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1、人力资源基础知识 之 培训与开发,培训对企业的意义,组织目标,公司责任,教育培训,员工权利,按公司战略发展要求，开展有组织、有效率的培训工作,2,培训的作用,有效的企业培训，其实是提升企业综合竞争力的过程 1、培训能增强员工对企业的归属感和主人翁责任感 2、培训能促进企业与员工、管理层与员工层的双向沟通，增强企业向心力和凝聚力，塑造优秀的企业文化 3、培训能提高员工综合素质，提高生产效率和服务水平，树立企业良好形象，增强企业盈利能力 4、适应市场变化、增强竞争优势，培养企业的后备力量，保持企业永继经营的生命力,3,培训的作用,思维,技能,知识,结果,行为,4,培训管理流程,培训需求分析,培训规
2、划,培训组织与实施,培训效果评估,培训内容开发,培训制度建立推行,培训项目设计,培训方法选择,实施过程设计,培训资源筹备,培训预算,5,课程内容结构,一、培训需求的分析 二、培训规划的制定 三、培训组织与实施 四、培训效果评估,培训方法 的选择,培训制度 的建立 与推行,培训管理,培训管理,6,第一单元、培训需求分析,为什么要做培训需求分析？ 所谓培训需求分析，是指在规划与设计每一项培训活动之前，由培训部门、主管人员、工作人员等采用各种方法与技术，对各种组织及其成员的目标、知识、技能等方面进行系统的鉴别与分析，以确定是否需要培训及培训内容的一种活动或过程，它既是确定培训目标，设计培训规划的前提
3、，也是进行培训评估的基础，因而成为培训活动的首要环节,7,培训需求分析的作用,培训需求分析,找出差距确立培训目标,找出解决问题的方法,进行前瞻性预测分析,进行培训成本的预算,促进企业各方面达成共识,8,培训需求分析的分类,综合性培训需求分析 单项培训需求分析,9,培训需求分析的内容,培训需求的层次分析,战略层次,组织层次,个人层次,外部环境 组织条件 人员变动,是否需 要培训,培训实施,组织目标 组织效率 组织资源 组织文化 工作任务,是否需 要培训,员工素质 员工技能 工作态度 工作绩效,是,是,寻找其他解决办法,理想绩效水平,是否需 要培训,是,否,否,现实绩效水平,10,11,培训需求分
4、析的内容,1.培训需求的对象分析 新员工培训需求分析 在职员工培训需求分析,12,培训需求分析的内容,2.培训需求的阶段分析 目前培训需求分析 未来培训需求分析,13,能力要求一、培训需求分析的实施程序,前期准备,建立员工背景档案,同各部门人员保持密切联系,同主管领导反映情况,准备培训需求调查,制定培训需求调查计划,行动计划,调查工作目标,调查方法,调查内容,实施培训需求调查工作,提出需求动议和愿望,调查、申报、汇总需求,分析培训需求,确认培训需求,分析与输出培训需求结果,对信息进行归类、整理,对需求进行分析、总结,撰写分析报告,14,注意,分析培训需求需要关注： 1.受训员工的现状 2.受训
5、员工存在的问题 3.受训员工的期望和真实想法,15,二、撰写员工培训需求分析报告,一、需求分析实施的背景 二、开展需求分析的目的和性质 三、概述需求分析实施的方法和过程 四、阐明分析结果 五、解释、评论分析结果和提供参考意见 六、附录 七、报告提要,16,三、培训需求信息的收集方法,面谈法,重点团队分析法,工作任务分析法,观察法,问卷调查法,17,（一）面谈法,优点： 1、面对面交流，充分了解信息 2、有利于培训双方相互了解，建立信任关系 3、引导培训对象认识工作中的问题和不足，激发其学习的动力和参加培训的热情 缺点： 1、需要较长的时间 2、需要培训者面谈技巧要高,18,（二）重点团队分析法
6、,定义： 培训者在培训对象中选出一批熟悉问题的员工作为代表参加讨论，以调查需求信息。 812人一组 ，12名协调员 被选取人员条件： 他们的意见能代表所培训对象的培训需求； 所选取的成员要熟悉需求调查中讨论的问题。,19,优点： 1、耗时少； 2、培训信息掌握充分； 3、激发出各成员对企业培训的使命感和责任感。 缺点：对讨论组织者要求高 重点团队分析法操作步骤： 1、培训对象分类； 2、安排会议时间及讨论内容； 3、培训需求结果整理。,（二）重点团队分析法,20,（三）工作任务分析法,定义： 以职位说明书、工作规范或工作任务分析记录表作为确定员工达到要求所必须掌握的知识、技能和态度的依据，将其
7、和员工平时工作中的表现进行对比，以判定员工要完成工作任务的差距所在的过程。是非常正规的需求分析方法。 优点：可信度高 缺点：耗时长，费用高 适用于：非常重要的项目 工具： 工作任务分析记录表任务和子任务、执行频率、绩效标准、工作环境、技能和知识等 工作盘点表活动内容、重要性、花费时间,21,（四）观察法,定义： 指培训者亲自到员工身边了解员工的具体情况，通过与员工在一起工作，观察其工作技能、工作态度，了解其在工作中遇到的困难，搜集培训需求信息的方法。 是最原始最基本的需求调查工具之一。 适用性：生产作业与服务性工作,观察对象： 时间： 进行的工作项目： 工作行为流程： 工作完成情况： 主要的问
8、题：（规范化行为、职业化、沟通、技能等） 改善内容：,22,（五）问卷调查法,定义： 将一系列的问题编制成问卷，发放给培训对象填写后，再收回分析，得出培训需求信息的方法。 优点： 节省培训组织者与培训对象双方时间； 成本低； 资料来源广泛。 缺点： 信息真实性难以判断； 问卷设计分析工作难度大。,23,（五）问卷调查法,问卷设计应注意的问题： 问题清楚明了，不会产生歧义； 语言简洁； 问卷尽量采用匿名方式； 多采用客观问题，易于填写； 主观问题要有足够空间填写。,24,撰写员工培训需求分析报告,主要内容： 需求分析实施的背景，即产生培训需求的原因或动议 开展需求分析的目的和性质 概述需求分析实
9、施的方法和过程 阐明分析结果 解释、评论分析结果和提供参考意见,其他内容： 附录 报告提要,25,实施培训需求调查应注意问题,了解受训员工的现状 寻找受训员工存在的问题 确定受训员工期望能够达到的培训效果 注意个别需求与普遍需求之间的关系,26,培训需求分析存在的问题,忽视企业战略发展 过分强调员工个人培训需求 未找到真正的培训需求,27,但是你绝对不可以用,菜单任点法！ 看菜吃饭法！ 领导决定法！ 闭门造车法！,28,年度计划如何做,29,第二单元 培训规划制定P127,一、培训规划内容,培训项目确定,培训内容开发,实施过程设计,评估手段选择,培训资源筹备,培训成本预算,明确培训目标群体及培
10、训目标,满足需求、突出重点、立足当前、讲求实用、考虑长远、提升素质,培训环节，教学方式，培训环境,培训成败，中间效果，学习效果，运用情况,人、财、物、时间、空间、信息等,成本效益分析,中间效果评估：受训者在不同培训阶段的提高和进步幅度，及时发现受训者取得的进步和规划预期的差距并采取补救措施,30,二、年度培训计划的构成P128,目的 原则 培训需求 培训项目的目的或目标 培训对象 培训内容 培训时间 培训地点,培训形式和方式 培训教师 培训组织人 考评方式 计划变更或者调整方式 培训费预算 签发人,31,32,能力：一、制定培训规划的步骤和方法P129,培训需求分析,工作说明,现实绩效水平与理
11、想绩效之间的差距,培训与什么有关，与什么无关,任务分析,为工作任务选择切实可行的培训方法,排序,很多技能需要学习，如何确定科学的学习次序,陈述目标,对培训结局或培训带来的岗位工作结果的规定,设计检测工具,显示受训者经过培训后有多少进步,制定培训策略,根据培训面临的环境，选择、制定相应的措施,设计培训内容,培训教案,检验考虑是否全面？是否能起到预期的作用？,实验,33,制定培训规划的步骤和方法,34,二、年度培训计划的制定,根据培训需求分析的结果汇总培训意见，制定初步计划 管理者对培训需求、培训方式、培训预算等进行审批 培训部门组织安排企业内部培训过程，确定培训师和教材，或联系外派培训工作 后勤
12、部门对与内部培训有关的场地、设备、工具、食宿、交通等予以落实 培训部门根据确认的培训时间编制培训次序表，并告知相关部门和单位,35,三、年度培训计划的经费预算,培训经费来源 培训经费的分配和使用 培训成本收益分析 培训预算计划 培训费用的控制及成本降低,36,南方电器公司在过去的10年中，由最初总资产几百万元发展成为现在总资产为200多亿元的大型电器公司。但最近南方公司遇到了比较麻烦的问题。公司经常出现熟练工人短缺的问题。产生这个问题的原因是公司从国外引进了世界上最先进的生产设备，而且生产的产品品种也比以前更多，这些变化要求生产工人需要掌握更为先进的技术，而从人才市场上招进的员工很难在短期内符
13、合公司的需要。 于是，公司总经理洪明要求人事部写一个对生产工人的短期培训计划，以满足公司对人力资源的需要。人事部经理王明把此事交给了张萍，张萍是由技术人员提拔上来的人事管理者，对人事管理工作也是刚接触。 问题：王明应当怎样指导张萍做这个培训计划？,案例分析：,37,调查分析培训需求。通过访谈、观察等方法了解员工现有技术水平及新工作对员工的要求数据；分析现实与理想状态间的差距，明确工作对培训的要求。 课程设计。根据工作和员工的现状，有针对性的设计课程。 了解培训环境支持体系。内部环境：公司培训政策、经费情况、内部培训师资、培训场地、组织的支持表现；外部环境：专业培训机构、培训课程、培训师资、培训
14、费用。 确定培训计划的各要素。培训对象、人数、时间、地点、课程设计、师资、费用、培训项目工作人员。 设计培训评估工具。,38,第三单元 培训组织与实施,培训课程的实施与管理 前期准备 培训实施 知识或技能的传授 对学习进行回顾和评估 培训后工作 外部培训的实施 审批 培训合同 工作协调,39,培训前期准备,培训课程的策划 培训师选择与开发 培训实施前准备,40,培训课程策划,41,培训师选择与开发,选择培训师的要点： 外部培训师或培训机构 公司实力、受训客户、学员反馈、讲师风格 如果要对培训师或培训机构进行考察，邀请内部专家参与 内部培训师 管理者、内部专家 乐于分享、善于表达,42,培训师选
15、择与开发,内训师开发 授课技巧培训 教学工具使用 教学内容培训 教学效果评估,43,培训实施前准备,对培训师的要求 培训师对课题的理解，对学员的了解 培训形式的设计，培训形式符合课题、学员的特性 培训实施准备 确认并通知学员 后勤准备：场地、设备、食宿、交通、费用 确认培训时间 培训资料准备：课程资料、案例、活动资料、签到表、证书、奖品等,44,培训实施阶段,课前准备 茶点 背景音乐 学员报到 现场签到 座位安排 资料发放 培训器材维护、保管 电脑 投影 麦克,课前介绍 培训组织者 培训主题 培训目标 培训讲师 日程安排 后勤安排 培训纪律 破冰活动 学员自我介绍,45,知识和技能的传授,注意
16、问题： 观察讲师表现 观察学员的课堂反应 及时与讲师沟通、协调 控制作息时间 做好上课记录、录音、摄影,46,培训后工作,致谢 问卷调查 颁发结业证书 清理、检查设备 培训效果评估,47,如何实现培训资源的充分利用,让受训者变成培训者 培训时间的开发与利用 培训空间的充分利用,48,培训效果的评估,从哪些方面进行培训效果评估（信息种类） 培训及时性 培训目的设定合理性 培训内容设置合理性 教材选用与编辑适用性 教师水平 培训时间合理性 培训场地合理性 受训群体适宜性 培训形式有效性 培训组织与管理有效性,49,由谁对培训效果进行评估（信息收集渠道）,生产管理或计划部门培训组织实施的时机选择、培训的目的确定、培训内容的设计 受训人员教学方法、授课水平、授课效果 主管领导受训人员综合素质的提升 培训师受训人员参与程度、知识技能掌握程度,50,培训效果评估指标,认知成果学到了什么：原理、事实、程序或过程的熟悉程度 技能成果掌握了什么：技术技能、行为方式、技能转换 情感成果感悟了什么：对培训的满意、态度、动机、意识 绩效成果收获了什么：
