场部主管及全体人员（不含（指签单户）达成新加盟店指标月*加
9、盟金额收取60%内勤）（指已销售）市场开发分析报告月固定格式20%,商品部KPI组成表,KPI周期软指标权重解释范围销售包材及或月 *金额收取50%固定金额原材料給加盟商保证内部货源供应月未有断货次数25%每多一次扣5分保证采购供货及时月未有严重问题次数25%每多一次扣5分和质量稳定,营运部KPI组成表,KPI周期软指标权重解释范围达成门店销售月目标销售额80%以上50%SQC达成月50%服务达标30%无客诉（20%）微笑服务抽查（30%）客户满意度问卷分析（50%）质量指标40%无客诉（20%）无质量事故或问题（30%）客户满意度问卷分析（50%）卫生指标30%无客诉（20%）卫生抽查（30
10、%）客户满意度问卷分析（50%）,企划工程部KPI组成表,KPI周期软指标权重解释范围完成要求之设计或月按指定要求50%出现不按指定书面时间完成企划任务数量每多一次扣5分完成要求之设计或月按指定要求50%未按预计或结果达成每个CASE企划任务质量或达成结果分析扣5分,季度考核表:自评部分,季度考核表:直属领导考评(一),季度考核表:直属领导考评(二),季度考核表:人力资源部汇总,季度考核表:改进建议,年度考核表:态度考评(一),年度考核表:态度考评(二),年度考核表:能力考评(一),年度考核表:能力考评(二),年度考核表:人力资源部汇总,年度考核表:直属领导评价表,年度考核表:绩效考评工作变更
11、及执行调整表(一),年度考核表:绩效考评工作变更及执行调整表(二),总论：绩效考评目的与用途,目的 绩效考评是在一定期间内科学、动态地衡量员工工作状况和效果的考核方式，通过制定有效、客观的考评标准，对员工进行评定，旨在进一步激发员工的工作积极性和创造性，提高员工工作效率和基本素质 绩效考评使各级管理者明确了解下属的工作状况，通过对下属的工作绩效评估，正确了解本部门的人力资源状况，有利于提高本部门管理工作效率 用途 为人力资源规划提供基础信息 为员工的晋升、降职、调职和离职提供依据 对员工对组织的业绩贡献进行评估 为员工的薪酬决策提供依据 了解员工和部门对培训的需要 了解培训和员工职业生涯规划的
12、效果,总论：绩效考评原则,公开的原则：考评标准的制定是通过协商和讨论完成的，考评过程是公开的、制度化的 客观性原则：用事实说话，切忌主观武断，缺乏事实依据 反馈的原则：在绩效考评后，人力资源部把考评结果反馈给被考评者，同时听取被考评者对考评结果的意见，对考评结果存在的问题及时修正或作出解释 公私分明原则：绩效考评是针对工作业绩进行的考评，绩效考评应就事论事而不可将与工作无关的因素带入考评工作 时效性原则：绩效考评是对考评期内工作成果的综合的评价，不应将本考评期之前的行为强加于本次的考评结果中，也不能取近期的业绩或比较突出的一两个成果来代替整个考评期的业绩,总论：绩效考评周期与时间安排,公司绩效
13、考评包括季度绩效考评和年度绩效考评 季度考评一年开展三次 第一季度考评时间是3月25日4月10日， 第二季度考评时间是6月25日7月10日 第三季度考评时间是9月25日10月10日 年度考评一年开展一次 考评时间是本年12月30日第二年2月10日,总论：考评者与被考评者,基层岗位员工的绩效考评者是上级业务主管或部门经理 业务主管的绩效考评者是上级部门经理 部门经理的绩效考评者是上级总监 总监的绩效考评者是总经理 人力资源部组织并监督各部门绩效考评实施过程，并将评估结果汇总报给总经理参考 总经理虽然不是公司各岗位员工的评估最终人，但是保留对评估结果的建议权，以及参与绩效评估会，提出相关培训、岗位
14、晋升以及员工处罚的要求 本制度适用于永和公司转正后的正式员工，但下列员工除外： 季度考评期内累计不到岗超过1个月的员工不参与本季度考评 年度考评期内累计不到岗超过3个月的员工不参与本年度考评,绩效考评层次结构,业绩考评,态度考评,能力考评,考评总分,计划完成考评,KPI考评,硬指标,软指标,直接领导打分,跨级领导打分,下级员工打分,直接领导打分,跨级领导打分,绩效考评内容：指标体系,永和公司绩效考评体系包括以下方面： 业绩考评指标，指各岗位员工通过努力所取得的工作成绩 能力考评指标，指各岗位员工完成本职工作应该具备的各项能力 态度考评指标，指各岗位员工对待工作的态度、思想意识和工作作风 绩效考
15、评标准制定原则： 客观性原则：编制绩效考评标准时要以岗位的特征为依据 明确性原则：编制的绩效考评标准要明确具体，即对工作数量和质量的要求、责任的轻重、业绩的高低作出明确的界定和具体的要求 可比性原则：对同一层次、同一职务或同一工作性质员工的绩效考评必须在横向上寻求一致 可操作性原则：考评标准不宜定得过高，应最大限度地符合实际要求 相对稳定性原则：绩效考评标准制定后，要保持相对的稳定，不可随意更改,绩效考评内容：业绩考评,业绩考评是对员工当期履行职务职责或对工作结果的考评，它是对组织成员工作贡献程度的衡量和评价，直接体现出员工在企业中的价值大小，是绩效考评的核心内容 业绩考评包括KPI考评与工作
16、计划完成情况考评两项内容,绩效考评内容：业绩考评工作计划完成情况考评,为了全面考评员工工作业绩，除了使用KPI指标，公司还需要对员工考评期内工作计划完成情况作出评估，工作计划完成情况的考评是对KPI考评必要的补充 由于工作计划完成情况评分由有较大的主观性，公司需要对评分标准进行培训，而且需要跨级领导和人力资源部门对考评结果给予审核 KPI与工作计划完成情况之间权重的分配 不同的岗位KPI考评与工作计划完成情况考评所占比重不同，人力资源部年初需要同考评人共同讨论，综合考虑KPI确定的内容与工作计划制定情况，最终决定该岗位工作业绩中KPI与工作计划的权重分配,绩效考评内容：能力考评,员工要胜任岗位工作必须具备一定的能力，公司对员工的考评主要针对该岗位所需5个核心能力考评，每个核心能力在不同岗位权重分配不同 能力考评是考评员工在岗位实际工作中发挥出来的能力，根据被考核者表现的工作能力，参照能力考评标准，对被考评者所担当的职务与其能力匹配程度作出评定 能力考评方式 员工年度考评中包括能力考评，被考评人直接领导与跨级领导共同对该员工考评，综合考虑本年度该员工在工作中反映出的各
