{企业通用培训}培训行政管理学员讲义

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1、,培训行政管理学员讲义,企业培训体系的建立,企业培训制度的建立,企业培训资源的管理,职业生涯规划,2,企业培训体系的建立,一、什么是企业培训体系 二、有效企业培训体系的特点 三、有效企业培训体系的原则 四、企业培训体系的分类 分层培训体系 分职能培训体系 OJT和Off-OJT 五、如何创建企业培训体系,企业培训体系的建立,什么是企业培训体系,基于人力资源管理系统提出，与招聘、考核等功能模块对应,一整套有效运用各种培训方式和人力资源开发技术，帮助企业实现战略目标的运行机制和管理系统.,二、有效企业培训体系的特点,1、有效的培训体系以企业战略为导向; 2、有效的培训体系着眼于企业核心需求 ; 3

2、、有效的培训体系是多层次全方位的 ; 4、有效的培训体系充分考虑了员工的自我发展的需要.,企业培训体系的建立,一、什么是企业培训体系 二、有效企业培训体系的特点 三、企业培训体系的分类 层次/职能/内容/形式 四、如何创建企业培训体系,企业培训体系的建立,不同角度看培训体系,培训形式,培训内容,职能类别,新员工上岗培训 技术培训 管理技能培训 经理职能培训 组织发展培训,企业价值观教育 人力资源政策教育 法律和制度教育 文化知识教育 行为规范和礼仪教育,在职培训 脱产培训 员工自学 集中引导培训 研修式培训 在线培训,人员层次,高层领导 中层管理人员 基层管理人员 普通人员 新聘员工,一般企业

3、培训的方式,内部培训（内部讲师/外部讲师） 派外培训（国内、国外） 管理发展计划（基层、中层、高层） 专题演讲 学历进修 读书会,专业会议 自我学习 E-learning 多媒体视讯 学习中心 内部专业联谊交流,培训体系的三层次模型,培训制度体系,培训课程体系,培训执行体系,持续推动,評估改善,外环境压力,内部自变力,9,建立培训体系,培训制度 培训课程 培训执行,培训制度体系,教育培训委员会章程 教育培训管理办法 内部讲师管理办法 专业技能培训管理办法 在职员工自学进修办法 研究生进修办法 OJT岗位培训办法 部门自办教育培训办法 读书会管理制度 自我发展申告办法,组织,发展,部门,个人,培

4、训课程体系,新进人员 新进毕业生、新进直接人员、新进有经验人员 晋升人员训练 阶层别系列 高层、中层、基层 职能别系列 制造、品质、工程、研发 财会、人力资源、秘书、总务 采购、物料 自我发展系列,培训执行体系,培训需求调查 培训申请流程 讲师聘请流程 自学申报流程 外训评估作业 培训设备管理 外训签核作业,培训需求分析,主要解决为什么要培训以及培训要达到什么样的效果的问题 包括排他分析和因素确认 1确认差距 2前瞻性分析 3保证人力资源开发系统的有效性 4分析培训的价值及成本 5获取内部与外部的多方支持,培训需求分析,组织（需求）分析 工作（需求）/任务/动作分析 个人（需求）/人员/员工分

5、析 ）,培训需求分析,（一）组织需求分析 找出组织存在的问题和根源，以确定是否有培训的必要性及哪里需要培训。 1、组织目标 2、组织资源 3、组织特征 4、组织所处的环境,培训需求分析,（二）工作(任务)需求分析 确定最佳工作标准 1、工作的复杂程度 2、工作的饱和程度 3、工作内容和形式的变化 （三）个人需求分析,培训需求分析方法,访谈法 问卷调查法 观察法 关键事件法 绩效分析法 经验预测法 头脑风暴法,培训与发展调查表,Interviewee: Date: Interviewer: 被面谈者： 日期： 面谈者：,Please answer the following questions:

6、 请回答以下问题: 1. For your department, what are the most important things you would like to improve? 对你的部门，你认为首先在哪些方面需要改进？ 2. For employees (your manager), what would you like them to improve? 对你部门的员工(经理)，你认为首先在哪些方面需要改进？ 3. For yourself, what would you like to improve? 对你自己，你认为首先在哪些方面需要改进？,如何实施培训,课程公布 课程

7、报名 培训政策 教师安排 培训结束后的行动计划 培训记录,培训报名,员工根据培训日历及个人培训发展计划报名参加培训，取得部门经理的批准。于开课前10天将报名表交至人力资源部。,培 训 申 请 表 申请部门： 申请人： 年 月 日,培训政策举例,开课前10天停止接受培训报名申请。 员工如果想取消已经申请的培训，务必于开课前3天取得部门经理同意并通知人力资源部。 缺席者记警告一次，并不得参加本季度任何培训。 公司规定的强制培训，任何人都必须在规定的时间内完成，否则不得转正或不得有年度加薪。 培训费管理规则,批准： 审查：,培训教师安排,内部讲师:公司所有部门经理都承担着教师的职责。 外部讲师:在前

8、期没有合适的内部教师的情况下，公司将聘请外部培训公司来讲课，在此过程中逐渐培养自己的内部讲师队伍。公司应努力缩短此过渡期。,培训结束后的行动计划,任何参训人员在培训结束当天都必须填写行动计划表，本人、部门经理、人力资源部各一份,1: 学员的意见opinion of Participants,2: 对主要概念的理解 Understanding of Main Concept,3: 行为的改变 Change of Behaviors,4：业绩 Results,四级培训效果评估,培训效果的评估,培训反馈表（培训结束当天）,行动计划（培训结束后一个月内）,ROI,设计的访谈表应该包括:,针对您的行动计

9、划，您有哪些具体实施? 比较您参加培训前后的技能差别， 在您实施的过程中，您感觉课程中所学的东西对您有多大程度的帮助? 您有哪些成功的应用案例? 您希望此门培训有哪些可改进的地方?,部门经理的访谈应包括:,您觉得您的员工在培训结束后有哪些具体应用? 比较他参加培训前后的技能差别，这些应用对他本人的工作或您部门的工作有多大程度的帮助? 您觉得他有哪些成功的应用案例可以与别人分享的? 在他应用的过程中，您为他提供了哪些指导 您希望此门培训有哪些可改进的地方?,针对反馈表的三天内改进,课程结束后3天内，针对课程反馈表，培训主管、人力资源经理、培训教师组成3人质量改进小组，针对其中得分较低的部分，分析

10、原因，提出改进办法,针对行动计划的两个月内的改进,课程结束后2个月内，针对行动计划实施情况的跟踪过程中搜集到的员工及经理反馈，由培训主管、人力资源经理、培训教师、员工代表、经理代表组成质量改进小组，针对实施过程中遇到的普遍问题，分析原因，提出改进办法,21世纪HRD新趋势,HRIS与HRMS的广泛运用 建立核心专长（Core Competence）为基础的人才培育体系 建构企业大学，累积智慧资本（KMS） 员工培训专业人才开始转型为工作绩效顾问（HPC） 重视管理发展与部属的培育 逐渐启动国际化人才的培养及运用 以终生学习来协助员工生涯发展,企业培训体系的建立,企业培训制度的建立,企业培训资源

11、的管理,年度培训计划的制定,现代远程多媒体培训系统,36,企业培训资源的管理(外部),加强与外部合作交流,培训供应商的甄选,培训供应商通用资料 供应商总量：8000个 活跃导师总量：3000个 培训市场总量：500亿 培训公司资质=讲师团资质,培训方法和供应商的甄选,从讲师选 学院派：米多水少 经验派：水多米少 实力派：米水适合 随意调整,培训方法和供应商的甄选,从流程选： 一般三件事 诊断能力 设计能力 标准菜单式 or 个性点菜式,规模信誉 1 培训机构历史及信誉如何？有无良好的客户群？ 2 是否为专业培训公司？是否具有5年以上的中国本土培训运作的经验，是否了解中国企业及经理人？ 课程 3

12、 核心课程的介绍是否清晰？ 4 课程体系是否科学？课程是否具有权威性？是否可以做客户化课程？ （选择培训公司考虑的六个方面，十个问题）,培训方法和供应商的甄选,讲师 5 讲师是否有企业工作经验和行业背景？讲师的课程开发能力以及设计能力？ 6 专业讲师及兼职讲师的配备情况？ 服务 7 是否有面对客户的良好的服务界面（人员、服务流程、公司网站、专家热线等）？ 8 如何做课程的后续、追踪服务？,培训方法和供应商的甄选,（选择培训公司考虑的十个方面 十个问题）,报价 9 报价与该公司实力的匹配度与合理性？ 印象分 10 对应标公司的总体印象如何？（对方对本次投标的重视程度）,（选择培训公司考虑的六个方

13、面，十个问题）,培训方法和供应商的甄选,企业培训资源的管理(内部),建设内部讲师队伍 建立内部培训讲师制度 培训文化支持(领导层) 现有资源支持 流程支持(甄选/授证/跟踪/奖惩/培养),培训经费预算的管理,决定培训预算的关键因素 培训费用科目及分类 范例：某公司培训费用预算表,45,决定培训预算的关键因素,1.与公司经营目标方针结合 2.依据上一年度业绩而定 3.以每位员工的预算基准来拟 4.依人事费用的一定比例 5.依营业额的一定比例决定 6.依公司营业利润的一定比例决定 7.依高层主管的意思决定,46,培训的支持资源的管理,培训信息化管理 培训项目信息管理 讲师学员信息档案管理 培训机构

14、信息管理 培训场地和设备的管理 现代化培训设施与设备简介 常见培训设备的使用与保养,企业培训体系的建立,企业培训制度的建立,企业培训资源的管理,职业生涯规划,48,职业生涯规划（Career Plan),组织与员工共同制定的员工职业发展战略与计划 对决定个人职业生涯的个人因素、组织因素和社会因素等进行分析 兼顾个人发展与组织发展目标,职业生涯管理 (Career Management),是指组织和员工个人对职业生涯进行设计、规划、执行、评估和反馈的一个综合性的过程 通过员工和组织的共同努力与合作，使每个员工的生涯目标与组织发展目标相协调 包含两个方面 员工对人生，尤其是职业生涯的自我管理 组织

15、为员工实现职业生涯目标提供条件,职业生涯阶段的划分,准备阶段 探索阶段：横向发展，以确定“职业锚” 立业与发展阶段：纵向发展，以寻求成就 生涯中期：更新知识，维持地位 生涯后期：发展爱好，准备退休 退休生活,职业锚的特点,产生于早期生涯阶段，以习得的工作经验为基础 强调个人能力、动机和价值观三方面的相互作用 不可能根据各种测试提前预测 虽然趋于稳定，但不是固定不变的,职业锚是3个圈的集合,职业锚一定在这里， 而在这里的不一定都是职业锚 喜欢 适合 胜任,Holland人格类型论,实际型,研究型,艺术型,社会型,企业型,传统型,职业锚基本类型,技术/职能型 管理型 自主/独立型：不爱受约束，如自由职业 者、艺术家、个体户 安全/稳定型 服务/奉献型 挑战型：求新求变，喜欢攻关，解决难题 生活平衡型 创造（企业家）型：开创自己的事业，爱冒险,生涯规划的期限,短期规划 3年以内 中期规划 一般为3-5年 长期规划 5-10年,