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1、人力资源管理,甄选 SELECTION,Chapter 5,学习目标,学完本章后，你应该能够： 明确甄选的含义和技术指标 了解甄选的过程 比较各种甄选方法的特点 学习情景模拟和面试的有关技巧,一、定义,通过一定手段，对应聘者进行区分、评估，并最终决定哪些人被允许加入公司的过程,目的,特点,内容,将错误减至最低,技术性强 预测,客观标准 甄选技术,甄选概述,标准,基本,技能,心理特征,性别、年龄、户籍,学历、专业、经历、培训,硬约束,软约束,微软,GE,松下,甄选概述,信度(reliability),测试的一致性,再测信度：不同时间、同一人接受同一测试 副本信度：一种测试与其副本测试结果的相关性
2、,效度(validity),测试内容的准确度,内容效度：测试内容对工作内容的反映程度 效标效度：测试的结果与实际工作绩效之间的相关程度,一个有信度的甄选工具不一定有效度 但有效度的甄选工具一定要先有信度,甄选技术指标,综合式 淘汰式 混合式,甄选过程,工作申请表 智力测试 个性和兴趣测试 笔试 情境模拟和评价中心 面试,甄选工具,作用,初始阶段筛选工具,内容,工作经历、教育水平、工作稳定性、奖励情况、培训等,要求,只能要求申请人填写与工作内容有关的情况,问题,精确性,注意,避免非法的或不适宜的问题,工作申请表,申请表和个人简历的优缺点,智力,智力测验,包括,人类学习和适应环境的能力,对智力的科
3、学测试,记忆、观察、想象、思维、归纳、推理,智力测验,个性,包括,常用方法,自陈量法,明尼苏达多项人格测验,卡特尔16种人格因素测验,霍兰德职业兴趣测验,一个人比较稳定的心理活动特点的总和,性格、兴趣、爱好、气质、价值观等,个性和兴趣测试,要求被试者把答案写在纸上，以便评估被试者的方法,多种选择题、是非题、匹配题、填空题、简答题、回答题、小论文。,优点,适用面广 费用较少,缺点,分析结果需要较多人力 被试者投其所好,适用范围,形式,大规模使用,笔 试,让被试者通过一定的媒介，建立起自己的想象世界，在无拘束的情景中，显露出个性特征的测试方法,媒介,优点,测试结果比较真实,缺点,分析比较困难,适用
4、范围,招聘高层次的管理人员,不规则的线条、图片、不完整的句子、故事的开头等,笔迹分析,投射法,投射测验的分类,联想法罗夏克墨迹测验 构造法主题统觉测验 完成法句子完成测验 选排法要被试根据某一准则，选择照片，或对照片进行排列 表露法画人测验,将被试者安排在模拟的、逼真的工作环境中，要求被试者处理可能出现的各种问题，来测评其心理素质、潜在能力的方法。,公文处理 无领导小组讨论法 角色扮演 与人谈话 即席发言,情景模拟,公文处理,对实际工作中管理人员掌握和分析资料、处理各种信息以及作出决策的工作活动的一种抽象和集中。,内容,文件、备忘录、电话记录、上级指示、调查报告、请示报告等 530份,情景模拟
5、,指由一组求职者（57人）组成一个临时工作小组，讨论给定的问题，并做出决策。,考察,领导欲望、主动性、说服能力、口头表达能力、自信程度、抵抗压力的能力、人际交往能力等,注意事项,每小组成员57人 讨论时间平均每人510分钟 讨论用桌最好圆桌 主试35人 讨论前向被试者提供必要的背景材料,无领导小组讨论,指导语： 现在我们要根据企业的要求开一个讨论会。在座的各位现在就组成一个专案工作小组，现在公司要对下列问题进行讨论、分析，并做出决定。 请大家充分讨论，并拿出小组的意见来。讨论共有35分钟，请大家充分利用时间。讨论一旦开始，将不再回答你们的任何提问，也不干预你们的讨论。 样题： 你认为什么样的领
6、导是好的领导？以工作为导向还是以人为导向,无领导小组讨论,角色扮演,要求被试者扮演一个特定的管理角色来处理日常的管理事务，以此来观察被试者的多种表现，以使了解其心理素质和潜在能力的一种测试方法。,即席发言,给被试者出一个题目，让被试者稍作准备后按题目要求进行发言，以便了解其有关的心理素质和潜在能力的一种测评方法。,题目：做一次动员报告、开一次新闻发布会、 在联欢会上祝词等。,角色扮演情景(半小时左右),要求 在模拟的局长办公室里，被测试者轮流扮演局长，3名测试员分别扮演本单位职工、区所属中学校长、所在区一所饭店经理，分别采取面谈、打电话、来访等对话方式对被测试者进行测试。 具体内容 (1)本单
7、位一名职工向局长反映住房困难，要求单位增加或调整住房。 (2)中学校长来电话反映该校校舍破旧，需要及时修理，要求财政局增拨教育经费。 (3)饭店经理来访，提出该店是实验饭店，由于营业收入首先要归还贷款，要求税务局减免营业税，特向局长请示。,优点,缺点,适用范围,正确度高,设计复杂 准备时间长 费用较高,招聘高级管理人员或特殊人才,情景模拟,多种评价方法、多名评价人员和情景模拟结合起来，运用观察、判断、预测管理行为的一系列特殊的程序。,优点,缺点,准确度高(信度、效度),时间较长 成本高,管理评价中心,经营管理技巧：文件篓测试法 人际关系技巧：无领导小组讨论法、商业游戏法 智力状况：笔试方法 工
8、作的恒心：文件篓测试、无领导小组讨论、商业游戏 工作动机：想象能力测验法、面试、模拟 职业发展方向：想象能力测验法、面试、性格考查 依赖他人的程度：想象能力测验法,管理评价中心,管理评价中心,一天早上，技术部的小王正在专注于自己的工作，人事部的电话匆匆将他调到小会议室参加技术人员招聘面试工作。原因是技术部的张部长现在忙于一些更重要的事情无法抽身。 由于事先小王对此事一无所知，所以在面试过程中，他总是在不断翻阅应聘人员的资料，低头阅读简历，然后提出相应的问题，之后又忙于了解下一名应聘者的情况。在面试过程中不断有人进来向参加面试的李总、孙部长等请示工作，一些面试人的手机（尽管以震动的形式）也不断打
9、断他们的注意。 在结束面试的阶段，在询问应聘者对本次面试有何评价和建议时，不少应聘者抱怨通知书上的面试地点不具体，只是告诉了在小会议室，却没有楼层的房号的信息，在单位门口和办公楼也没有路标指示，使他们找面试地点花了不少时间。有人还对让自己等了一个上午有抱怨。就这样一个上午过去了，6名应聘者的面试结束了。小王出来碰到了其他几个面试组的同志，得知每个组都面试了67名应聘者，他们分别在会客接待室、大会议室进行的面试。,评估应试者干好工作的能力 实事求是地预先介绍工作情况 完成对应试者的剖析,面试的目的,通过要求被试者口头回答主试提问，以便了解被试者心理素质和潜在能力的测评方法。,面试有效性的关键,主
10、试者的素质和能力,面试,分 类,非结构化面试 结构化面试 情景面谈 单独面试 小组面试 压力面试,一个员工连续三天迟到，你怎么办？ 当我询问一位下属工工作进展如何时，他总是回答说没问题；而事实上他却总把工作搞得一团糟，对这种人该怎么办？ 你的一个好朋友最近工作质量明显下降，让作为上司的你非常难堪，这时你该怎么办？ 如果你的助手已变得很有进取心，但你认为是野心使他变好的，肯定他是想取代你的位置，而现在你还不想让位，你怎么办？ 假如你是饭店某部门经理，如果你的下属向你提了一个公关或业务上的建议，而你仔细考虑后觉得并不实用，你会怎样答复这位职员？ 假如你是个设备较好、但地理位置略为偏僻的新开歌舞厅经
11、理，你打算怎样招揽顾客？ 假如你是饭店总经理助理，一旦饭店发生了紧急意外事件，如发生火灾，你最先将做什么？在救火中，你认为最好扮演一个什么样的角色？,情景面谈,第一印象（首因效应，仓促结论） 对比效应 晕轮效应 负面效应 面试者缺乏工作的相关知识 雇佣的压力 非言语行为的影响,面试的影响因素,评语式面试评定表,理论性问题、引导型问题和行为性问题,致信给落选的求职者，使他们感到被充分考虑过了 确认刊登招聘广告时确定的面试日期 如果有两个以上的求职者同一天面试，确定先后顺序 面试地点的确定 分配给每位候选人面试日期、时间、面试所用时间以及面试顺序。安排路程近的侯选人先面试。注意考虑当地的交通条件，
12、给面试人充足时间做准备。 给接待员一份印有候选人姓名、面试时间和面试人姓名的表格 可提供茶、咖啡或快餐,面试/笔试前的安排,程序设计,人员招聘的后续工作,新雇员的到来应通知哪些人（其他部门、同事、工作联系人、下属等） 由谁负责办公设备的到位？ 由谁接待和照顾新雇员？把他/她介绍给同事和重要联系人？ 是否有必要安排培训？包括对企业及其产品、政策和制度的了解。 能否提供培训课程？如果能的话，在什么时候、由谁安排？ 有无最新的岗位描述？它能否作为初级指导？如果必须修改，新雇员如何参与修改？责任明确吗？ 如何制定工作目标？什么时候由谁制定？ 由谁在此后几个星期追踪调查进展情况？直接管理者、选拔人还是其他什么人？,面试的优点,适应性强 可以进行双向沟通 有人情味 可以多渠道地获得 被试者的有关信息,面试的缺点,时间较长 费用较高 可能存在各种偏见 不容易数量化,面试的优缺点,通过第三者(原雇主、原同事等)对应聘者的情况进一步了解和验证,方法,电话、访谈、推荐信,背景调查和推荐信核查,
