《{员工管理}劳动关系学之谁是管理方讲义》由会员分享，可在线阅读，更多相关《{员工管理}劳动关系学之谁是管理方讲义（52页珍藏版）》请在金锄头文库上搜索。
1、第四章 管理方,劳动关系学课程,案例4-1,烟台斗山机械的管理实践 斗山工程机械（中国）有限公司位于山东省烟台经济技术开发区，是韩国独资企业。其前身是成立于1994年10月的大宇重工业烟台有限公司，2005年被韩国斗山集团收购兼并，总投资7300万美元，主要产品是挖掘机、装载机等工程机械。厂总面积约25万平方米，员工 2,000余名，年生产能力为挖掘机 30,000台。2000年以来，斗山挖掘机已8年在中国挖掘机市场占有率名列第一。2003年2009年，在由人民日报市场信息报等十几家新闻媒体联合提名公众投票选举的 活动中，斗山挖掘机连续七年荣获了“中国挖掘机市场产品质量用户满意第一品牌”荣誉称
2、号。,第四章 管理方,烟台斗山机械的管理实践,公司非常重视品质,环境,健康,安全系统的管理，09001 国际品质管理体系认证、 14001环境管理体系认证、18001 职业安全健康管理体系认证的顺利通过和有效运营，保证了公司健康持续发展。2009年，公司的销售额达到88亿人民币，2010年实现销售收入145亿元，利税15亿元，2011年实现销售收入115亿元，利税14亿元。公司历年都被评为烟台市优秀企业，并被评为山东省机械行业50强，山东省工业行业100强。,第四章 管理方,斗山机械管理方通过人力资源实践的有效融合，为劳资双方和和谐共生提供了重要的发展条件。企业方以员工基本需求为出发点，从细节
3、入手实现员工关怀，为员工发展提供广阔平台，全力提升员工胜任素质，实施有效的激励机制，构筑有竞争力的团队几个方面有力地促进了员工对企业的归属感。其中公司拥有的差别化的人才培养路径是斗山提升员工归属感各项措施之核心所在。,第四章 管理方,完善的人才培养教育体系,第四章 管理方,员工参与，拓展劳资间对话渠道,第四章 管理方,多样化的福利制度,通过多样化的福利制度，提高员工生活质量，带动员工的工作热情。为此，公司实行了居住及生活安定支援、生育及育儿支援、医疗/健康支援、培训支援等各种福利制度。特别是为了丰富员工的闲暇时间，公司推行各种“海外文化体验项目”，完善夏季休闲设施，设立“ ”等，使员工们能够与
4、家人一起度过有益的闲暇时光。2010年，公司开展了新的健康促进活动，引导员工自律参与。在开展了“健康饮酒119 ”活动之后，公司又先后设立了戒烟诊所、健身俱乐部，并开设了健康管理课程，努力提高员工的健康水平。,第四章 管理方,加强组织文化建设,为活跃组织文化，公司推行了2010 。 的目的在于使全体员工团结一心，促进相互理解，一起展望同一未来。在研讨会上，员工们经过深思和激烈讨论，共同确立了小组任务和蓝图，对现在所做的工作的意义和价值形成了一致认识。通过 ，公司上下一条心，为把组织发展为员工期望的摸样，不断努力活跃上下级以及同事之间的交流。公司开发了各种上下级和同事之间的交流渠道，使管理层和员
5、工们在平和的氛围中能够定期进行沟通，不断增加交流机会。不仅要活跃领导和组织成员之间的交流，为了促进相互间的业务合作，也要开发各种渠道活跃各部门之间的交流，增加各部门间的沟通机会。,第四章 管理方,案例4-1,烟台斗山机械在激励企业技术不断创新的同时，也通过内部的管理机制使的员工更愿意献身于企业，双方劳动关系主要表现为合作，这对企业发展具有极大推动作用。企业要发展和谐的劳动关系，这取决于管理方的角色定位以及管理模式的选择。,第四章 管理方,学习目标,1、阐述管理方的角色理论 2、熟悉管理模式 3、理解管理方的策略与实践 4、掌握劳资合作的方式,第四章 管理方,本章内容提要,第四章 管理方,第一节
6、 谁是管理方,1、管理方的概念 管理是指一定组织中的管理者通过实施计划、组织、人员配备、指导与领导、控制等职能来协调他人的活动，使别人同自己一起实现既定目标的过程。 管理方具有以下特点： （1）管理方具有职权 职权是指能向其隶属人员进行指挥、发出命令并要求下级强制服从的权力，以及给予奖惩的权力。,第四章 管理方,第一节 谁是管理方,（2）管理方通过合法程序获得职权，职权源于企业产权。 企业各级管理人员的职权是经由一定正式程序而赋予某个职位的一种权力，不是某个人的权力。这种权力源于产权。 （3）职权自上而下逐级授予 管理人员的职权通常经由自上而下逐级获得，上层管理人员授予中下层管理人员一定的权力
7、，使他们在一定监督下有相当的自主权与行正权；被授权者对授权者负有报告的义务与完成任务的责任。,第四章 管理方,第一节 谁是管理方,2 、雇主与雇主协会 （1）雇主 定义：在我国也称为用人单位，英文称，是指一个组织中，使用雇员进行有组织、有目的的活动，且向雇员支付工资报酬的法人或自然人。 美国国家劳资关系法规定：雇主包括直接或间接代表雇主利益的任何人，但不包括公共机构、劳工组织（作为雇主身份时除外）和以劳工组织负责人或代理人名义出现的任何人。,第四章 管理方,第一节 谁是管理方,雇主在不同时间内函： 18世纪资本家既是投资者又是管理者，雇主几乎等同于资本家。 19世纪中后期，企业所有权与经营权分
8、离，职业经理人、投资者共同扮演雇主身份。 （2）雇主协会 是由雇主组成，旨在维护雇主利益，并努力调整雇主与雇员以及雇主与工会之间关系的组织。,第四章 管理方,第一节 谁是管理方,准确把握这一定义需要把握以下两点： 雇主协会与纯粹的行业协会区别 纯粹的行业协会不处理劳动关系，主要负责行业规范、税务政策、本行业的营销、定价与技术革新等。 而大部分的雇主组织既具有雇主组织的功能，以兼有行业协会的功能。 雇主协会是由法人组成而不是自然人组成的协会 雇主协会主要负责处理劳资关系的各方面事务，其中与工会协商劳资关系是其主要工作。,第四章 管理方,第一节 谁是管理方,（3）雇主协会的类型 在地区协会基础上组
9、成的全国性雇主联合会 如中国企业联合会：,第四章 管理方,第一节 谁是管理方,中国企业家联合会简介 中国企业联合会（原中国企业管理协会）、中国企业家协会是经中华人民共和国民政部核准注册的全国性社团法人组织（中文简称：中国企联）。中国企业管理协会成立于1979年3月；中国企业家协会成立于1984年3 月；1999年4 月24日中国企业管理协会更名为中国企业联合会。 中国企联是以企业、企业家（企业经营管理者）为主体，有专家、学者、新闻工作者参加的，为推进企业改革和发展，提高企业经营管理水平，沟通企业与政府的联系，维护企业和企业家合法权益的全国性群众团体。,第四章 管理方,第一节 谁是管理方,中国企
10、协坚持面向企业，为企业和企业家服务的宗旨，为企业和经济管理部门提供培训、咨询、信息、研究成果等项智力服务，出版管理书籍、报刊，开展国际交流，以推进企业管理现代化和生产技术现代化，探索和建立有中国特色的社会主义企业管理体系为各项工作的总目标。 中国企业家联合会是不是严格意义的上的雇主协会？为什么？,第四章 管理方,第一节 谁是管理方,由某一行业企业组成的单一产业的全国协会 中国电力企业联合会,第四章 管理方,第一节 谁是管理方,由同一地区企业组成的地区协会 广州工业经济联合会、广州市企业协会、广州市企业家协会（简称“三会”）是以广州工业行业协会、各类企事单位、企业家和管理工作者为主体，有关专家、
11、学者、新闻工作者自愿联合组成的非营利性社会团体。,第四章 管理方,第一节 谁是管理方,（4）雇主协会的作用,第四章 管理方,第一节 谁是管理方,第四章 管理方,3、用人单位 是指具有用人权利能力和用人行为能力，使用一名以上职工并且向职工支付工资的单位。,我国用人单位的范围,个体经济组织,企业,国家机关,事业单位,社会团体,（1）用人单位的资格条件必须具备的法定前提条件，包括用人权利能力、用人行为能力。 用人权利能力是指法律赋予的用人单位享有用人权利和承担用人义务的资格和能力。制约因素往往因用人单位不同而不同。,民办非企业组织,概括讲：用人单位主体只有在其所具备的物质、技术和组织等条件，足以按法
12、定要求为职工提供一定的劳动条件，从而能够容纳一定职工并保障职工合法权益时，才会被认为具有一定的用人行为能力。,用人行为能力,是指用人单位依法能够以自己的行为行使用人权利和履行用人义务的能力。,（2）用人单位的用人权利和用人义务,（2）用人义务,A：付酬义务 B：保护义务 C：帮助义务 D：使用义务 F：培训 义务,A：执行劳动法规，劳动政策、劳动标准 B：按国家劳动计划的指导 C：服从劳动行政部门和其它有关国家机 关的管理和监督,A：必须支持工会依法开展各项活动 B：与工会签订集体合同并履行集体合同 所规定的义务 C：接受工会的监督,第二节 管理方的角色理论,1、 新古典经济理论 新古典经济学
13、家认为，管理方作为企业所有者的代理人，通过提高企业的生产率和竞争力，实现企业利润与所有者财富最大化。 在劳动关系上，管理者以苛刻的就业条件招聘工人，并努力提高他们的生产率。 新古典经济理论强调企业效率以及劳动力生产率在管理决策中的重要性。,第四章 管理方,第二节 管理方的角色理论,评价： （1）没有指出使企业效率最大化的内部工作模式； （2）将生产效率等同于盈利，从而忽视了劳动关系中的“政治”方面； （3）管理思想太简单；没有意识到管理者理性的局限性； （4）没有解释管理者自身价值观在决策过程的作用。,第四章 管理方,第二节 管理方的角色理论,2、 权变管理理论 权变管理理论认为，职权的集中程
14、度由不确定性的大小以及环境的变化程度决定。 这一理论的核心是力图研究组织的各子系统内部和各子系统之间的相互关系。 权变理论的最大特点是： （1）强调根据不同的具体条件，采取相应的组织结构、领导方式、管理机制。 （2）把一个组织看作社会系统的分系统，要求组织各方面的活动都要适应外部环境的要求。,第四章 管理方,第二节 管理方的角色理论,评价 ： 该理论主要关注管理过程的技术方面，强调在设计最有效的企业组织形式过程中各种权变因素的重要性，但没有指出雇主的政策如何导致劳资冲突公开化。,第四章 管理方,第二节 管理方的角色理论,3、劳动过程理论 劳动过程理论则关注组织的政治运作。该理论假定企业的利润通
15、过以最小成本榨取工人的最大产出获得。工人的反抗引发管理控制问题。 该理论认为：20世纪初产生的并逐渐普及的工业管理与科学管理使工作任务分割，传统上由熟练工人掌握的技能外部化。这一实践带来两个后果：（1） 降低生产过程所需的技能，从而降低了资方对熟练工作的依赖程度。（2）管理者对工人的生产方式 与生产进度控制程度更强，从而防止工人抵制生产，保证了产出水平。,第四章 管理方,第二节 管理方的角色理论,该理论认为：工业管理与科学管理意味着以更低的工资水平换取更大的劳动量。 评价： （1）降低生产所需技能受到普遍质疑； （2）只考虑管理方对工人的直接控制，而忽视管理方对工人的间接控制。 (3)未给出雇
16、主采用不同控制战略的原因。,第四章 管理方,第二节 管理方的角色理论,4、利益相关者理论 该理论把企业组织看作是利益相关者的结合体，各利益相关者为企业提供资源并获取相应回报。管理方应该提高企业的盈利能力、生产更优质的产品、提供更合理的报酬和更好的工作条件，保证各利益相关者向企业持续提供所需的各种资源，维持企业的生存与发展。 该理论认为代表企业各利益相关者的利益，管理方应该保持中立。 评价： 管理方保持中立不符合现实。,第四章 管理方,第二节 管理方的角色理论,5、决策过程理论 决策过程理论对管理方是理性人的假定提出质疑 ，这是因为： （1）在连续的管理过程中，管理者将面临各种难题，他们缺乏足够的精力去搜寻所有信息并对各种可行方案进行权衡，最终找出最优的解决办法。管理方所谓理性行为具有很大的局限性。 （2）企业内普遍存在的管理权术，对“管理方是理性人”这一命题构成挑战。企业管理人员具有不同文化背景、价值观和评价标准，他们总是支持符合自身利益最大化的最佳方案。 （3）管理方容易受当前流行的管理模式的影响。,第四章 管理方,第二节 管理方的角色理论,评价： 虽
